Erkrankt ein Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Doch bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es häufig Fragen, wenn es um die konkrete Berechnung geht.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist aufgrund dieser Erkrankung arbeitsunfähig, so erhält er für die „krankheitsbedingt“ ausfallende Arbeitszeit Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. (§ 3 Abs. 1 EFZG) Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für 6 Wochen, also 42 Kalendertage.
Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist auch, dass es sich um eine unverschuldete Krankheit und nicht um eine Folgeerkrankung handelt.
Des Weiteren besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (= 28 Kalendertage) – sogenannte Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.
Er erhält für den Krankheitszeitraum Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber.
Höhe der Entgeltfortzahlung
Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst anhand der regelmäßigen Arbeitszeit, welche der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 EFZG). Er erhält dann die Entgeltfortzahlung für die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit.
Bei einem Gehaltsempfänger ist dies problemlos, da er einfach das „normale“ Monatsgehalt weiterhin erhält, also auch für den Krankheitszeitraum wird das Gehalt weitergezahlt.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro.
Der Arbeitnehmer erhält auch im August ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro. In diesem ist die Entgeltfortzahlung für den Krankheitszeitraum enthalten.
Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern
Komplizierter ist es hingegen bei einem Stundenlöhner. Hier werden ja die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit einem bestimmten Stundensatz vergütet. Für den Krankheitszeitraum gibt es diese Stunden nicht, der Arbeitnehmer war krank. Daher ist für den Krankheitszeitraum die regelmäßige Arbeitszeit als (fiktiver) Stundensatz für den Krankheitszeitraum zu verwenden.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.
Er erhält einen Stundenlohn von 20 Euro bei einer 5-Tage Woche zu 40 Stunden. Im Monat August hat er 140 Stunden (laut Stundenzettel) gearbeitet. Die Woche vom 3.8. bis 7.8. ist dabei nicht berücksichtigt.
Der Arbeitnehmer erhält neben den 140 Stunden tatsächlicher Arbeitsleistung noch zusätzlich für die Krankheitswoche 40 Stunden Entgeltfortzahlung. Im August werden also 180 Stunden (insgesamt) vergütet.
Regelmäßige Arbeitszeit vereinbaren
In vielen Arbeitsverträgen ist die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart. Hier finden sich entsprechende Formulierungen. Allerdings gibt es auch einige Arbeitsverträge, in denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht konkret beschrieben ist. Hier gibt es dann oftmals Probleme bei der Abrechnung, wenn Teilzeiträume abgerechnet werden müssen. Daher sollten Sie in den Arbeitsverträgen die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer konkret benennen, um bei der Abrechnung von Teilmonaten eine vertragliche Grundlage zu haben.
Entgeltfortzahlung und Überstunden
Überstundenvergütungen fallen im Rahmen der Entgeltfortzahlung nicht an. Dies gilt auch für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer nur entstehen, wenn auch tatsächlich arbeitet. Fallen solche Aufwendungen jedoch nicht an, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so sind diese auch nicht fortzuzahlen.
Strittig sind hier unter anderem häufig Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers. Da keine Fahrten bei Krankheit anfallen, kann der Fahrtkostenzuschuss für Krankheitstage verwehrt werden.
Etwas differenzierter muss dieser Fall ggf. betrachtet werden, wenn die Fahrtkostenzuschüsse nicht für jeden einzelnen Arbeitstag, sondern als monatlich pauschaler Wert (15 Arbeitstage im Monat) angesetzt werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Fahrtkostenzuschuss im Rahmen einer solchen pauschalen Regelung weitergezahlt werden kann oder muss. Im Zweifel sollten Sie hier eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag treffen.