Kategorie: BAG-Urteil

Urteile Bundesarbeitsgericht

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht – Eckpunkte

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist nun durch ein Eckpunktepapier bestätigt.

Im September 2022 rüttelte eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebe auf. Arbeitszeiterfassung aller Arbeitnehmer ist Pflicht. Aus der Veröffentlichung selbst kann diese Aussage gelesen werden. Da die Begründung aber noch nicht veröffentlichte wurde, gab es zahlreiche Spekulationen.

Inzwischen ist mehr Licht ins Dunkel gekommen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen ein Eckpunktepapier zu dem Urteil veröffentlicht.

Anzeige_ Lohnsoftware jetzt testen – DATALINE

Für Irritationen sorgte die Aussage in der Presseerklärung, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung eingeräumt wird. Denn nach deutschem Recht müssen „ohnehin die Arbeitszeiten erfassen“. Es ergibt sich eine Verpflichtung zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.

Das aktuelle Eckpunktepapier führt folgende Annahmen aus:

  • Betriebe sind bereits jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung von Arbeitszeiten einzuführen und auch zu nutzen.
  • Eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist nicht zwingend erforderlich, vielmehr kann auch (weiterhin) ein händischer Stundenzettel genutzt werden, um Arbeitszeiten zu erfassen.
  • Die Einführung eines einheitlichen Zeiterfassungssystems im Betrieb ist nicht erforderlich. Es kann zwischen verschiedenen Arten von Tätigkeiten differenziert werden. Hier ergibt sich beispielsweise die Möglichkeit für Aushilfen eine manuelle Zeiterfassung (Stundenzettel) zu nutzen.
  • Die tatsächliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten kann auf die Arbeitnehmer delegiert werden.
  • Eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung leitender Angestellter besteht nach Auffassung des BAG nicht. Damit dürften auch Geschäftsführer gemeint sein.
  • Vertrauensarbeitszeit dürfte weiterhin möglich sein. Allerdings nur auf die Lage der Arbeitszeit bezogen. Eine Aufzeichnung der Stunden sollte dennoch erfolgen.

Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung unter den Vorbehalt gesetzlicher Regelungen gestellt. Damit wurde der Ball wieder zum Bundesarbeitsministerium gespielt. Ob von dort aber zeitnah eine gesetzliche Regelung kommt, ist abzuwarten.

Fazit:

Betriebe sollten sich zeitnah ein entsprechendes Zeiterfassungssystem überlegen. Ob dies immer die große Lösung einer elektronischen Zeiterfassung sein muss, sollte gut überlegt sein. Gerade in vielen kleinen und mittleren Betrieben kann auch die Einführung von (manuellen) Stundenzetteln eine Möglichkeit sein. Auch sind Kombinationen von elektronischer und manueller Zeiterfassung möglich.

Hier muss letztlich auf die Anforderungen im Betrieb reagiert werden, welche Lösung praktikabel ist.

Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist ein Muss

Arbeitnehmer müssen auch an Feiertagen Entgeltfortzahlung erhalten, wenn die Arbeit ausfällt.

Feiertagslohn kann nicht per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz müssen Arbeitgeber für Arbeitszeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfallen, das Arbeitsentgelt zahlen, welches der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Falle eines Zeitungszustellers entschieden (BAG, Az: 5 AZR 352/18).

BAG-Urteil: Kein Ausschluss von Feiertagslohn

Flexible Arbeitsverträge dürfen nicht so gestaltet werden, dass über Vertragsklauseln grundsätzlich Feiertage von den Arbeitszeiten ausgenommen sind und dadurch dann Feiertagslohn letztlich ausgeschlossen wird. Dies verstößt laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf die Entgeltfortzahlung an Feiertagen (§ 2 EFZG).

Im verhandelten Sachverhalt hatte ein Unternehmen Zeitungszusteller für die arbeitsfreien gesetzlichen Feiertage Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag keinen Feiertagslohn gezahlt. Die Zeitungszusteller haben jeweils von Montag bis Samstag die Zeitungen auszutragen. Als Arbeitstage gelten aber nur die Tage, an denen die Zeitung auch im Zustellgebiet erscheint. Zur Begründung führte der Verlag an, dass an diesen Feiertagen keine Zeitung erscheint und somit auch keine Zustellung erfolgen könne. Die Arbeit sei also nicht nur wegen des Feiertages ausgefallen.

Dieser Sicht folgte das BAG jedoch nicht. Vielmehr sei an diesen Feiertagen die Vergütung zu leisten, die ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre.

In diesem Punkt bekamen die Zeitungszusteller vor dem BAG Recht – wie im Übrigen auch schon in den Vorinstanzen. Aber auch bei der Berechnung des Feiertagslohns stellte sich das BAG auf die Seite der Arbeitnehmer. Denn bei der Vergütung der Zeitungszusteller sind einige Besonderheiten zu beachten, da sie keinen festen Monatslohn erhalten, sondern einen täglichen Grundlohn und zusätzlich einen Stücklohn.

Es handelt sich hier also um (teilweise) täglich schwankende Entgelte, so dass das BAG der Sichtweise der Zeitungszusteller folgte und die Berechnung des Feiertagslohns in Anlehnung an die Berechnung des Urlaubsgeldes, also dem Durchschnittslohn der letzten 13 Wochen bzw. 3 Monate abstellte.

WordPress Cookie Hinweis von Real Cookie Banner