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Krankmeldung nach Kündigung

Nur weil eine Kündigung und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zusammenfallen, erschüttert dies nicht die Beweiskraft der AU-Bescheinigung.

Nur weil eine Krankmeldung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung vorliegt, muss dies nicht die Beweiskraft einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen geurteilt (Urteil vom 8.3.2023, Az.: 8 Sa 859/22).

Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitnehmer bei einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet und war einige Wochen nicht eingesetzt worden. Er meldete sich mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) krank. Einen Tag später ging ihm die Kündigung zum Monatsende zu. Der Arbeitnehmer legte daraufhin zwei weitere ärztliche Atteste vor, die ihn genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses als krankgeschrieben auswiesen. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Echtheit der Erkrankung und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Denn einer ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme ein hoher Beweiswert zu.

Zwar hatte sich der Arbeitnehmer genau am Tage der Kündigung krankgemeldet, dadurch ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber noch nicht erschüttert. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass der Arbeitnehmer just am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in anderer Position wieder tätig wurde. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden.

Denn einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme ein hoher Beweiswert zu. Auf die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 8.9.2021, Az. 5 AZR 149/21) zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. dessen Erschütterung könne sich der beklagte Arbeitgeber in diesem Fall nicht berufen. Der fünfte Senat des BAG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer am Tag der eigenen Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird und die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst (sogenannte zeitliche Koinzidenz).

Hier liegt die Sachlage jedoch anders. Denn die der Krankschreibung des klagenden Arbeitnehmers ist die Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich vorausgegangen. Somit könne der Arbeitnehmer nicht durch die Kündigung zur Krankmeldung motiviert worden sein. Ferner habe es insgesamt drei Bescheinigungen (und nicht nur eine) AU-Bescheinigungen gegeben, die insgesamt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses liefen. Daher ist hier die Entgeltfortzahlung zu leisten.

Interessant: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Rechtsprechung nämlich noch nicht hinlänglich geklärt, unter welchen Umständen konkret der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird. Eventuell spiele es doch eine Rolle, dass der Arbeitnehmer passend zu Beginn der neuen Tätigkeit offenbar wieder genesen war.

Schwangerschaft – Kündigung vor Beschäftigungsaufnahme unzulässig

Eine Schwangerschaft ist bei den Beteiligten meist eine erfreuliche Nachricht und sorgt für Jubel, Trubel, Heiterkeit. Für Arbeitgeber ist diese Nachricht manchmal weniger erfreulich, den eine eingearbeitete Arbeitskraft muss ersetzt werden und fällt oft auch für längere Zeit aus. Um die schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen gelten für Schwangere besondere Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nur in begründeten Ausnahmefällen zulässt. Auch eine Kündigung vor der Tätigkeitsaufnahme ist nicht zulässig wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Schwangerschaft – Kündigung unzulässig

Im verhandelten Fall vereinbarte ein Anwalt mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten im Dezember 2017 ein Anstellungsverhältnis, welches am 1.2.2018 beginnen sollte. Es handelte sich hierbei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen sollte.

Im Januar – also vor Beginn des Arbeitsverhältnisses – informierte die Rechtsanwaltsfachangestellte den Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Aufgrund einer Vorerkrankung unterliege sie einem kompletten Beschäftigungsverbot. Im Klartext bedeutete dies für den Arbeitgeber, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin erst gar nicht mit der Arbeit beginnen würde, sondern sofort (bei Beschäftigungsaufnahme) aufgrund des Beschäftigungsverbots fehlen würde. Damit ist dem Arbeitgeber natürlich herzlich wenig geholfen. Somit versuchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. Also versuchte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 30.1.2018 das Arbeitsverhältnis (in der Probezeit) zum 14.2.2018 zu beenden. Die Arbeitnehmerin klagte gegen diese Kündigung – erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung, da diese ein Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz von Schwangeren verstoße. Die Kündigung einer Schwangeren, also einer Frau während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der Schwangerschaft bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieser Kündigungsschutz gelte auch bereits vor der Tätigkeitsaufnahme wie in diesem Fall. Es sei hier ausreichen, dass der Arbeitsvertrag (vorher) abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 27.2.2020, Az: 2 AZR 498/19).

Schwangerschaft und Kündigung – wann möglich?

Im geschilderten Sachverhalt steht der Arbeitgeber einer ziemlich ungünstigen Situation gegenüber. Zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellt er eine neue Mitarbeiterin ein. Doch anstatt die Tätigkeit aufzunehmen, fällt die neu eingestellte Arbeitnehmerin gleich dauerhaft aus. Der Arbeitgeber muss sich nun – kurz vor dem eigentlich geplanten Arbeitsbeginn um eine neue Arbeitskraft bemühen.

Es stellt sich daher für viele Arbeitgeber die Frage, ob und in welchen Fällen in der Schwangerschaft eine Kündigung möglich ist.

Schwangerschaft und Kündigung – Bedingungen

Um ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam zu kündigen bedarf es einiger Voraussetzungen. Daher kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Grunde nur in den folgenden Fällen zulässig sein:

  • Die Arbeitnehmerin hat selbst schriftlich gekündigt, ohne dass sie hierzu gedrängt wurde.
  • Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages mit der schwangeren Arbeitnehmerin ist abgelaufen.
  • Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber (ohne Zwang).
  • Es wurde eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor der schriftlichen Kündigung eingeholt und auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung, zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats, sind erfüllt.
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