Urteile – Lohn-News

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht – Eckpunkte

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist nun durch ein Eckpunktepapier bestätigt.

Im September 2022 rüttelte eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebe auf. Arbeitszeiterfassung aller Arbeitnehmer ist Pflicht. Aus der Veröffentlichung selbst kann diese Aussage gelesen werden. Da die Begründung aber noch nicht veröffentlichte wurde, gab es zahlreiche Spekulationen.

Inzwischen ist mehr Licht ins Dunkel gekommen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen ein Eckpunktepapier zu dem Urteil veröffentlicht.

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Für Irritationen sorgte die Aussage in der Presseerklärung, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung eingeräumt wird. Denn nach deutschem Recht müssen „ohnehin die Arbeitszeiten erfassen“. Es ergibt sich eine Verpflichtung zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.

Das aktuelle Eckpunktepapier führt folgende Annahmen aus:

Betriebe sind bereits jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung von Arbeitszeiten einzuführen und auch zu nutzen.
Eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist nicht zwingend erforderlich, vielmehr kann auch (weiterhin) ein händischer Stundenzettel genutzt werden, um Arbeitszeiten zu erfassen.
Die Einführung eines einheitlichen Zeiterfassungssystems im Betrieb ist nicht erforderlich. Es kann zwischen verschiedenen Arten von Tätigkeiten differenziert werden. Hier ergibt sich beispielsweise die Möglichkeit für Aushilfen eine manuelle Zeiterfassung (Stundenzettel) zu nutzen.
Die tatsächliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten kann auf die Arbeitnehmer delegiert werden.
Eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung leitender Angestellter besteht nach Auffassung des BAG nicht. Damit dürften auch Geschäftsführer gemeint sein.
Vertrauensarbeitszeit dürfte weiterhin möglich sein. Allerdings nur auf die Lage der Arbeitszeit bezogen. Eine Aufzeichnung der Stunden sollte dennoch erfolgen.

Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung unter den Vorbehalt gesetzlicher Regelungen gestellt. Damit wurde der Ball wieder zum Bundesarbeitsministerium gespielt. Ob von dort aber zeitnah eine gesetzliche Regelung kommt, ist abzuwarten.

Fazit:

Betriebe sollten sich zeitnah ein entsprechendes Zeiterfassungssystem überlegen. Ob dies immer die große Lösung einer elektronischen Zeiterfassung sein muss, sollte gut überlegt sein. Gerade in vielen kleinen und mittleren Betrieben kann auch die Einführung von (manuellen) Stundenzetteln eine Möglichkeit sein. Auch sind Kombinationen von elektronischer und manueller Zeiterfassung möglich.

Hier muss letztlich auf die Anforderungen im Betrieb reagiert werden, welche Lösung praktikabel ist.

Nur teilweise Entschädigung bei Quarantäne

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat eine wegweisende Entscheidung zu Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz getroffen. Demnach kann die Entschädigungsbehörde die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Quarantäne des Arbeitnehmers teilweise verweigern. Damit tragen die Arbeitgeber das Risiko der Entgeltzahlung.

Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht arbeiten können, den Verdienstausfall von der zuständigen Entschädigungsbehörde erstattet, also beispielsweise dem Gesundheitsamt. Die Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und nicht durch die Entschädigungsbehörde.

Vielmehr muss der Arbeitgeber anschließend die verauslagten Entschädigungszahlungen von der Entschädigungsbehörde auf Antrag einfordern. Die Entschädigungsbehörde zahlt dann den verauslagten (Netto)Verdienstausfall sowie die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (diese muss der Arbeitgeber während der Quarantäne voll zahlen) aus. Der Betrieb geht somit zunächst in Vorleistung.

Allerdings gibt es bei den Erstattungen durch die Erstattungsbehörden immer wieder Probleme und unterschiedliche Meinungen. Problematisch ist hierbei, dass seitens des Gesetzgebers hinsichtlich der Erstattungsleistungen keine eindeutigen Regelungen geschaffen worden sind, so dass vieles in der Rechtsprechung zu klären ist. Auch die Novellierung der Erstattungen aus dem März 2021 greift leider zu kurz, da zahlreiche Praxisfälle nicht abgebildet worden sind. Leider fehlt auch immer noch ein bundeseinheitliches Verfahren bei den Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, da sich die Länder hier offensichtlich auf keine einheitliche Linie einigen können – zum Nachteil der Betriebe.

Verwaltungsgericht entscheidet gegen Arbeitgeber

Das Verwaltungsgericht Koblenz hatte nun in einem Fall zu entscheiden, in dem die Entschädigungsbehörde die Zahlung der Entschädigungsleistungen an den Arbeitgeber teilweise verweigerte (Urteil vom 10.5.2021; Az: 3 K 107/21 und 3 K 108/21).

Im verhandelten Fall wurde eine Arbeitnehmerin einer Bäckerei auf behördliche Anweisung unter Quarantäne gestellt und durfte in dieser Zeit nicht arbeiten. Der Arbeitgeber zahlte in diese Zeit das Entgelt fort. Nach zwei Wochen (Ablauf der Quarantäne) nahm die Arbeitnehmerin wieder die Arbeit auf. Bei der anschließenden Erstattung des Verdienstausfalls stellte sich die Entschädigungsbehörde quer. Sie verweigerte die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz für die ersten fünf Quarantäne-Tage, weil im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen waren.

Das Verwaltungsgericht Koblenz entschied zu Lasten des Betriebes und gab der Entschädigungsbehörde Recht. Allerdings ist die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verwaltungsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz nachrangig gegenüber anderen Entgeltansprüchen zu sehen sind. Hätte der Betrieb im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB abgedungen, dann wären die Entschädigungsleistungen für den vollen Entschädigungszeitraum zu zahlen gewesen wären.

Für Betriebe bedeutet dies, dass schnellstmöglich eine Anpassung der Arbeitsverträge erfolgen sollte, wonach die Regelungen des § 616 BGB abgedungen werden. Ansonsten gehen die Betriebe das Risiko ein, bei Quarantäne der Arbeitnehmer auf den Entgeltfortzahlungskosten „sitzen zu bleiben“, weil die Entschädigungsbehörden nicht zahlen.

Urlaubsanspruch und Kurzarbeit

In zahlreichen Betrieben stellt sich wegen anhaltender Kurzarbeit die Frage, wie mit den Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit umzugehen ist. Der Europäische Gerichtshof hat dazu geurteilt.

Kurzarbeit und Urlaub

Zahlreiche Betriebe sind derzeit immer noch wegen der staatlichen Maßnahmen geschlossen. Daher stellt sich vielfach die Frage, ob die Betriebe für die Kurzarbeit auch Urlaub gewähren müssen.

Das Bundesurlaubsgesetz gibt dazu leider keine Auskunft. Aber der EuGH hat dazu bereits 2012 ein Urteil getroffen (Urteil vom 8.11.2012; Az: C 229/11). Demnach entsteht Urlaubsanspruch nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Diese ist bei Kurzarbeit nicht gegeben. Ähnlich urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Az: 5 Sa 626/17). Das LAG Hamm geht davon aus, dass die „Arbeitszeitreduzierung“ bei Kurzarbeit ähnliche Auswirkungen wie bei einem Wechsel in Teilzeitarbeit hat.

Konkret bedeutet dies, dass sich der Anspruch auf Erholungsurlaub entsprechend der Wochenarbeitstage reduziert. Wurde in einem Betrieb wegen Kurzarbeit beispielsweise nur an 2 statt 5 Tagen je Woche gearbeitet, so erhalten die Arbeitnehmer (in Kurzarbeit) für diesen Zeitraum nicht den vollen Urlaubsanspruch (für eine volle 5-Tage-Woche), sondern nur einen anteiligen Urlaubsanspruch wie ein Teilzeitarbeitnehmer mit einer 2-Tage-Woche.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen für das Kalenderjahr.

Im Jahr 2021 musste der Betrieb von Januar bis Ende März 2021 schließen. Die Arbeitnehmer haben in dieser Zeit Kurzarbeit (100 %) gehabt. Also wurde in diesen drei Monaten nicht gearbeitet.

Kürzung des Urlaubsanspruchs:

Januar bis März – keine Arbeitsleistung, damit auch kein Urlaubsanspruch

30 Tage x 9 Monate : 12 = 22,5 Tage (Monate April bis Dezember)

Der Arbeitnehmer hat für 2021 somit nur einen Urlaubsanspruch von 23 Tagen.

Abwandlung des Beispiels

Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen für das Kalenderjahr.

Im Jahr 2021 wurde im Betrieb von Januar bis Ende März 2021 Kurzarbeit geleistet. Die Arbeitnehmer haben in dieser Zeit Kurzarbeit und nur 3 statt 5 Tage je Woche gearbeitet. Für die ersten drei Monate ist der Urlaubsanspruch (anteilig) zu kürzen.

Kürzung des Urlaubsanspruchs:

3 Tage : 5 Tage x 3 Monate : 12 Monate x 30 = 4,5 Tage (Januar bis März)

30 Tage x 9 Monate : 12 = 22,5 Tage (Monate April bis Dezember)

Der Arbeitnehmer hat für 2021 somit nur einen Urlaubsanspruch von 27 Tagen.

Urlaubsanspruch und Kurzarbeit

Der Betrieb kann den Urlaubsanspruch somit entsprechend kürzen. Ausgenommen davon sind Fallkonstellationen, in denen die Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit durch einen Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen ist. Dies ist beispielsweise im Baugewerbe der Fall.

Achtung: Hiervon sind alle Baubetriebe betroffen, da der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Doch der Großteil der Betriebe sollte eine solche Ausnahmeregelung nicht vertraglich geregelt haben, so dass hier eine Kürzung des Urlaubsanspruchs möglich sein sollte.

Artikel-Tipp: Kurzarbeitergeld auch 2022 erhöht

Arbeitszeit und Mindestlohn – Rund um die Uhr Pflegebetreuung

Vergütung bei einer rund-um-die-Uhr-Pflege im häuslichen Bereich – LAG Urteil.

Die Arbeitszeiten von Pflegekräften sind oft extrem. Nicht umsonst gilt die Redewendung, dass Pflege keine Arbeitszeit kennt. Doch wie sind die Arbeitszeiten in der Pflege zu vergüten und was zählt als Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dazu in einem Fall entschieden, der aufzeigt, dass die Arbeitszeiten für Pflegekräfte nicht beliebig angesetzt werden dürfen. Die Arbeitszeiten und die damit einhergehende Vergütung muss den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen.

Rund um die Uhr Pflege, aber nur 30 Stunden-Woche?

Im verhandelten Sachverhalt ging es um eine Altenpflegerin, die eine ältere Dame (96 Jahre) rund um die Uhr im Haus der alten Frau, betreute. Als Vergütung erhielt sie nur 30 Stunden die Woche. Das ist zu wenig entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.8.2020; Az. 21 Sa 1900/19). Für eine umfassende häusliche Betreuung sind täglich 21 Stunden mit Mindestlohn zu vergüten.

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Die Altenpflegerin aus Bulgarien wurde durch eine Agentur vermittelt, die eine 24 Stunden zu Hause anbot. Die Altenpflegerin betreute die hilfsbedürftige Frau. Der Arbeitsvertrag sah dabei eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor. Dafür wohnte die Altenpflegerin auch in dem Haus. Laut Vertrag wurde dies mit einem Entgelt für 30 Stunden pro Woche vergütet. Nach einigen Monaten zog die bulgarische Pflegerin dann vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinaus gehe. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sei oft auch nachts im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Vielmehr sprachen die Richter der Altenpflegerin eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns von 21 Stunden täglich zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch.

Arbeitszeiten erfassen

Für die Praxis ergibt sich in solchen Fallkonstellationen, dass es sinnvoll ist, die Arbeitszeiten konkret aufzuzeichnen. Diese Arbeitszeiten sollten dann auch mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.

Übrigens: In Pflegeeinrichtungen gilt der Pflegemindestlohn und nicht der niedrigere allgemeine Mindestlohn für die Arbeitnehmer.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan nur mit Zustimmung

Die Arbeitszeiterfassung in Betrieben ist ein heikles Thema. Sie soll natürlich einfach, unkompliziert und auch digital die Arbeitszeiten erfassen. Doch die Gerichte sehen auch Grenzen der Möglichkeiten.

Die Arbeitszeiterfassung wird zunehmend digitaler. Die meisten Firmen nutzen bereits jetzt schon eine elektronische Arbeitszeiterfassung. In aller Regel erfolgt die Zeiterfassung durch eine Karte oder Eingabe eines PINs oder per Zeiterfassungschip. Doch einige Firmen wollen die Zeiterfassung noch einfacher gestalten (und moderner), so dass auch die Zeiterfassung per Fingerscan angedacht und umgesetzt wird. Doch dem sind Grenzen gesetzt wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan bedingt möglich

Arbeitgeber können ihre Angestellten nicht verpflichten, die Arbeitszeiten mittels des eigenen Fingerabdrucks zu erfassen. Für die Verarbeitung der biometrischen Daten, müssten die Arbeitnehmer einwilligen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 4.6.2020 (Az. 10 Sa 2130/19).

Im verhandelten Fall sollten die Angestellten die Arbeitszeiten mit ihrem Fingerabdruck im System erfassen. Hierbei wurde jedoch nicht der komplette Fingerabdruck gescannt, sondern die sogenannten Minutien. Weil dadurch aber biometrische Daten verarbeitet würden, sei die Einwilligung der Angestellten erforderlich, so die Entscheidung des Gerichts.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch, seine Arbeitszeit auf diesem Wege erfassen zu lassen. Gegen die ausgesprochene Abmahnung seines Arbeitgebers zog er schließlich vor Gericht und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte den Angestellten in seiner Auffassung, die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck nicht vornehmen zu müssen. Denn auch wenn das System nur die Fingerlinienverzeigungen verarbeite, handle es sich um biometrische Daten. Bei biometrischen Daten ist aber § 9 Abs. 2 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) einschlägig, wonach solche Daten nur ausnahmsweise verarbeitet werden dürften. Bei der Arbeitszeiterfassung konnten die Richter nicht feststellen, dass dafür biometrische Daten unbedingt erforderlich seien. Deswegen könne der Arbeitgeber die Daten nicht ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers erfassen. Eine Pflichtverletzung liege demzufolge nicht vor, wenn der er diese Form der Zeiterfassung verweigere.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan vereinbaren

Um in Ihrem Betrieb eine Arbeitszeiterfassung per Fingerscan einzuführen, sollten Sie bereits im Vorfeld das Gespräch mit der Arbeitnehmerseite suchen und Einvernehmen erzielen. Sofern Sie es mit einem Betriebsrat zu tun haben, sollten Sie diesen rechtszeitig einbinden, wenn es darum geht die Arbeitszeiterfassung per Fingerscan oder anhand anderer biometrischer Merkmale einzuführen. Durch das oben angeführte Urteil sind Sie als Arbeitgeber leider nicht ohne weiteres in der Lage eine solche Art der Arbeitszeiterfassung problemlos einzuführen.

Abfindungen in der Lohnabrechnung – Steuerklasse beachten

Endet ein Arbeitsverhältnis, so vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelegentlich eine Abfindungszahlung. Bei der Abfindungszahlung kommen oftmals besondere steuerrechtliche Besonderheiten in der Lohnabrechnung auf Sie zu, so dass hier Vorsicht geboten ist. Arbeitgeber sollten unbedingt von vorzeitigen Nettoauszahlungen bei Abfindungen absehen, wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Steuerklasse bei Abfindung

Bei Abfindungszahlungen sind die aktuell geltenden ELStAM des Arbeitnehmers für die Berechnung der Lohnsteuer zu verwenden. In der Lohnabrechnung sollte dies durch den regelmäßigen Abruf der ELStAM gewährleistet sein.

Auch wenn mit dem Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – eine Netto-Abfindung vereinbart ist, wird für die Steuerberechnung stets von einem Bruttobetrag ausgegangen. Somit ist eine etwaige Netto-Abfindung auf einen Bruttobetrag hochzurechnen. In der Lohnabrechnung stellen die Lohnsoftwarelösungen entsprechende Funktionen dafür bereit.

Tipp: Fixieren Sie stets Bruttobeträge, wenn Sie Abfindungszahlungen mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.

Problematisch können Nettozahlungen vor allem werden, wenn sich im Nachgang herausstellt, dass die Abfindung mit einer zu günstigen Steuerklasse abgerechnet worden ist. Die zu wenig gezahlten Steuerbeträge muss zunächst der Arbeitgeber an das Finanzamt nachentrichten. Der Erfolg diese Beträge vom (bereits ausgeschiedenen) Arbeitnehmer nachträglich wiederzubekommen ist gering. Dies zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 12.3.2020; Az: 5 Sa 305/19).

Im verhandelten Fall wurde einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt. Daher erhielt er laut Sozialplan eine Abfindung. Der Arbeitgeber zahlte ihm einen Nettobetrag aus und führte die Lohnsteuer anhand der Steuerklasse III ab. Etwas später teilte das Lohnbüro dem Arbeitgeber mit, dass für den Arbeitnehmer die Steuerklasse VI anzuwenden ist. Der Arbeitgeber erstattet den Fehlbetrag nach der Steuerklasse VI an das Finanzamt und beanspruchte den Fehlbetrag vom Arbeitnehmer.

Das Gericht sah dafür jedoch keine Grundlage, da der Arbeitgeber nicht schlüssig erklären können, dass er die Zahlung tatsächlich geleistet habe.

Steuerklasse bei Abfindung – Bruttovereinbarung

Klären Sie bei anstehenden Abfindungszahlungen unbedingt vor der Auszahlung die Bedingungen mit dem Lohnbüro. Darüber hinaus sollten Sie unbedingt in der Abfindungsvereinbarung klarstellen, dass es sich bei der Abfindung um einen Bruttobetrag handelt.

Formulierungsvorschlag:
„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von xx Euro brutto zu zahlen.“

Schwangerschaft – Kündigung vor Beschäftigungsaufnahme unzulässig

Eine Schwangerschaft ist bei den Beteiligten meist eine erfreuliche Nachricht und sorgt für Jubel, Trubel, Heiterkeit. Für Arbeitgeber ist diese Nachricht manchmal weniger erfreulich, den eine eingearbeitete Arbeitskraft muss ersetzt werden und fällt oft auch für längere Zeit aus. Um die schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen gelten für Schwangere besondere Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nur in begründeten Ausnahmefällen zulässt. Auch eine Kündigung vor der Tätigkeitsaufnahme ist nicht zulässig wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Schwangerschaft – Kündigung unzulässig

Im verhandelten Fall vereinbarte ein Anwalt mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten im Dezember 2017 ein Anstellungsverhältnis, welches am 1.2.2018 beginnen sollte. Es handelte sich hierbei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen sollte.

Im Januar – also vor Beginn des Arbeitsverhältnisses – informierte die Rechtsanwaltsfachangestellte den Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Aufgrund einer Vorerkrankung unterliege sie einem kompletten Beschäftigungsverbot. Im Klartext bedeutete dies für den Arbeitgeber, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin erst gar nicht mit der Arbeit beginnen würde, sondern sofort (bei Beschäftigungsaufnahme) aufgrund des Beschäftigungsverbots fehlen würde. Damit ist dem Arbeitgeber natürlich herzlich wenig geholfen. Somit versuchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. Also versuchte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 30.1.2018 das Arbeitsverhältnis (in der Probezeit) zum 14.2.2018 zu beenden. Die Arbeitnehmerin klagte gegen diese Kündigung – erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung, da diese ein Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz von Schwangeren verstoße. Die Kündigung einer Schwangeren, also einer Frau während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der Schwangerschaft bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieser Kündigungsschutz gelte auch bereits vor der Tätigkeitsaufnahme wie in diesem Fall. Es sei hier ausreichen, dass der Arbeitsvertrag (vorher) abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 27.2.2020, Az: 2 AZR 498/19).

Schwangerschaft und Kündigung – wann möglich?

Im geschilderten Sachverhalt steht der Arbeitgeber einer ziemlich ungünstigen Situation gegenüber. Zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellt er eine neue Mitarbeiterin ein. Doch anstatt die Tätigkeit aufzunehmen, fällt die neu eingestellte Arbeitnehmerin gleich dauerhaft aus. Der Arbeitgeber muss sich nun – kurz vor dem eigentlich geplanten Arbeitsbeginn um eine neue Arbeitskraft bemühen.

Es stellt sich daher für viele Arbeitgeber die Frage, ob und in welchen Fällen in der Schwangerschaft eine Kündigung möglich ist.

Schwangerschaft und Kündigung – Bedingungen

Um ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam zu kündigen bedarf es einiger Voraussetzungen. Daher kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Grunde nur in den folgenden Fällen zulässig sein:

Die Arbeitnehmerin hat selbst schriftlich gekündigt, ohne dass sie hierzu gedrängt wurde.
Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages mit der schwangeren Arbeitnehmerin ist abgelaufen.
Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber (ohne Zwang).
Es wurde eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor der schriftlichen Kündigung eingeholt und auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung, zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats, sind erfüllt.