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Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt 2023

Ab 2023 hält die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Einzug in die Praxis. Hier finden Sie die wichtigsten Punkte, die es zu beachten gilt.

Ab 1.1.2023 soll die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) flächendeckend eingeführt werden. Ursprünglich sollte dies schon vorher passieren, doch nicht alle Beteiligten an dem Verfahren konnten die Vorgaben fristgerecht umsetzen. Doch zum 1.1.2023 soll das eAU-Verfahren nun starten.

Für Sie im Lohnbüro bedeutet dies, dass Sie bereits jetzt die Prozesse der Krankmeldungen in Ihrem Betrieb beobachten sollten, um dann ab dem neuen Jahr auf die Umstellung reagieren zu können. Denn das elektronische Verfahren wirbelt die bisherige Krankmeldepraxis ordentlich durcheinander.

eAU-Verfahren erfordert neuen Krankmeldeprozess

In den Unternehmen wird das eAU-Verfahren für eine Umstellung der Prozesse sorgen. Denn durch die Einführung des elektronischen Verfahrens ändert sich die Rolle der Lohnabrechnung deutlich. Künftig muss nämlich das Lohnbüro über das Lohnprogramm die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen elektronisch anfordern (anfragen). Ohne diese Anfrage wird es künftig (fast) keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr geben. Nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei privatkrankenversicherten Arbeitnehmern, gibt es künftig noch die Papierbescheinigung.

Krankmeldeprozess eines Arbeitnehmers bis 2022

Bislang teilte ein Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Abwesenheit in der Regel telefonisch zum Arbeitsbeginn (oder vorher) mit. Hier meldete sich der Arbeitnehmer im Betrieb (beim Vorgesetzten) und gab seine „Krankmeldung“ ab. Häufig mit der Information „bin krank, gehe jetzt zum Arzt und melde mich dann“.

Nachdem der Arbeitnehmer beim Arzt war, schickte er die Papier-AU-Bescheinigung per Post (oder vorab per Email oder WhatsApp) an den Betrieb. Damit wurde der ärztliche Nachweis geführt, dass der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Tag (voraussichtlich) arbeitsunfähig ist.

Die Papier-AU-Bescheinigung ist dann einige Tage später per Post (oder persönlicher Abgabe durch den Beschäftigten, wenn er wieder gesund war) zum Lohnbüro gelangt. Dort wurde dann mit der nächsten Entgeltabrechnung die Abwesenheit erfasst und (wenn möglich) der U1-Antrag gestellt. Die Papier-AU-Bescheinigung wurde dann anschließend in der Personalakte oder einem „Fehlzeiten-Ordner“ abgelegt.

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Anmerkung: So oder ähnlich dürfte der Krankmeldeprozess in den meisten Betrieben bislang organsiert sein. Entscheidender Unterschied zum elektronischen Verfahren ist, dass das Lohnbüro im bisherigen Prozess erst sehr spät von der Arbeitsunfähigkeit erfahren hat. Dies muss ab 2023 geändert werden. Denn nur so, kann der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit überhaupt geführt werden.

Krankmeldeprozess des Arbeitnehmers ab 2023

Künftig entfällt die Papierbescheinigung für alle gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer (also rund 90 Prozent). Der ärztliche Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit erfolgt dann nicht mehr durch eine Papier-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sondern muss künftig vom Betrieb über die Lohnsoftware bei den Krankenkassen angefordert werden. Alternativ kann dies (theoretisch) auch über ein Zeiterfassungssystem erfolgen oder (kostenpflichtig) beim Steuerberater.

Um an den ärztlichen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit zu gelangen, stellt das Lohnbüro über die Lohnsoftware eine „eAU-Anfrage“ an die Krankenkasse des Arbeitnehmers. Das gilt auch für Minijobber, die zur Minijob-Zentrale gemeldet werden. Daher sollten Sie bereits in der Vergangenheit die Krankenkasse der Minijobber in Lohnabzug hinterlegen. Sofern dies noch nicht geschehen ist, holen Sie dies bitte zeitnah nach.

Künftig benötigen Sie für die eAU-Anfrage das AU-Beginndatum des Arbeitnehmers. Daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie im Lohnbüro diese Daten zeitnah erhalten, um die Anfrage auch stellen zu können. In der Regel dürfte dies der Beginn der Abwesenheit sein. Allerdings müssen nicht alle Arbeitnehmer am ersten Krankheitstag bereits ein ärztliches Attest vorlegen, so dass der ärztliche AU-Beginn durchaus auch vom ersten betrieblichen Fehltag abweicht.

Es gilt nun, einen Krankmeldeprozess zu entwickeln, der das Lohnbüro möglichst schnell mit der Krankmeldung versorgt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Information der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers schnellstmöglich zum Lohnbüro gelangt. Denn nur so ist es künftig möglich, die eAU-Anfragen zeitnah zu stellen.

Eine Möglichkeit kann sein, dass Krankmeldungen dem Lohnbüro (zum Beispiel per Email) umgehend mitgeteilt werden. Eventuell macht auch ein Laufzettel Sinn, wenn nicht alle Mitarbeiter einen Emailzugang haben.

Dieser Laufzettel sollte dann neben dem Namen des Arbeitnehmers auch den Beginn der betrieblichen Abwesenheit sowie den Tag der ärztlichen Feststellung enthalten. So kann dann im Lohnbüro die eAU-Anfrage gestellt werden.

Der Prozess stellt sich dann vereinfacht wie folgt dar:

Erkrankter Arbeitnehmer teilt Vorgesetztem AU-Zeitraum und Beginn mit
Vorgesetzter meldet an Lohnbüro – Arbeitnehmer AU-Zeitraum und Beginn
Lohnbüro stellt eAU-Anfrage.

Die eAU-Anfrage des Betriebs bei der Krankenkasse kann aber nur beantwortet werden, wenn der Arbeitnehmer auch bei der Kasse versichert ist. Dies sollte allerdings in der Praxis regelmäßig korrekt sein. Außer der Arbeitnehmer hat eine falsche Krankenkasse angegeben bzw. kürzlich seine Krankenkasse gewechselt und dies dem Lohnbüro noch nicht mitgeteilt. Dies dürften in der Praxis aber absolute Ausnahmen sein.

Die Krankenkasse kann die eAU-Anfrage ebenfalls nicht beantworten, wenn ihr selbst (noch) keine Krankmeldung des Arztes oder des Krankenhauses vorliegt. Derzeit sind zwar schon zahlreiche Ärzte, Zahnärzte und Krankenhäuser an das Verfahren angebunden, aber auch noch nicht alle. Das bedeutet, dass die Ärzte aktuell noch nicht flächendeckend die AU-Bescheinigungen elektronisch melden. Dies sollte sich in den nächsten Monaten jedoch bessern, so dass Sie dann stets eine eAU erhalten.

Sofern Sie keine Antwort von der Krankenkasse auf Ihre eAU-Anfrage erhalten, sollten Sie nach 14 Tagen eine erneute Anfrage auf den Weg bringen (alternativ direkt bei der Kasse anfragen).

Kann keine eAU empfangen werden, fehlt künftig der ärztliche Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Hier sollten Sie dann den betroffenen Arbeitnehmer direkt um eine „Papier-Bescheinigung“ bitten. Diese müsste ihm vom Arzt ausgehändigt worden sein.

eAU-Verfahren ist umständlich

Das neue eAU-Verfahren wird insbesondere zum Beginn 2023 in vielen Betrieben für Chaos sorgen, da die Prozesse sich erst noch einspielen müssen. Auch darf man gespannt sein, ob tatsächlich alle Ärzte, Zahnärzte und Krankenhäuser das eAU-Verfahren schon umgesetzt haben- Anfang Dezember 2022 waren immer noch einige Ärzte nicht am Verfahren beteiligt bzw. haben keine elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereitgestellt, die vom Betrieb abgeholt werden konnten.

Ein weiterer Punkt, der für Unverständnis bei den Betrieben sorgt, ist das komplizierte und zeitaufwendige Anfrageverfahren für jeden Arbeitnehmer einzeln bei den Krankenkassen. Eleganter wäre sich ein Abfrageverfahren für den ganzen Betrieb. Stattdessen ist für jeden Arbeitnehmer bei jeder Krankenkasse eine eigene Anfrage zu stellen. Einfacher wäre eine Lieferung von den Krankenkassen an die Arbeitgeber. Doch hier sind Datenschutzgründe seitens der stattlichen Stellen angeführt worden, um einer solchen Servicelieferung entgegenzustehen.

Stopp der Lohnfortzahlung für Ungeimpfte

Spätestens ab 1.11.2021 sollen deutschlandweit keine Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz mehr für Ungeimpfte gezahlt werden, die als Kontaktpersonen oder Reiserückkehrer in Quarantäne müssen und zuvor die Möglichkeit einer Impfung hatten. Das haben die Mitglieder der Gesundheitsministerkonferenz (GMK) beschlossen. Unterstützung erhält der Beschluss durch das Bundesministerium für Gesundheit (BMG).

Für Arbeitnehmer, die unter Quarantäne gestellt werden, gilt im Grunde ein Verbot den Arbeitsplatz aufzusuchen. Denn aufgrund des Verdachts auf eine Corona-Infektion werden diese Personen abgesondert (bzw. unter behördlich angeordnete Quarantäne gestellt). Das bedeutet für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung nur am (betrieblichen) Arbeitsplatz erbringen können, dass sie an der Arbeit gehindert werden. Schließlich können sie wegen der Quarantäne das Haus nicht verlassen.

Grundsätzlich erhalten die Arbeitnehmer, wenn sie unter Quarantäne gestellt worden sind und daher nicht arbeiten können, den Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erstattet. Doch genau das soll sich laut Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz ändern.

Bereits vor geraumer Zeit hatte der Gesetzgeber eine Regelung im Infektionsschutzgesetz eingeführt, wonach der Entschädigungsanspruch bei Quarantäne entfällt, wenn eine Impfung möglich ist. Dies ist durch eine Impfung gegen Covid-19 möglich. Demnach hat sich jetzt die Gesundheitsministerkonferenz dazu entschieden, einheitlich in allen Bundesländern, ungeimpften Arbeitnehmer, die ab November 2021 in Quarantäne müssen und nicht arbeiten können, den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zu versagen.

„Ausdrücklich sehe das IfSG jedoch von der Gewährung einer Entschädigungsleistung ab, heißt es im Beschluss der GMK, wenn das Tätigkeitsverbot oder die Quarantäneanordnung durch Inanspruchnahme einer öffentlich empfohlenen Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe hätte vermieden werden können. Entsprechende Angebote seien nunmehr verfügbar.“

Für Sie bei der Entgeltabrechnung bedeutet dies nunmehr, dass Sie bei Arbeitnehmern, die unter Quarantäne gestellt werden und nicht arbeiten können, den Impfstatus abfragen müssen. Denn nur so können Sie sicher sein, dass Sie die verauslagten Entschädigungsleistungen auch erstattet bekommen.

Ob und inwieweit dies arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich zulässig ist, werden sicher die Gerichte klären. Aktuell wollen die Gesundheitsminister der Länder jedoch dieses Vorgehen durchsetzen.

Daher beachten Sie künftig folgende Konstellationen bei Quarantänefällen in Ihrem Betrieb bzw. bei der Entgeltabrechnung:

Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne und kann (mobil/Homeoffice) arbeiten. Der Arbeitnehmer erhält sein normales Entgelt weiter.

Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne und kann nicht (mobil/Homeoffice) arbeiten. Als Arbeitgeber erstatten Sie dem Arbeitnehmer dem Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz und beantragen die Erstattung der fortgezahlten Sozialversicherungsbeiträge.

Erhalten Sie die Entschädigungsleistung, so ist alles in Ordnung.

Problematisch wird es aber in dem anderen Fall: Erhalten Sie keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (Verweigerung der Entschädigungsleistung bei Ungeimpften), müssen Sie entscheiden, ob Sie die gezahlte Entschädigung vom Arbeitnehmer zurückfordern oder nicht. Fordern Sie diese zurück, so sprechen Sie auch mit der zuständigen Krankenkasse, damit die zu Unrecht gezahlten Beiträge ebenfalls erstattet werden.

Krankmeldung beim Arbeitgeber mit Attest

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Doch was ist bei einer Erkrankung am Wochenende zu tun?

Krankmeldung beim Arbeitgeber

Liegt eine Erkrankung beim Arbeitnehmer vor und kann er infolge der Erkrankung nicht arbeiten, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Unter der Woche ist dies in der Regel auch kein Problem, doch was ist am Wochenende, wenn im Betrieb niemand zu erreichen ist?

Ist im Betrieb niemand am Wochenende zugegen, dann kann die Krankmeldung natürlich erst am nächsten Arbeitstag, das dürfte in aller Regel der Montag sein, erfolgen.

Am Wochenende erkrankte Arbeitnehmer haben somit „unmittelbar“ am Montagmorgen dem Betrieb die Krankmeldung zu übermitteln. In welcher Form dies geschieht, kann der Betrieb festlegen. Hier wird in den meisten Betreiben noch die telefonische Krankmeldung praktiziert. In der Regel erfolgt diese durch einen Anruf des Arbeitnehmers beim Vorgesetzten, der dann alles weiteren Informationen im Betrieb weitergibt und sich dann in aller Regel auch um eine Vertretung kümmert bzw. die neue Verteilung der Arbeit.

Im Betrieb sollte eine klare Regelung für den Ablauf (Meldeweg) bei Krankmeldungen existieren. Gerade in der Urlaubszeit sind die Vertretungsregelungen oft nicht eindeutig, so dass es hier zu oft zu Unstimmigkeiten führt.

Krankmeldung beim Arbeitgeber – Anzeige- und Nachweispflicht

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Dies ist gesetzlich geregelt (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Hier ist auch festgelegt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer mitteilen muss. Neben der Information, „dass der Arbeitnehmer heute nicht zur Arbeit kommt, weil er krank ist“, muss also auch die voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Unterscheidung Krankmeldung und ärztliches Attest

Neben der Krankmeldung, also der Mitteilung beim Arbeitgeber, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht, gibt es noch das ärztliche Attest (gelber Schein), welches die Arbeitsunfähigkeit von ärztlicher Seite bestätigt. Diese ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am dritten Kalendertag beim Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert.

Zunächst muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert. Dies ist gesetzlich so geregelt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch schon vorher ein ärztliches Attest verlangen. Dies ist in aller Regel im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Für den Betrieb bietet sich eine solche frühere Vorlagefrist an, wenn zu befürchten steht, dass ansonsten einige Arbeitnehmer zu Kurzerkrankungen neigen.

Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass die Krankmeldung unverzüglich und ein ärztliches Attest erst etwas „später“ vorgelegt werden muss. Etwaige Postlaufzeiten bei der Zusendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gehen übrigens nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn ihn kein Verschulden trifft.

Frist zur Abgabe ärztliches Attest

Immer wieder strittig ist die Handhabung der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zunächst muss dafür geschaut werden, wie (im Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung) die Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung definiert ist. Liegt dazu keine Regelung vor, so gilt die gesetzliche Abgabefrist von drei Tagen. Damit sind Kalendertage gemeint.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich länger als drei Tage (Kalendertage) andauert, spätestens am darauffolgenden Tag (Tag vier) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen muss.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erkrankt am Montag arbeitsunfähig.

Somit muss spätestens am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen.

Sonderfall: Frist endet am Wochenende

Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, wie zu verfahren ist, wenn das Ende der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf ein Wochenende fällt, an dem in der Firma nicht gearbeitet wird. Eigentlich ganz einfach, die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dann am darauffolgenden Arbeitstag vorzuliegen.

Übrigens: Für die Berechnung der Vorlagefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zählen die tatsächlichen Kalendertage – nicht wie teilweise angenommen wird, die Arbeitstage.

Mindestlohn steigt ab 1.7.2021

Zum 1.7.2021 steigt der Mindestlohn auf 9,60 Euro brutto je Stunde. Für alle Betriebe, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohns vergüten, bedeutet dies die Löhne anzupassen.

Mindestlohn steigt Juli 2021

Bereits zum Beginn des Jahres war klar, dass der Mindestlohn in den Jahren 2021 und 2022 mehrfach steigen wird. Zum 1.7.2021 tritt nun die zweite Anpassung im Jahr 2021 in Kraft. Der Mindestlohn beträgt nun 9,60 Euro je Stunde (vorher 9,50 Euro).

Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die bislang weniger als 9,60 Euro je Stunde verdienen eine Lohnerhöhung, da die Entgelte entsprechend angepasst werden müssen.

Bei den meisten Vollzeitbeschäftigten dürfte dies kaum Auswirkungen haben, da diese regelmäßig (deutlich) oberhalb des Mindestlohns verdienen. Doch gerade bei Minijobbern und kurzfristigen Aushilfen müssen Sie im Lohnbüro aufpassen.

Achten Sie also ab Juli 2021 besonderes auf diese kleinen Beschäftigungsverhältnisse und Aushilfsbeschäftigungen.

Monatliche Mindestentgelte beachten

Für einen Vollzeit-Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche, der im Monat 173 Stunden (174 Stunden) arbeitet, ergibt sich ein Mindest-Monatslohn von 1.660,80 Euro (1.670,40 Euro).

Bei einer Teilzeitkraft (20-Stunden-Woche) und 86,5 Stunden monatlich (87 Stunden) ergibt sich ein Mindestlohn von 830,40 Euro (835,20 Euro) im Monat.

Zeitgrenzen Minijobber einhalten

Ein weiterer Punkt, der zu beachten ist: Die Arbeitszeiten der Minijobber. Zahlreiche Minijobber arbeiten zu einem festen monatlichen Entgelt. Damit einher geht aber auch eine regelmäßige Wochenstundenzahl, die sich durch den Anstieg des Mindestlohns ab Juli 2021 verringern könnte. Prüfen Sie daher unbedingt, wie viele Stunden die Minijobber bei Ihnen wöchentlich (monatlich) arbeiten dürfen.

Ab Juli 2021 dürfen Sie Ihre Minijobber (maximal) nur noch 46,875 Stunden (= 450 Euro : 9,60 Euro) monatlich beschäftigen. Bis 30.6.2021 waren es noch 47,36 Stunden (= 450 : 9,50 Euro).

Da es sich hier um eine Änderung des „volle Stundenwertes“ handelt, ist davon auszugehen, dass einige Betriebe hier eine Anpassung vornehmen müssen. Denn bis Ende Juni 2021 waren noch 47 (volle) Stunden im Monat möglich, ab Juli sind es nur noch 46 (volle) Stunden.

Hinweis: Setzen Sie unbedingt auch die Kollegen in Kenntnis, die die Einsatzplanung vornehmen, um Überschreitungen bei den Arbeitszeiten zu vermeiden.

Ab 1.10.2022 beträgt der Mindestlohn 12 Euro je Stunde!

Ausblick: 12 Euro Mindestlohn in Arbeit. (Artikeltipp)http://12 Euro Mindestlohn und die Auswirkungen und Folgen bei Minijobs https://www.minijobs-aktuell.de/12-euro-mindestlohn-geplant/

Ausnahmen vom Mindestlohn

Den allgemeinen Mindestlohn erhält (mindestens) jeder Arbeitnehmer als Bruttostundenlohn. Ausgenommen davon sind jedoch Schüleraushilfen, wenn diese das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier kann auch ein niedriger Stundenlohn gezahlt werden. In den Sommermonaten dürfte dies auf einige kurzfristige Aushilfen zutreffen. Ob die Möglichkeit der niedrigeren Bezahlung für die Schüleraushilfen jedoch stets genutzt werden sollte, muss jeder Betrieb selbst entscheiden.

Neue Pfändungsfreigrenzen ab 1.7.2021

Ab dem 1.7.2021 gelten neue Pfändungsfreigrenzen. Für alle Lohnabrechner, die Lohnpfändungen durchführen, bedeutet dies eine Anpassung der pfändbaren Beträge bei den betroffenen Arbeitnehmern.

Alle zwei Jahre werden die Pfändungsfreigrenzen angepasst – konkret: erhöht. Die Pfändungsfreigrenzen sind in § 850c ZPO (Zivilprozessordnung) verankert. Sie finden Verwendung, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer bestimmten Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Hier kommt es dann zu einer Lohnpfändung. Dabei sind jedoch bestimmte Freibeträge einzuhalten.

Genau diese Pfändungsfreibeträge sind in den Tabellen ausgewiesen. Abhängig von der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen und dem zur Verfügung stehenden Nettoeinkommen ändern sich die Pfändungsfreibeträge und damit auch die „pfändbaren“ Beträge, die zur Tilgung der Schulden verwendet werden können.

Konkret ist die Pfändungsfreigrenze ab 1.7.2021 ohne unterhaltsberechtigte Angehörige von 1.178,59 Euro auf 1.252,64 Euro monatlich gestiegen. Das ist ein Plus von über 6 Prozent.

Pfändungsfreigrenzen steigen regelmäßig

Die Pfändungsfreigrenzen für Entgeltpfändungen steigen regelmäßig alle zwei Jahre. Aktuell gelten die neu veröffentlichten Pfändungsfreigrenzen für den Zeitraum vom 1.7.2021 bis 30.6.2023.

Warum Pfändungsfreigrenzen?

Sicherlich fragt sich der ein oder andere, warum es diese Pfändungsfreigrenzen überhaupt gibt. Sie sind natürlich dazu gedacht, dass den säumigen Schuldnern trotz einer Lohnpfändung ein Rest zum Leben bleibt. Dies ist auch der Grund für die Einführung der Pfändungsfreigrenzen.

Die in der Pfändungstabelle ausgewiesenen Werte gelten für die Pfändungen aus dem Arbeitsverdienst. Bei mehreren Pfändungsbeschlüssen sind diese nach dem Rang zu berücksichtigen. Es gilt hier, wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Achtung: Unterhaltspfändung hat Vorrang

Allerdings muss bei der Lohnpfändung beachtet werden, dass Pfändungen, die für den Unterhalt (Ex-Partnern und Kindern) bestimmt sind, einen höheren Stellenwert genießen als Pfändungen aus Konsumschulden. Das bedeutet, dass Pfändungen aus Unterhaltspflichten vorrangig gegenüber anderen Lohnpfändungsbeschlüssen zu behandeln sind.

Die aktuellen Lohnpfändungstabellen finden Sie hier.

Nur teilweise Entschädigung bei Quarantäne

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat eine wegweisende Entscheidung zu Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz getroffen. Demnach kann die Entschädigungsbehörde die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Quarantäne des Arbeitnehmers teilweise verweigern. Damit tragen die Arbeitgeber das Risiko der Entgeltzahlung.

Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht arbeiten können, den Verdienstausfall von der zuständigen Entschädigungsbehörde erstattet, also beispielsweise dem Gesundheitsamt. Die Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und nicht durch die Entschädigungsbehörde.

Vielmehr muss der Arbeitgeber anschließend die verauslagten Entschädigungszahlungen von der Entschädigungsbehörde auf Antrag einfordern. Die Entschädigungsbehörde zahlt dann den verauslagten (Netto)Verdienstausfall sowie die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (diese muss der Arbeitgeber während der Quarantäne voll zahlen) aus. Der Betrieb geht somit zunächst in Vorleistung.

Allerdings gibt es bei den Erstattungen durch die Erstattungsbehörden immer wieder Probleme und unterschiedliche Meinungen. Problematisch ist hierbei, dass seitens des Gesetzgebers hinsichtlich der Erstattungsleistungen keine eindeutigen Regelungen geschaffen worden sind, so dass vieles in der Rechtsprechung zu klären ist. Auch die Novellierung der Erstattungen aus dem März 2021 greift leider zu kurz, da zahlreiche Praxisfälle nicht abgebildet worden sind. Leider fehlt auch immer noch ein bundeseinheitliches Verfahren bei den Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, da sich die Länder hier offensichtlich auf keine einheitliche Linie einigen können – zum Nachteil der Betriebe.

Verwaltungsgericht entscheidet gegen Arbeitgeber

Das Verwaltungsgericht Koblenz hatte nun in einem Fall zu entscheiden, in dem die Entschädigungsbehörde die Zahlung der Entschädigungsleistungen an den Arbeitgeber teilweise verweigerte (Urteil vom 10.5.2021; Az: 3 K 107/21 und 3 K 108/21).

Im verhandelten Fall wurde eine Arbeitnehmerin einer Bäckerei auf behördliche Anweisung unter Quarantäne gestellt und durfte in dieser Zeit nicht arbeiten. Der Arbeitgeber zahlte in diese Zeit das Entgelt fort. Nach zwei Wochen (Ablauf der Quarantäne) nahm die Arbeitnehmerin wieder die Arbeit auf. Bei der anschließenden Erstattung des Verdienstausfalls stellte sich die Entschädigungsbehörde quer. Sie verweigerte die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz für die ersten fünf Quarantäne-Tage, weil im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen waren.

Das Verwaltungsgericht Koblenz entschied zu Lasten des Betriebes und gab der Entschädigungsbehörde Recht. Allerdings ist die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verwaltungsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz nachrangig gegenüber anderen Entgeltansprüchen zu sehen sind. Hätte der Betrieb im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB abgedungen, dann wären die Entschädigungsleistungen für den vollen Entschädigungszeitraum zu zahlen gewesen wären.

Für Betriebe bedeutet dies, dass schnellstmöglich eine Anpassung der Arbeitsverträge erfolgen sollte, wonach die Regelungen des § 616 BGB abgedungen werden. Ansonsten gehen die Betriebe das Risiko ein, bei Quarantäne der Arbeitnehmer auf den Entgeltfortzahlungskosten „sitzen zu bleiben“, weil die Entschädigungsbehörden nicht zahlen.

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Der Wonnemonat Mai ist mit zahlreichen Feiertagen gespickt. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, ob Feiertagslohn oder Feiertagszuschläge zu zahlen sind. Aber wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Feiertagszuschlägen und Feiertagslohn?

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Beim Feiertagslohn handelt es sich um Entgeltfortzahlung an einem Feiertag, an dem die Arbeit (feiertagsbedingt) entfällt. Dies ist bei vielen Arbeitnehmern, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, regelmäßig Christi Himmelfahrt (Donnerstag). Aufgrund des Feiertags fällt die Arbeit am Feiertag aus. Wäre kein Feiertag, hätten die Arbeitnehmer gearbeitet.

Der Feiertagslohn ist gesetzlich festgeschrieben (§ 2 EFZG). Danach ist der Arbeitnehmer (ähnlich wie bei Entgeltfortzahlung bei Krankheit) für die entfallene Arbeit an einem Feiertag, so zu stellen, als ob er gearbeitet hätte. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer erhält die „ausgefallene“ Arbeit am Feiertag so vergütet, als ob er gearbeitet hätte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 15 Euro bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden arbeitstäglich montags bis freitags.

Im Mai 2021 fällt sowohl an Christi Himmelfahrt (Donnerstag) und Pfingstmontag (Montag) feiertagsbedingt die Arbeit aus. Dennoch erhält der Arbeitnehmer an diesen beiden Feiertagen „Entgeltfortzahlung an Feiertagen“ von jeweils 120 Euro (8 Stunden x 15 Euro).

Feiertagszuschläge können hingegen gezahlt werden, wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag auch tatsächlich arbeitet. Hierbei wird durch den Feiertagszuschlag die „Arbeit an einem Feiertag“ durch den Feiertagszuschläge besonders durch den Betrieb gewürdigt. Diese Feiertagszuschläge sind nicht gesetzlich verpflichtend, so dass sie auch nicht grundsätzlich gezahlt werden müssen. Allerdings enthalten Tarifverträge und oftmals auch die Arbeitsverträge entsprechende Regelungen. Meist sind diese in der Form formuliert, dass die Arbeitnehmer Feiertagszuschläge in Höhe der steuerlich möglichen Höchstsätze (steuerfreie Zuschläge) erhalten können.

Feiertagszuschläge werden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gezahlt. Hierbei wird der Feiertagszuschlag als prozentualer Zuschlag zum Stundengrundlohn vergütet. Das Besondere an den Feiertagszuschlägen ist die Möglichkeit, die Zuschläge in bestimmter Höhe steuer- und beitragsfrei auszuzahlen.

Feiertagszuschläge können bis zu folgenden Höchstgrenzen steuer- und beitragsfrei gezahlt werden:

Feiertagsarbeit: 125 % des Stundenlohns
Arbeit an Heiligabend ab 14 Uhr sowie am 25., 26. Dezember und am 1. Mai: 150 % des Stundenlohns
Arbeit an Silvester ab 14 Uhr: 125 % des Stundenlohns

Daneben ist noch zu beachten, dass dabei nur Stundengrundlöhne bis 25 Euro beitragsfrei bzw. 50 Euro je Stunde steuerfrei gestellt sind.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet am 1. Mai und an Christi Himmelfahrt jeweils 8 Stunden bei einem Stundengrundlohn von 15 Euro.

Es sind folgende Feiertagszuschläge möglich:

Maifeiertag (1.5.):

Stundenlohn

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 150 % = 180,00 Euro

Vergütung am 1. Mai = 300 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.

Christi Himmelfahrt

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 125 % = 150,00 Euro

Vergütung = 270 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.