Arbeitsrecht - Lohn-News

Arbeitszeit und Mindestlohn – Rund um die Uhr Pflegebetreuung

Vergütung bei einer rund-um-die-Uhr-Pflege im häuslichen Bereich – LAG Urteil.

Die Arbeitszeiten von Pflegekräften sind oft extrem. Nicht umsonst gilt die Redewendung, dass Pflege keine Arbeitszeit kennt. Doch wie sind die Arbeitszeiten in der Pflege zu vergüten und was zählt als Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dazu in einem Fall entschieden, der aufzeigt, dass die Arbeitszeiten für Pflegekräfte nicht beliebig angesetzt werden dürfen. Die Arbeitszeiten und die damit einhergehende Vergütung muss den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen.

Rund um die Uhr Pflege, aber nur 30 Stunden-Woche?

Im verhandelten Sachverhalt ging es um eine Altenpflegerin, die eine ältere Dame (96 Jahre) rund um die Uhr im Haus der alten Frau, betreute. Als Vergütung erhielt sie nur 30 Stunden die Woche. Das ist zu wenig entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.8.2020; Az. 21 Sa 1900/19). Für eine umfassende häusliche Betreuung sind täglich 21 Stunden mit Mindestlohn zu vergüten.

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Die Altenpflegerin aus Bulgarien wurde durch eine Agentur vermittelt, die eine 24 Stunden zu Hause anbot. Die Altenpflegerin betreute die hilfsbedürftige Frau. Der Arbeitsvertrag sah dabei eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor. Dafür wohnte die Altenpflegerin auch in dem Haus. Laut Vertrag wurde dies mit einem Entgelt für 30 Stunden pro Woche vergütet. Nach einigen Monaten zog die bulgarische Pflegerin dann vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinaus gehe. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sei oft auch nachts im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Vielmehr sprachen die Richter der Altenpflegerin eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns von 21 Stunden täglich zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch.

Arbeitszeiten erfassen

Für die Praxis ergibt sich in solchen Fallkonstellationen, dass es sinnvoll ist, die Arbeitszeiten konkret aufzuzeichnen. Diese Arbeitszeiten sollten dann auch mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.

Übrigens: In Pflegeeinrichtungen gilt der Pflegemindestlohn und nicht der niedrigere allgemeine Mindestlohn für die Arbeitnehmer.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan nur mit Zustimmung

Die Arbeitszeiterfassung in Betrieben ist ein heikles Thema. Sie soll natürlich einfach, unkompliziert und auch digital die Arbeitszeiten erfassen. Doch die Gerichte sehen auch Grenzen der Möglichkeiten.

Die Arbeitszeiterfassung wird zunehmend digitaler. Die meisten Firmen nutzen bereits jetzt schon eine elektronische Arbeitszeiterfassung. In aller Regel erfolgt die Zeiterfassung durch eine Karte oder Eingabe eines PINs oder per Zeiterfassungschip. Doch einige Firmen wollen die Zeiterfassung noch einfacher gestalten (und moderner), so dass auch die Zeiterfassung per Fingerscan angedacht und umgesetzt wird. Doch dem sind Grenzen gesetzt wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan bedingt möglich

Arbeitgeber können ihre Angestellten nicht verpflichten, die Arbeitszeiten mittels des eigenen Fingerabdrucks zu erfassen. Für die Verarbeitung der biometrischen Daten, müssten die Arbeitnehmer einwilligen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 4.6.2020 (Az. 10 Sa 2130/19).

Im verhandelten Fall sollten die Angestellten die Arbeitszeiten mit ihrem Fingerabdruck im System erfassen. Hierbei wurde jedoch nicht der komplette Fingerabdruck gescannt, sondern die sogenannten Minutien. Weil dadurch aber biometrische Daten verarbeitet würden, sei die Einwilligung der Angestellten erforderlich, so die Entscheidung des Gerichts.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch, seine Arbeitszeit auf diesem Wege erfassen zu lassen. Gegen die ausgesprochene Abmahnung seines Arbeitgebers zog er schließlich vor Gericht und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte den Angestellten in seiner Auffassung, die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck nicht vornehmen zu müssen. Denn auch wenn das System nur die Fingerlinienverzeigungen verarbeite, handle es sich um biometrische Daten. Bei biometrischen Daten ist aber § 9 Abs. 2 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) einschlägig, wonach solche Daten nur ausnahmsweise verarbeitet werden dürften. Bei der Arbeitszeiterfassung konnten die Richter nicht feststellen, dass dafür biometrische Daten unbedingt erforderlich seien. Deswegen könne der Arbeitgeber die Daten nicht ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers erfassen. Eine Pflichtverletzung liege demzufolge nicht vor, wenn der er diese Form der Zeiterfassung verweigere.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan vereinbaren

Um in Ihrem Betrieb eine Arbeitszeiterfassung per Fingerscan einzuführen, sollten Sie bereits im Vorfeld das Gespräch mit der Arbeitnehmerseite suchen und Einvernehmen erzielen. Sofern Sie es mit einem Betriebsrat zu tun haben, sollten Sie diesen rechtszeitig einbinden, wenn es darum geht die Arbeitszeiterfassung per Fingerscan oder anhand anderer biometrischer Merkmale einzuführen. Durch das oben angeführte Urteil sind Sie als Arbeitgeber leider nicht ohne weiteres in der Lage eine solche Art der Arbeitszeiterfassung problemlos einzuführen.

Arbeitnehmerüberlassung: Mindestlohn bei Zeitarbeit 2020

Die Mindestlöhne in der Zeitarbeitsbranche sind angepasst worden. Ab 1.9.2020 tritt die Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in Kraft. Damit steigen die Mindestlöhne im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung leicht. Spannend dürfte hier auch die Frage sein, wie die Personaldienstleister dies verkraften. Denn durch die Corona-Maßnahmen sind hier bereits zahlreiche Zeitarbeitsunternehmen in schwere Nöte geraten.

Mindestlohn bei Zeitarbeit

Zunächst ist festzuhalten, dass die in der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze für alle in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer gilt. Es wird dabei auch nicht unterschieden, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat (§ 3a AÜG)

Der Mindestlohn bei Zeitarbeit existiert letztlich bereits seit 2012 und wurde über die Jahre stetig erhöht. Am 31.8.2020 ist nun die bereits Vierte Verordnung über die Arbeitsbedingungen bei Arbeitnehmerüberlassung (Mindestlohn bei Zeitarbeit) verabschiedet worden.

Mindestlohn bei Zeitarbeit steigt

Bis Ende 2019 (Oktober bis Dezember 2019) galt ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 9,96 Euro brutto je Stunde in den alten Ländern und ein Wert von 9,66 Euro in den neuen Ländern.

Von Januar bis August 2020 war der Mindestlohn in diesem Bereich nicht geregelt und ab 1. September 2020 gilt nun wieder ein Mindestlohn bei Zeitarbeit – immer noch mit unterschiedlichen Werten in Ost und West.

Die aktuell geltende Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung tritt am 1.9.2020 in Kraft und läuft bis 31.12.2022.

https://www.gesetze-im-internet.de/lohnuga_v_4/LohnUGA%C3%9CV_4.pdf

Bis März 2021 gelten noch unterschiedliche Mindestlöhne für Ost und West, ab April 2021 erfolgt dann aber eine Angleichung der Mindestlöhne, so dass es dann einen bundeseinheitlichen Mindestlohn bei Zeitarbeit gibt.

In den alten Bundesländern (West) gilt vom 1.9.2020 bis 31.3.2021 ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 10,15 Euro.

In den neuen Ländern einschließlich Berlin steigt der Mindestlohn

vom 1.9.2020 bis zum 30.9.2020 auf 9,88 Euro und
vom 1.10.2020 bis zum 31.3.2021 auf 10,10 Euro.

Der bundeseinheitliche Mindestlohn bei Zeitarbeit gilt ab April 2021:

vom 1.4.2021 bis zum 31.3.2022 gelten im gesamten Bundesgebiet 10,45 Euro und
vom 1.4.2022 bis zum 31.12.2022 werden es 10,88 Euro brutto je Zeitstunde sein.

Damit liegt der Mindestlohn bei Zeitarbeit letztlich aber nur knapp oberhalb des allgemeinen Mindestlohns, der im Jahr 2020 bei 9,35 Euro je Stunde liegt und im Jahr 2021 ebenfalls ansteigt.

Arbeitszeitkonto – was ist das überhaupt?

Die Führung eine Arbeitszeitkontos ist immer wieder Gesprächsthema. Aber was ist ein solches Arbeitszeitkonto überhaupt. Welche Vorteile und welche Nachteile können durch Arbeitszeitkonten entstehen. Im Folgenden finden Sie neben einer Definition auch etwas zu den Vor- und Nachteilen eines Arbeitszeitkontos.

Arbeitszeitkonto – was ist das überhaupt?

Zunächst einmal ist festzustellen, dass es keine gesetzliche Definition eines Arbeitszeitkontos gibt. Dennoch hat sich in der betrieblichen Praxis der Begriff Arbeitszeitkonto mittlerweile etabliert für Vertragsgestaltungen über die Arbeitszeit. Hierbei werden auf einem Arbeitszeitkonto Mehrarbeitsstunden und etwaige Minusstunden gesammelt und miteinander verrechnet, ohne dass dies Auswirkungen auf die monatliche Vergütung hat.

Voraussetzung für die Führung eines Arbeitszeitkontos ist eine funktionierende Zeiterfassung, die arbeitstäglich die tatsächliche Arbeitsleistung mit der vertraglich vereinbarten (regelmäßigen) Arbeitszeit abgleicht und die daraus resultierenden Differenzen aufzeichnet.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden montags bis freitags arbeitet am

Montag 8:15 Stunden (+ 0:15 Stunden, + 0:15 Stunden gesamt)

Dienstag 8:25 Stunden (+ 0:25 Stunden, + 0:40 Stunden gesamt)

Mittwoch 8:40 Stunden (+ 0:40 Stunden, + 1:20 Stunden gesamt)

Donnerstag 8:45 Stunden (+ 0:45 Stunden, + 2:05 Stunden gesamt)

Freitag 7:05 Stunden (- 0:55 Stunden, + 1:10 Stunden gesamt)

Der Arbeitnehmer hat über diese Arbeitswoche eine Stundenplus von 1:10 Stunde erarbeitet.

Arbeitszeitkonto wozu?

Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos ist in aller Regel eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Dies ist in der Praxis sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber vorteilhaft. Der Arbeitnehmer kann nämlich durch den Einsatz von Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) an einigen Tagen kürzer Arbeit (Stundenabfeiern bzw. abbummeln). Dies kann beispielsweise Sinn machen, wenn es darum geht Termine wahrzunehmen, die sich in der regelmäßigen Arbeitszeit befinden. Natürlich bedeutet dies für den Arbeitnehmer auch, dass er dafür an anderen Tagen hat länger arbeiten müssen, um die Plusstunden aufzubauen.

Für den Betrieb haben Arbeitszeitkonten den großen Vorteil, dass die Arbeitseinsätze der Arbeitnehmer flexibler verteilt werden können, so dass Auftragsspitzen und Zeiten mit einem höheren Arbeitsaufkommen durch die Arbeitszeitkonten abgefangen werden können. Auch ist nicht zu verkennen, dass es auch Tage (oder Zeiten) geben kann, in denen das Arbeitsvolumen schlicht niedrig ist und die meisten Arbeitnehmer keine volle Schicht beschäftigt werden können. Hier können dann Plus- oder Minusstunden für andere Zeiten aufgebaut werden.

Das Arbeitszeitkonto dient dazu die tatsächliche Arbeitszeit mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in Einklang zu bringen. Denn in zahlreichen Beschäftigungen ist Flexibilität gefragt und dies gilt auch für die Arbeitszeiten. Die Arbeitszeiten werden also über das Arbeitszeitkonto (oder auch Zeitkonto) verwaltet, so dass sich Mehr- oder Minderstunden als Saldo im Zeitkonto wiederfinden.

Arbeitszeitkonto

In aller Regel werden die Zeitkonten für einen bestimmten Zeitraum geführt, so dass es für anfallende Plus- oder Minusstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraums einen Ausgleich geben muss. Hier kommt es auf die betrieblichen Belange an, wann ein solcher Ausgleich erfolgen soll. Dies kann der Betrieb vertraglich regeln, wie er dies möchte.

Häufig finden sich Konstellationen, wonach der Ausgleich der Arbeitszeit innerhalb eines Monats zu erfolgen hat. Dabei sind aber bestimmte Toleranzen an Plus- oder Minusstunden zulässig.

Beispiel:

Ein Betrieb vereinbart mit seinen Arbeitnehmern, dass das Arbeitszeitkonto am Monatsende ausgeglichen sein muss.

Zulässig ist es dabei aber 5 Plus- oder 5 Minusstunden zu haben. Diese sind dann aber im Folgemonat auszugleichen ein.

Alternativ: Am Monatsende dürfen keine Minusstunden auf dem Zeitkonto vorhanden sein. Es ist aber zulässig bis zu 10 Plusstunden in den Folgemonat zu übernehmen. Mehrarbeitsstunden über 10 Stunden werden als Überstunden in der Lohnabrechnung vergütet.

Bei der Gestaltung der Vereinbarung obliegt es im Grunde Betrieb und Arbeitnehmer sich zu einigen. Der Betrieb sollte dabei aber bedenken, dass hohe Plus- oder Minusstunden sich irgendwann auf die Lohnabrechnung und damit finanziell niederschlagen können. Es sollte daher regelmäßig geprüft werden, ob sich die Arbeitszeitsalden der Arbeitnehmer innerhalb der zulässigen Grenzen bewegen. Ist zu erkennen, dass hier „etwas aus dem Ruder läuft“ sollte schnellstmöglich eingeschritten werden.

Arbeitszeitkonto vertragliche Vereinbarung

Um ein Arbeitszeitkonto zu führen, muss dieses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sein, dies sollte regelmäßig im Arbeitsvertrag erfolgen. Falls die Führung eines Arbeitszeitkontos dort nicht geregelt ist, sollte eine entsprechende Vereinbarung schriftlich fixiert werden, zum Beispiel als Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Arbeitszeitkonto und verstetigtes Entgelt

Durch die Einführung eines Arbeitszeitkontos werden die Arbeitszeiten flexibilisiert. Doch was passiert mit dem Entgelt? Das ist der besondere Clou bei Arbeitszeitkonten. Denn das Entgelt wird in aller Regel verstetigt. Konkret: Der Arbeitnehmer erhält eine feste Monatsvergütung, die sich an einer bestimmten vorgegebenen Sollarbeitszeit im Monat orientiert. Üblich bei Vollzeitkräften sind hier oftmals 173 oder 174 Stunden monatlich.

Anhand dieser festen Sollarbeitszeit bestimmt sich dann die feste Monatsvergütung.

Arbeitszeitkonto und Mindestlohngesetz

Eine Besonderheit ergibt sich aus dem Mindestlohngesetz. Danach dürfen die monatlich auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten nicht mehr als 50 Prozent der vereinbarten Stundenzahl übersteigen. Werden darüber hinaus Stunden angesammelt, so sind diese zum Monatswechsel zu vergüten (§ 2 Absatz 2 Satz 3 Mindestlohngesetz).

Mindestlohn 2021 steigt mehrfach

Der Mindestlohn 2021 steigt. Bereits Ende Juni 2020 hat sich die Mindestlohnkommission auf einen höheren Mindestlohn 2021 geeinigt. Neu ist allerdings, dass die Mindestlohnkommission gleich zwei Erhöhungen für den Mindestlohn 2021 verkündet hat. Die Umsetzung der Mindestlohnerhöhung in geltendes Recht scheint sicher. (Update 19.11.2020: Die 3. Mindestlohnverordnung wurde am 9.11.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und tritt ab 1.1.2021 in Kraft).

Mindestlohn 2021 steigt mehrfach

Ursprünglich war bei Einführung des Mindestlohns in Deutschland vorgesehen den Mindestlohn alle zwei Jahre neu zu justieren. Diese zweijährige Anhebung hat in den ersten Jahren auch funktioniert. Seit 2019 hat sich dieser Zeitraum jedoch verkürzt, da es sowohl eine (planmäßige) Erhöhung des Mindestlohns im Jahr 2019 gab, aber auch eine (außerplanmäßige) Erhöhung zum 1.1.2020.

Ab 2021 verkürzen sich die Intervalle nun noch einmal, so dass es bis Ende 2022 insgesamt vier Mindestlohnerhöhungen geben wird.

Mindestlohn 2021 steigt zweimal

Für das Jahr 2021 sind zwei Erhöhungen zum 1.1.2021 und 1.7.2021 vorgesehen. So soll der derzeit geltende Mindestlohn von 9,35 Euro je Stunde ab

1.1.2021 auf 9,50 Euro (+ 0,15 Euro) steigen und
1.7.2021 auf 9,60 Euro (+ 0,10 Euro) steigen.

Der Mindestlohn spielt bei dem Großteil der Vollzeitbeschäftigten regelmäßig keine Rolle, so dass von der Mindestlohnerhöhung in aller Regel Minijobber und Teilzeitkräfte betroffen sind. Es gilt daher für die Betriebe rechtzeitig zu prüfen, ob es Arbeitnehmer gibt, die ab 1.1.2021 den dann gültigen Mindeststundenlohn unterschreiten. Sollte dies der Fall sein, so sind für den Zeitraum Januar bis Juni 2021 mindestens 9,50 Euro je Stunde zu zahlen und von Juli bis Dezember 2021 dann 9,60 Euro.

Beispiel:

Ein Minijobber erhält derzeit einen Stundenlohn von 9,35 Euro je Stunde. Er arbeitet 40 Stunden im Monat.

Im Jahr 2020 beträgt der Monatsverdienst bei 40 Stunden 374 Euro (= 9,35 Euro x 40 Stunden). Dieser Verdienst steigt ab Januar 2021 auf 380 Euro (= 9,50 Euro x 40 Stunden) und auf 384 Euro (= 9,60 Euro x 40 Stunden) ab Juli 2021.

Mindestlohn steigt auch 2022 mehrfach

Neben der Erhöhung des Mindestlohns 2021 hat die Mindestlohnkommission auch den Mindestlohn für das Jahr 2022 bestimmt. Auch hier soll der Mindestlohn in zwei Stufen steigen. Vorgesehen ist eine Anhebung ab

1.1.2022 auf 9,82 Euro und
1.7.2022 auf 10,45 Euro.

Auswirkungen der Mindestlohnerhöhung

Für Vollzeitbeschäftigte hat der Mindestlohn oft kaum eine Bedeutung, so dass sich hier wenig tun wird. Ein Vollzeitarbeitnehmer, der bei 174 Stunden monatlich zum Mindestlohn beschäftigt ist, verdient im Jahr 2020 monatlich 1.626,90 Euro. Dieser Monatsverdienst steigt im Jahr 2021 auf 1.653,00 Euro bzw. 1.670,40 Euro.

Mindestlohn 2021 steigt – Arbeitsstunden sinken

Interessanter sind die Auswirkungen auf die Minijobber. Denn hier hat der Mindestlohn Einfluss auf die Arbeitszeit. Durch die Minijobgrenze von 450 Euro monatlich, ist der Mindestlohn ein limitierender Faktor, der die Stundenzahl begrenzt.

Durch die Mindestlohnerhöhungen werden die Arbeitszeiten der Minijobber daher eingeschränkt. Im Jahr 2020 kann ein Minijobber monatlich 48 Stunden arbeiten (48,12 Std. = 450 Euro : 9,35 Euro)

Januar 2021 bis Juni 2021: 47 Stunden (= 47,36 Stunden = 450 Euro : 9,50 Euro)
Juli 2021 bis Dezember 2021: 46 Stunden (= 46,875 Stunden = 450 Euro : 9,60 Euro)

Für Betriebe mit Minijobbern gilt es somit für das Jahr 2021 gewappnet zu sein. Denn die Arbeitsstunden der Minijobber reduzieren sich von 48 möglichen Arbeitsstunden im Monat auf nur noch 46 Stunden ab Juli 2022. Es gilt also, diese „gesetzliche Arbeitszeitreduzierung“ rechtzeitig einzuplanen.

Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

In der Ruhe liegt oft die Kraft. Regelmäßige Pausen bei der Arbeit sind wichtig. Doch was gilt bei Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz eigentlich. Wer darf eine Pause machen und wie oft und vor allem wie lange darf diese Pause sein. Die Antworten finden Sie hier.

Pausen sind im Arbeitszeitgesetz geregelt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitnehmern Ruhepausen zu ermöglichen (§ 4 Arbeitszeitgesetz). Eine konkrete Definition ist hier zwar nicht gegeben, aber unter einer Pause versteht man allgemeinhin, eine Arbeitsunterbrechung während der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann.

Idealerweise verbringt der Arbeitnehmer diese Pause nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern an einem anderen Ort, zum Beispiel einem Pausenraum.

Dauer der Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Die Dauer der Pausen muss vorher feststehen. Sie beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten. Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit 45 Minuten.

Die Pausen können dabei in mehrere Intervalle unterteilt werden, dabei muss eine Pause aber mindestens 15 Minuten betragen.

Beispiel:

In einem Betrieb wird regelmäßig 8 Stunden am Tag gearbeitet. Dabei gelten folgende Pausenzeiten:

Frühstückspause von 9:00 Uhr bis 9:15 Uhr
Mittagspause von 12:45 Uhr bis 13:00 Uhr.

Wichtig: Die Pausen müssen im Voraus feststehen. Es ist aber zulässig auch eine Spanne für die Pausen festzulegen, also ein Zeitraum, indem die Pausen genommen werden müssen.

Keine Pausen geht nicht

Die Verlegung der Pausen ans Ende der Arbeitszeit, um dann früher Feierabend zu machen ist nicht zulässig. Der Verzicht auf die Pause ist also nicht möglich. Es besteht somit quasi eine Pausenpflicht, bei einer mehr als 6-stündigen Arbeitszeit.

Ausnahmen: Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Für bestimmte Betriebe, wie Krankenhäuser oder Gaststätten gelten Sondervorschriften, nach denen die Pausenzeiten verkürzt werden können (§ 5 Arbeitszeitgesetz). Auch können in Tarifverträgen Sonderregelungen vereinbart werden (§ 7 Arbeitszeitgesetz)

Jugendliche und Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Bei jugendlichen Arbeitnehmern gelten besondere Pausenvorschriften. Hier sind die Arbeitsintervalle kürzer gefasst. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden muss die Pause mindestens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten. Sie dürfen frühestens eine Stunde nach Beginn und müssen spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden. Länger als 4,5 Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.

Entgeltberechnung von Teilmonaten bei Gehaltsempfängern

Die Entgeltabrechnung in Teilmonaten kann per Dreißigstel-Methode berechnet werden.

In der Lohnabrechnung kommt es immer wieder zu Situationen, in denen in der Lohnabrechnung Sonderfälle zu bearbeiten sind. Neben fachlichen Fragen zu bestimmten rechtlichen Sachverhalten, sind oft auch mathematische Fähigkeiten gefragt. Zu diesem Bereich gehört auch die Abrechnung von Teilmonaten oder anteiligen Entgeltabrechnungszeiträumen.

Entgeltberechnung von Teilmonaten

Eine Entgeltberechnung von Teilmonaten ist immer dann nötig, wenn ein Arbeitnehmer nicht den vollen Monat (Abrechnungsmonat) seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbracht hat. Die Gründe dafür können unterschiedlicher Natur sein. Für die Lohnabrechnung ist jedoch stets zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht sein volles Monatsgehalt erhält, sondern nur ein anteiliges Gehalt ausgezahlt wird.

Die Frage, die sich dann häufig stellt, wie dieser anteilige Lohn zu berechnen ist. Theoretisch sollte die Berechnung von anteiligen Vergütungszeiträumen im Arbeitsvertrag geregelt sein – wie gesagt: theoretisch!

Welche Gründe gibt es für die Entgeltberechnung von Teilmonaten bei Gehaltsempfängern

Zunächst aber zu den verschiedenen Gründen für eine anteilige Entgeltberechnung. Hier ist zunächst der Beginn oder das Ende eines Arbeitsverhältnisses im laufenden Monat zu nennen. Daneben gibt es aber auch verschiedene Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses, in denen das Arbeitsentgelt nicht weitergezahlt wird. Dies ist beispielsweise im Falle einer längeren Krankheit der Fall, wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschöpft ist und der Arbeitnehmer dann die Entgeltersatzleistung Krankengeld erhält. Aber auch bei einem unbezahlten Urlaub des Arbeitnehmers handelt es sich um eine Unterbrechung ohne Entgeltzahlung, so dass nur eine anteilige Vergütung erfolgt.

Berechnungsmöglichkeiten bei Entgeltberechnung von Teilmonaten

Für die Berechnung des anteiligen Gehalts bei Teilmonatszeiträumen haben sich verschiedene Berechnungsformen gebildet, die teilweise auch konkret in den Arbeitsverträgen benannt sind. Im Folgenden stelle ich Ihnen die Berechnung nach der sogenannten Dreißigstel-Methode vor. Hier wird der Monat stets mit 30 Kalendertagen, unabhängig von den tatsächlichen Kalendertagen des Monats, angesetzt.

Um den Wert für das anteilige Gehalt zu erhalten, muss im Lohnbüro zunächst festgestellt werden, wie viele Kalendertage der „Arbeitszeitraum“ umfasste, um dann das anteilige Gehalt zu ermitteln.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer beginnt seine Tätigkeit am 14.9.2020. Sein Gehalt für den vollen Monat beträgt 3.000 Euro.

Wenn das anteilige Entgelt nach der Dreißigstel-Methode berechnet wird, sind zunächst die Kalendertage im Arbeitszeitraum, also vom 14.-30.9.2020 zu ermitteln. Dies sind 17 Kalendertage.

Berechnung: 17 Kalendertage : 30 x 3.000 Euro = 1.700 Euro

Minijobs – Ausnahmen

Minijobs sind eine äußerst beliebte Beschäftigungsart. Egal ob bei Schülern und Studenten, Hausfrauen oder Rentnern Die kleinen Beschäftigungsverhältnisse sind für viele eine gute Möglichkeit ihr Einkommen aufzubessern. Doch es ist auch Vorsicht geboten. Denn nicht jeder Job ist auch ein Minijob. Es gibt nämlich auch einige Ausnahmen bei den Minijobs.

Voraussetzungen der Minijobs

Zur Beurteilung einer geringfügig entlohnten Beschäftigung (Minijob) und der damit verbundenen Sozialversicherungsfreiheit ist die Höhe des Entgelts von entscheidender Bedeutung. Dabei darf das regelmäßige Arbeitsentgelt im Monat 450 Euro nicht übersteigen bzw. 5.400 Euro im Jahr.

UPDATE: Eine aktueller Version dieses Themas finden Sie hier

Der Vorteil des Minijobs liegt darin, dass Minijobber versicherungsfrei beschäftigt werden können. Der Betrieb zahlt zwar relativ hohe Sozialabgaben zur Kranken- und Rentenversicherung von 28 %. Der Arbeitnehmer erhält aber brutto für netto, wenn er sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt.

Mehr zum Befreiungsantrag finden Sie hier.

Über den Status „Minijob“ entscheidet daher die Entgelthöhe. Die Höhe des Entgelts ist auch dabei das einzige Kriterium. Die Arbeitszeit und die Anzahl der jeweiligen Arbeitseinsätze sind dabei unerheblich. Allerdings sollte auch bedacht werden, dass durch den Mindestlohn die Stundenanzahl nicht vollkommen irrelevant ist. Im Jahr 2020 beträgt der Mindestlohn 9,45 Euro je Stunde, so dass bei einem Monatsentgelt von 450 Euro, der Minijobber maximal 47,6 Stunden im Monat beschäftigt werden darf. Dies entspricht rund 11 Stunden in der Woche.

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Der Minijob, also das Beschäftigungsverhältnis, muss daher diese Entgeltvoraussetzung erfüllen. Liegt das regelmäßige Entgelt, also das voraussichtliche Durchschnittsentgelt der kommenden 12 Monate, über 450 Euro im Monat, so handelt es sich nicht mehr um einen Minijob, sondern eine versicherungspflichtige Beschäftigung. Dann zahlen wieder Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Beiträge zur Sozialversicherung. Im Entgeltbereich bis 1.300 Euro gelten die besonderen Vorschriften des Übergangsbereichs.

Minijobs – das sind die Ausnahmen

Nun aber zu den Ausnahmen, also Personenkreise die nicht unter die Minijobregelung fallen. Trotz eines Verdienstes von nicht mehr als 450 Euro fallen folgende Personenkreise nicht unter die Minijobregelungen:

Auszubildende
Praktikanten
Beschäftigungen mit konjunktureller oder regionaler Kurzarbeit
Personen, die stufenweise wieder in das Berufsleben eingegliedert werden (Wiedereingliederung)
Personen, die einen Jugendfreiwilligendienst leisten (gilt auch für Bundesfreiwilligendienst, freiwilliges soziales oder ökologisches Jahr).
Behinderte Menschen in geschützten Einrichtungen
Personen in Berufsbildungswerken ungeschützten oder ähnlichen Einrichtungen
Jugendlichen Einrichtung der Jugendhilfe

Gehört einer Ihrer Mitarbeiter zu diesen genannten Personenkreisen, so sind die Minijobregelungen für diesen Arbeitnehmer nicht anzuwenden. Für alle anderen Personenkreise gelten die Minijobregelung jedoch, wenn die Voraussetzungen (maximal 450 Euro regelmäßiges Entgelt im Monat) eingehalten werden.

Minijobs – das sind die Ausnahmen – und die Ausnahmen

Die hier genannten Personenkreise sind nur in den jeweiligen Beschäftigungsverhältnissen vom Personenkreis der Minijobber ausgenommen.

Im Nebenjob dürfen diese Personen natürlich einen Minijob ausüben. Das bedeutet, dass ein Auszubildender in seinem Ausbildungsverhältnis kein Minijobber wird, wenn er nicht mehr als 450 Euro verdient. Denn hier steht die Ausbildung (Lernerfolg) im Vordergrund.

In einem anderen (Nebenjob) kann der Auszubildende aber sehr wohl (bei einem anderen Arbeitgeber) nebenher als Minijobber tätig sein.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Erkrankt ein Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Doch bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es häufig Fragen, wenn es um die konkrete Berechnung geht.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist aufgrund dieser Erkrankung arbeitsunfähig, so erhält er für die „krankheitsbedingt“ ausfallende Arbeitszeit Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. (§ 3 Abs. 1 EFZG) Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für 6 Wochen, also 42 Kalendertage.

Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist auch, dass es sich um eine unverschuldete Krankheit und nicht um eine Folgeerkrankung handelt.

Des Weiteren besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (= 28 Kalendertage) – sogenannte Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält für den Krankheitszeitraum Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst anhand der regelmäßigen Arbeitszeit, welche der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 EFZG). Er erhält dann die Entgeltfortzahlung für die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit.

Bei einem Gehaltsempfänger ist dies problemlos, da er einfach das „normale“ Monatsgehalt weiterhin erhält, also auch für den Krankheitszeitraum wird das Gehalt weitergezahlt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro.

Der Arbeitnehmer erhält auch im August ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro. In diesem ist die Entgeltfortzahlung für den Krankheitszeitraum enthalten.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Komplizierter ist es hingegen bei einem Stundenlöhner. Hier werden ja die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit einem bestimmten Stundensatz vergütet. Für den Krankheitszeitraum gibt es diese Stunden nicht, der Arbeitnehmer war krank. Daher ist für den Krankheitszeitraum die regelmäßige Arbeitszeit als (fiktiver) Stundensatz für den Krankheitszeitraum zu verwenden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält einen Stundenlohn von 20 Euro bei einer 5-Tage Woche zu 40 Stunden. Im Monat August hat er 140 Stunden (laut Stundenzettel) gearbeitet. Die Woche vom 3.8. bis 7.8. ist dabei nicht berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer erhält neben den 140 Stunden tatsächlicher Arbeitsleistung noch zusätzlich für die Krankheitswoche 40 Stunden Entgeltfortzahlung. Im August werden also 180 Stunden (insgesamt) vergütet.

Regelmäßige Arbeitszeit vereinbaren

In vielen Arbeitsverträgen ist die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart. Hier finden sich entsprechende Formulierungen. Allerdings gibt es auch einige Arbeitsverträge, in denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht konkret beschrieben ist. Hier gibt es dann oftmals Probleme bei der Abrechnung, wenn Teilzeiträume abgerechnet werden müssen. Daher sollten Sie in den Arbeitsverträgen die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer konkret benennen, um bei der Abrechnung von Teilmonaten eine vertragliche Grundlage zu haben.

Entgeltfortzahlung und Überstunden

Überstundenvergütungen fallen im Rahmen der Entgeltfortzahlung nicht an. Dies gilt auch für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer nur entstehen, wenn auch tatsächlich arbeitet. Fallen solche Aufwendungen jedoch nicht an, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so sind diese auch nicht fortzuzahlen.

Strittig sind hier unter anderem häufig Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers. Da keine Fahrten bei Krankheit anfallen, kann der Fahrtkostenzuschuss für Krankheitstage verwehrt werden.

Etwas differenzierter muss dieser Fall ggf. betrachtet werden, wenn die Fahrtkostenzuschüsse nicht für jeden einzelnen Arbeitstag, sondern als monatlich pauschaler Wert (15 Arbeitstage im Monat) angesetzt werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Fahrtkostenzuschuss im Rahmen einer solchen pauschalen Regelung weitergezahlt werden kann oder muss. Im Zweifel sollten Sie hier eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag treffen.

Schwangerschaft – Kündigung vor Beschäftigungsaufnahme unzulässig

Eine Schwangerschaft ist bei den Beteiligten meist eine erfreuliche Nachricht und sorgt für Jubel, Trubel, Heiterkeit. Für Arbeitgeber ist diese Nachricht manchmal weniger erfreulich, den eine eingearbeitete Arbeitskraft muss ersetzt werden und fällt oft auch für längere Zeit aus. Um die schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen gelten für Schwangere besondere Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nur in begründeten Ausnahmefällen zulässt. Auch eine Kündigung vor der Tätigkeitsaufnahme ist nicht zulässig wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Schwangerschaft – Kündigung unzulässig

Im verhandelten Fall vereinbarte ein Anwalt mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten im Dezember 2017 ein Anstellungsverhältnis, welches am 1.2.2018 beginnen sollte. Es handelte sich hierbei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen sollte.

Im Januar – also vor Beginn des Arbeitsverhältnisses – informierte die Rechtsanwaltsfachangestellte den Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Aufgrund einer Vorerkrankung unterliege sie einem kompletten Beschäftigungsverbot. Im Klartext bedeutete dies für den Arbeitgeber, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin erst gar nicht mit der Arbeit beginnen würde, sondern sofort (bei Beschäftigungsaufnahme) aufgrund des Beschäftigungsverbots fehlen würde. Damit ist dem Arbeitgeber natürlich herzlich wenig geholfen. Somit versuchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. Also versuchte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 30.1.2018 das Arbeitsverhältnis (in der Probezeit) zum 14.2.2018 zu beenden. Die Arbeitnehmerin klagte gegen diese Kündigung – erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung, da diese ein Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz von Schwangeren verstoße. Die Kündigung einer Schwangeren, also einer Frau während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der Schwangerschaft bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieser Kündigungsschutz gelte auch bereits vor der Tätigkeitsaufnahme wie in diesem Fall. Es sei hier ausreichen, dass der Arbeitsvertrag (vorher) abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 27.2.2020, Az: 2 AZR 498/19).

Schwangerschaft und Kündigung – wann möglich?

Im geschilderten Sachverhalt steht der Arbeitgeber einer ziemlich ungünstigen Situation gegenüber. Zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellt er eine neue Mitarbeiterin ein. Doch anstatt die Tätigkeit aufzunehmen, fällt die neu eingestellte Arbeitnehmerin gleich dauerhaft aus. Der Arbeitgeber muss sich nun – kurz vor dem eigentlich geplanten Arbeitsbeginn um eine neue Arbeitskraft bemühen.

Es stellt sich daher für viele Arbeitgeber die Frage, ob und in welchen Fällen in der Schwangerschaft eine Kündigung möglich ist.

Schwangerschaft und Kündigung – Bedingungen

Um ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam zu kündigen bedarf es einiger Voraussetzungen. Daher kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Grunde nur in den folgenden Fällen zulässig sein:

Die Arbeitnehmerin hat selbst schriftlich gekündigt, ohne dass sie hierzu gedrängt wurde.
Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages mit der schwangeren Arbeitnehmerin ist abgelaufen.
Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber (ohne Zwang).
Es wurde eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor der schriftlichen Kündigung eingeholt und auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung, zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats, sind erfüllt.