Marc Wehrstedt – Seite 18 – aktuelle Nachrichten zur Lohnabrechnung

Insolvenzgeldumlage 2022

Die Insolvenzgeldumlage 2022 sollte zunächst auf 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoentgelts ab 1.1.2022 steigen. Dies wurde bereits im Beschäftigungssicherungsgesetz vom 3.12.2020 beschlossen. Nun gilt aber eine neue Entwicklung, die zur Senkung der Insolvenzgeldumlage führt.

Insolvenzgeldumlage

Für alle Betriebe gilt grundsätzlich eine Beitragspflicht zur Insolvenzgeldumlage. Größenbeschränkungen gibt es hier nicht. Auch gilt die Insolvenzgeldumlagepflicht im Grunde für alle Branchen.

Artikeltipp: Insolvenzgeldumlage 2024

Ausgenommen davon sind jedoch die öffentliche Hand (öffentliche Arbeitgeber) und Privathaushalte, die zum Beispiel Minijobber als Haushaltshilfen beschäftigen.

Zu den Arbeitgebern, die keine Insolvenzgeldumlage zahlen müssen, gehören:

Bund, Länder und Gemeinden
Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts, über deren Vermögen ein Insolvenzverfahren nicht zulässig ist
Juristische Personen des öffentlichen Rechts, wenn die Zahlungsfähigkeit kraft Gesetzes durch Bund, Länder oder Gemeinden gesichert ist
Als Körperschaften des öffentlichen Rechts organisierte Religionsgemeinschaften und ihre die gleiche Rechtstellung genießenden Untergliederungen
Öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten
Botschaften und Konsulate ausländischer Staaten in der Bundesrepublik Deutschland
Wohnungseigentümergemeinschaften, für die ein Insolvenzverfahren nach § 11 Abs. 2 des Gesetzes über das Wohnungseigentum und das Dauerwohnrecht (WoEigG) ausgeschlossen ist
Betriebe, die durch den Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortgeführt werden (siehe dazu BSG-Urteil 31.5.1978, 12 RAr 57/77)
Privathaushalte

Für alle anderen Betriebe gilt jedoch die Umlagepflicht zur Insolvenzgeldumlage. Bis Ende 2021 beträgt die Insolvenzgeldumlage noch 0,12 Prozent. Ab 1.1.2022 soll die Insolvenzgeldumlage auf 0,09 Prozent abgesenkt werden.

Anmerkung: Update 26.11.2021 zunächst ist laut der gesetzlichen Vorgabe der Anstieg der Insolvenzgeldumlage an dieser Stelle beschrieben worden „~~Ab 1.1.2022 erhöht sie sich auf 0,15 Prozent, so dass hier ein Anstieg der Beitragslast für die Arbeitgeber ab 2022 zu vermerken ist. Das ist ein Anstieg um 0,30 Euro auf 1.000 Euro Lohnsumme.~~

Die Insolvenzgeldumlage ist allein vom Arbeitgeber aufzubringen und bemisst sich anhand des rentenversicherungspflichten Entgelts, welches der Arbeitnehmer monatlich erzielt.

Beispiel Insolvenzgeldumlage 2022:

Ein Arbeitnehmer erzielt ein monatliches Bruttoentgelt von 3.000 Euro

Insolvenzgeldumlage 2021:

3.000 Euro x 0,12 % = 3,60 Euro

Insolvenzgeldumlage 2022 (angepasst 26.11.2021):

3.000 Euro x 0,09 % = 2,70 Euro

Insolvenzgeldumlage und Beitragsnachweis

Die Beiträge zur Insolvenzgeldumlage werden mit dem Beitragsnachweis an die jeweilige Einzugsstelle (Krankenkasse oder Minijob-Zentrale) zu melden und fristgerecht zu zahlen.

Auch weitere Beitragssätze ziehen 2022 in der Sozialversicherung an.

Update: Zwischenzeitlich ist eine neue Verordnung als Referentenentwurf veröffentlicht – danach soll die Insolvenzgeldumlage 2022 auf 0,09 % sinken! (Stand 18.11.2021)

Stopp der Lohnfortzahlung für Ungeimpfte

Spätestens ab 1.11.2021 sollen deutschlandweit keine Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz mehr für Ungeimpfte gezahlt werden, die als Kontaktpersonen oder Reiserückkehrer in Quarantäne müssen und zuvor die Möglichkeit einer Impfung hatten. Das haben die Mitglieder der Gesundheitsministerkonferenz (GMK) beschlossen. Unterstützung erhält der Beschluss durch das Bundesministerium für Gesundheit (BMG).

Für Arbeitnehmer, die unter Quarantäne gestellt werden, gilt im Grunde ein Verbot den Arbeitsplatz aufzusuchen. Denn aufgrund des Verdachts auf eine Corona-Infektion werden diese Personen abgesondert (bzw. unter behördlich angeordnete Quarantäne gestellt). Das bedeutet für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung nur am (betrieblichen) Arbeitsplatz erbringen können, dass sie an der Arbeit gehindert werden. Schließlich können sie wegen der Quarantäne das Haus nicht verlassen.

Grundsätzlich erhalten die Arbeitnehmer, wenn sie unter Quarantäne gestellt worden sind und daher nicht arbeiten können, den Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erstattet. Doch genau das soll sich laut Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz ändern.

Bereits vor geraumer Zeit hatte der Gesetzgeber eine Regelung im Infektionsschutzgesetz eingeführt, wonach der Entschädigungsanspruch bei Quarantäne entfällt, wenn eine Impfung möglich ist. Dies ist durch eine Impfung gegen Covid-19 möglich. Demnach hat sich jetzt die Gesundheitsministerkonferenz dazu entschieden, einheitlich in allen Bundesländern, ungeimpften Arbeitnehmer, die ab November 2021 in Quarantäne müssen und nicht arbeiten können, den Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zu versagen.

„Ausdrücklich sehe das IfSG jedoch von der Gewährung einer Entschädigungsleistung ab, heißt es im Beschluss der GMK, wenn das Tätigkeitsverbot oder die Quarantäneanordnung durch Inanspruchnahme einer öffentlich empfohlenen Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe hätte vermieden werden können. Entsprechende Angebote seien nunmehr verfügbar.“

Für Sie bei der Entgeltabrechnung bedeutet dies nunmehr, dass Sie bei Arbeitnehmern, die unter Quarantäne gestellt werden und nicht arbeiten können, den Impfstatus abfragen müssen. Denn nur so können Sie sicher sein, dass Sie die verauslagten Entschädigungsleistungen auch erstattet bekommen.

Ob und inwieweit dies arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich zulässig ist, werden sicher die Gerichte klären. Aktuell wollen die Gesundheitsminister der Länder jedoch dieses Vorgehen durchsetzen.

Daher beachten Sie künftig folgende Konstellationen bei Quarantänefällen in Ihrem Betrieb bzw. bei der Entgeltabrechnung:

Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne und kann (mobil/Homeoffice) arbeiten. Der Arbeitnehmer erhält sein normales Entgelt weiter.

Arbeitnehmer befindet sich in behördlich angeordneter Quarantäne und kann nicht (mobil/Homeoffice) arbeiten. Als Arbeitgeber erstatten Sie dem Arbeitnehmer dem Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz und beantragen die Erstattung der fortgezahlten Sozialversicherungsbeiträge.

Erhalten Sie die Entschädigungsleistung, so ist alles in Ordnung.

Problematisch wird es aber in dem anderen Fall: Erhalten Sie keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (Verweigerung der Entschädigungsleistung bei Ungeimpften), müssen Sie entscheiden, ob Sie die gezahlte Entschädigung vom Arbeitnehmer zurückfordern oder nicht. Fordern Sie diese zurück, so sprechen Sie auch mit der zuständigen Krankenkasse, damit die zu Unrecht gezahlten Beiträge ebenfalls erstattet werden.

Rechengrößen zur Sozialversicherung 2022

Bereits Anfang September ist der Entwurf der Rechengrößenverordnung 2022 veröffentlicht worden. Am 20. Oktober 2021 hat das Bundeskabinett der Verordnung zugestimmt. Tatsächlich gibt es zu den Rechengrößen 2022 einige Überraschungen zu vermerken.

Beitragsbemessungsgrenzen 2022

Die erste Überraschung dürfte es vielfach bei den Beitragsbemessungsgrenzen geben. Gewöhnlich steigen die Rechengrößen regelmäßig zum Jahreswechsel. Doch 2022 gibt es hier eine Besonderheit. So bleiben die Beitragsbemessungsgrenzen zur Kranken- und Pflegeversicherung unverändert und die Beitragsbemessungsgrenzen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung für die alten Länder sinken sogar.

Aufgrund der negativen Lohnentwicklung im Jahr 2020 kommt es zu der Absenkung der Beitragsbemessungsgrenze in den alten Ländern. Hier haben sich die Löhne nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes um -0,34 Prozent (negativ) entwickelt.

Beitragsbemessungsgrenzen Kranken- und Pflegeversicherung 2022: 4.837,50 Euro monatlich bzw. 58.050 Euro jährlich.
Beitragsbemessungsgrenzen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung (West): 7.050 Euro monatlich bzw. 84.600 Euro jährlich
Beitragsbemessungsgrenzen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung (Ost): 6.750 Euro monatlich bzw. 81.000 Euro jährlich

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die neuen Beitragsbemessungsgrenzen unterschiedliche Auswirkungen. So dürften sich Arbeitgeber in den alten Ländern über die Verringerung der Lohnnebenkosten durch die Sozialversicherungsbeiträge freuen. Denn das Absenken der Beitragsbemessungsgrenzen zur Rentenversicherung und zur Arbeitslosenversicherung führt zu einer geringeren Belastung bei Arbeitnehmern, die mehr als 7.050 Euro verdienen. In den neuen Ländern kommt es (wie gewohnt) zu einem leichten Anstieg der Lohnnebenkosten für höherverdienende Arbeitnehmer (ab 6.700 Euro Bruttoentgelt im Monat).

Aber auch die Stagnation bei den Beitragsbemessungsgrenzen zur Kranken- und Pflegeversicherung dürfte bei vielen Arbeitgebern dankbar zur Kenntnis genommen werden.

Tatsächlich dürften die Änderungen bei den Beitragsbemessungsgrenzen 2022 bei den meisten Betrieben keine großen Auswirkungen haben, da einerseits die Änderungen im moderaten Bereich sind und andererseits auch nicht so viele Arbeitnehmer von den Änderungen betroffen sind.

So liegt das Durchschnittsgehalt wesentlich niedriger, so dass Änderungen bei den Beitragsbemessungsgrenzen nur einen Bruchteil der Arbeitnehmer treffen.

Beispiel Beitragsbemessungsgrenzen 2022

Ein Arbeitnehmer in Köln (alte Bundesländer) erhält ein Monatsgehalt von 8.000 Euro.

Im Jahr 2022 beträgt sein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt monatlich

4.837,50 Euro zur Krankenversicherung/Pflegeversicherung und

7.050 Euro zur Rentenversicherung/Arbeitslosenversicherung.

Ein Arbeitnehmer in Dresden (neue Bundesländer) erhält ein Monatsgehalt von 8.000 Euro.

Im Jahr 2022 beträgt sein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt monatlich

4.837,50 Euro zur Krankenversicherung/Pflegeversicherung und

6.750 Euro zur Rentenversicherung/Arbeitslosenversicherung.

Das Durchschnittsentgelt zur Rentenversicherung sinkt ebenfalls. In dem Verordnungsentwurf wird auch das Durchschnittsentgelt zur Rentenversicherung (für das Jahr 2020) bestimmt. Dieses sinkt im Vergleich zum Vorjahr (2019) auf 39.167 Euro im Jahr. Dies entspricht einem durchschnittlichen Monatsbruttoentgelt von ca. 3.264 Euro (39,167 Euro : 12 Monate = 3.263,92 Euro).

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Bezugsgrößen 2022

Bezugsgröße West 3.290 Euro monatlich bzw. 39.480 Euro jährlich
Bezugsgröße Ost: 3.150 Euro monatlich bzw. 37.800 Euro jährlich

Anmerkung: die Sozialversicherungs-Rechengrößen sind am 6.12.2021 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.

Hinweis: Aktuelle Informationen zum Anhebung der Beiträge in der Arbeitslosenversicherung 2023 finden Sie hier

Sozialversicherungsbeiträge 2022 steigen

In der Arbeitslosenversicherung kehrt die Beitragsgruppe „2“ zuürck und damit auch die Beitragspflicht für Arbeitgeber.

Zum Jahresbeginn 2022 steigen die Beiträge zur Sozialversicherung. Bislang ist schon bekannt, dass der Beitragszuschlag für Kinderlose zur Pflegeversicherung steigt und der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung für Arbeitnehmer, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind.

PV-Beitragszuschlag für Kinderlose steigt

Kinderlose Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, zahlen einen Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung. Bislang beträgt dieser Beitragszuschlag 0,25 Prozent des beitragspflichtigen Entgelts. Ab 1.1.2022 erhöht sich der Beitragszuschlag für kinderlose Arbeitnehmer auf 0,35 Prozent, also ein Plus von 0,1 Prozentpunkten.

Bereits im Sommer wurde das „Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung“ verkündet. Dieses sieht neben einem Bundeszuschuss zur Pflegeversicherung in Höhe von 1 Milliarde Euro auch die Erhöhung des Beitragszuschlags für Kinderlose vor.

Der Beitragszuschlag für kinderlose Arbeitnehmer wird im Rahmen der Entgeltabrechnung durch das Lohnbüro berechnet. Die Tragung des Beitragszuschlags erfolgt allein durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist am Beitragszuschlag nicht beteiligt.

Arbeitslosenversicherung: Beitragsgruppe „2“ wieder da

Auch in der Arbeitslosenversicherung kommt es zu einer Beitragssteigerung. Nach heutigem Stand werden Personen, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind (z.B. beschäftigte Altersvollrentner), ab 2022 wieder zur Arbeitslosenversicherung beitragspflichtig, wenn sie die Regelaltersgrenze überschreiten.

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Genauer: Der Arbeitgeber muss für diesen Personenkreis wieder den halben Arbeitslosenversicherungsbeitragssatz (aktuell 1,2 Prozent) zahlen, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze bereits überschritten hat.

Hintergrund des Aussetzens der Zahlungspflicht war im Rahmen des Flexirentengesetzes eine zeitlich begrenzte Beitragserleichterung für Arbeitgeber. Doch diese endet zum Jahresende 2021 (§ 346 Abs. 3 Satz 3 SGB III).

Ob der Gesetzgeber in diesem Bereich bis zum Jahresende noch eine Anpassung vornimmt, bleibt abzuwarten. Aktuell gilt aber: Die Lohnnebenkosten für Arbeitgeber steigen, wenn „ältere Arbeitnehmer“ beschäftigt werden.

Beispiel:

Ein Altersvollrentner (68 Jahre) hat die Regelaltersgrenze überschritten und arbeitet für monatlich 2.000 Euro.

Da er bereits Altersvollrentner ist, gelten folgende Beitragsgruppenschlüssel für ihn (bis 31.12.2021):

Krankenversicherung: 3 (ermäßigter Beitragssatz)

Rentenversicherung: 3 (halber Beitragssatz, nur Arbeitgeber)

Arbeitslosenversicherung: 0 (kein Beitrag)

Pflegeversicherung: 1 (voller Beitrag)

Ab 1.1.2022 erhöht sich aufgrund der Wiedereinführung der Beitragsgruppe „2“zur Arbeitslosenversicherung die Beitragsbelastung für den Arbeitgeber um 1,2 Prozent, da nun (wieder) Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zu zahlen sind.

Krankenversicherung: 3 (ermäßigter Beitragssatz)

Rentenversicherung: 3 (halber Beitragssatz, nur Arbeitgeber)

Arbeitslosenversicherung: 2 (halber Beitragssatz, nur Arbeitgeber) + 1,2 %

Pflegeversicherung: 1 (voller Beitrag)

Ausblick auf andere Sozialversicherungszweige

Gespannt darf auf die Höhe der Krankenkassenbeiträge geblickt werden. Bereits im Jahr 2021 müssen einige Kassen die kassenindividuellen Zusatzbeiträge anheben. Der Grund liegt in gestiegenen Ausgaben während der Pandemie. Es sind also ab 2022 auch hier ordentliche Beitragsaufschläge zu erwarten.

Im Bereich der Rentenversicherung bleibt es ebenfalls abzuwarten, ob der Beitragssatz stabil gehalten werden kann. Hier sind sicherlich die letzten Monate des Jahres abzuwarten, ob und falls ja, wie der Beitragssatz verändert wird.

Die Insolvenzgeldumlage soll hingegen 2022 auf 0,15 Prozent steigen.

Krankmeldung beim Arbeitgeber mit Attest

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Doch was ist bei einer Erkrankung am Wochenende zu tun?

Krankmeldung beim Arbeitgeber

Liegt eine Erkrankung beim Arbeitnehmer vor und kann er infolge der Erkrankung nicht arbeiten, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Unter der Woche ist dies in der Regel auch kein Problem, doch was ist am Wochenende, wenn im Betrieb niemand zu erreichen ist?

Ist im Betrieb niemand am Wochenende zugegen, dann kann die Krankmeldung natürlich erst am nächsten Arbeitstag, das dürfte in aller Regel der Montag sein, erfolgen.

Am Wochenende erkrankte Arbeitnehmer haben somit „unmittelbar“ am Montagmorgen dem Betrieb die Krankmeldung zu übermitteln. In welcher Form dies geschieht, kann der Betrieb festlegen. Hier wird in den meisten Betreiben noch die telefonische Krankmeldung praktiziert. In der Regel erfolgt diese durch einen Anruf des Arbeitnehmers beim Vorgesetzten, der dann alles weiteren Informationen im Betrieb weitergibt und sich dann in aller Regel auch um eine Vertretung kümmert bzw. die neue Verteilung der Arbeit.

Im Betrieb sollte eine klare Regelung für den Ablauf (Meldeweg) bei Krankmeldungen existieren. Gerade in der Urlaubszeit sind die Vertretungsregelungen oft nicht eindeutig, so dass es hier zu oft zu Unstimmigkeiten führt.

Krankmeldung beim Arbeitgeber – Anzeige- und Nachweispflicht

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Dies ist gesetzlich geregelt (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Hier ist auch festgelegt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer mitteilen muss. Neben der Information, „dass der Arbeitnehmer heute nicht zur Arbeit kommt, weil er krank ist“, muss also auch die voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Unterscheidung Krankmeldung und ärztliches Attest

Neben der Krankmeldung, also der Mitteilung beim Arbeitgeber, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht, gibt es noch das ärztliche Attest (gelber Schein), welches die Arbeitsunfähigkeit von ärztlicher Seite bestätigt. Diese ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am dritten Kalendertag beim Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert.

Zunächst muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert. Dies ist gesetzlich so geregelt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch schon vorher ein ärztliches Attest verlangen. Dies ist in aller Regel im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Für den Betrieb bietet sich eine solche frühere Vorlagefrist an, wenn zu befürchten steht, dass ansonsten einige Arbeitnehmer zu Kurzerkrankungen neigen.

Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass die Krankmeldung unverzüglich und ein ärztliches Attest erst etwas „später“ vorgelegt werden muss. Etwaige Postlaufzeiten bei der Zusendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gehen übrigens nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn ihn kein Verschulden trifft.

Frist zur Abgabe ärztliches Attest

Immer wieder strittig ist die Handhabung der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zunächst muss dafür geschaut werden, wie (im Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung) die Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung definiert ist. Liegt dazu keine Regelung vor, so gilt die gesetzliche Abgabefrist von drei Tagen. Damit sind Kalendertage gemeint.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich länger als drei Tage (Kalendertage) andauert, spätestens am darauffolgenden Tag (Tag vier) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen muss.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erkrankt am Montag arbeitsunfähig.

Somit muss spätestens am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen.

Sonderfall: Frist endet am Wochenende

Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, wie zu verfahren ist, wenn das Ende der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf ein Wochenende fällt, an dem in der Firma nicht gearbeitet wird. Eigentlich ganz einfach, die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dann am darauffolgenden Arbeitstag vorzuliegen.

Übrigens: Für die Berechnung der Vorlagefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zählen die tatsächlichen Kalendertage – nicht wie teilweise angenommen wird, die Arbeitstage.

Krankenkassenwechsel in der Entgeltabrechnung

Die Wahl der Krankenkasse ist den Arbeitnehmern freigestellt. Daher kann sich im Grunde jeder Arbeitnehmer seine Krankenkasse selbst aussuchen. Nach welchen Kriterien er dies macht, bleibt dem Arbeitnehmer überlassen. Vielfach entscheidet die Höhe des Zusatzbeitragssatzes über die Wahl der Krankenkasse.

Wer kann die Krankenkasse wählen?

Wahlberechtigt sind in diesem Zusammenhang alle Arbeitnehmer, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Ihnen steht es, frei die Krankenkasse zu wählen. Ist die Wahl einmal getroffen, so gilt im Grunde eine 12-monatige Bindungsfrist und die Kasse kann neu gewählt werden.

Hierbei kann es jedoch zu einer längeren Bindungsfrist kommen, wenn Sondertarife bei der Krankenkasse abgeschlossen worden sind. Es sind dabei Bindungsfristen bis zu drei Jahren (36 Monaten möglich).

Im Falle der Erhöhung des Zusatzbeitragssatzes bei einer Krankenkasse steht den Arbeitnehmern ein Sonderkündigungsrecht zu. Bei Beitragserhöhungen kann damit die Krankenkasse schneller – vor Ablauf der Bindungsfrist – gekündigt werden.

Welche Kasse kann gewählt werden?

Grundsätzlich kann jede gesetzliche Krankenkasse gewählt werden. Ausnahmen bilden hier nur einige Betriebskrankenkassen und AOKen, die ggf. auf einzelne Bundesländer beschränkt sind.

Welche Kündigungsfrist bei Krankenkassenwechsel?

Bei einem Krankenkassenwechsel ist die Kündigungsfrist zu beachten. Diese beträgt zwei Monate. Konkret steht im Gesetz zum Ablauf des übernächsten Kalendermonats (§ 175 Abs. 4 SGB V).

Keine Kündigung an Krankenkasse erforderlich

Neu ist der Verzicht auf die Kündigung an die bisherige Kasse, Es ist nun keine Kündigung mehr an die Krankenkasse erforderlich, wenn man die Krankenkasse wechseln möchte. Es genügt sich gegenüber der neuen Krankenkasse zu erklären (Beitrittsformular).

Dennoch ist eine entsprechende „Kündigungsfrist“ einzuhalten. Hier kommt nun ein neu eingeführtes elektronisches Abgleichverfahren zwischen den Krankenkassen zum Einsatz, um die Rechtmäßigkeit des Krankenkassenwechsels zum Wechselzeitpunkt zu prüfen.

Wichtig: Für freiwillig Krankenversicherte sind weiterhin Papierkündigungen erforderlich.

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Kündigung der Krankenkasse aus Arbeitnehmersicht

Nachdem sich ein Arbeitnehmer für eine neue Krankenkasse entschieden und diese (aktiv) gewählt hat, muss er dies seinem Arbeitgeber (Lohnbüro) mitteilen. Hier sollte der Wechselzeitpunkt und die neue Krankenkasse mitgeteilt werden. Hier bietet es sich entweder an eine Bescheinigung der neuen Krankenkasse auf Papier an das Lohnbüro weiterzugeben oder eine einfache Email an das Lohnbüro zu schreiben, dass ab einen bestimmten Zeitpunkt eine neue Kasse zuständig ist.

Der Arbeitgeber muss dann alles Weitere veranlassen und die entsprechenden Krankenkassenwechselmeldungen erstellen. Als Arbeitnehmer bleibt es nur noch, die Entgeltabrechnung zu kontrollieren, damit hier die neue Krankenkasse auch vermerkt ist.

Krankenkassenwechsel aus Arbeitgebersicht

Mit dem neu eingeführten Verfahren beim Krankenkassenwechsel, kommt auf die Arbeitgeber und die Lohnbüros deutlich mehr Arbeit zu. Denn nun muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber (konkret dem Lohnbüro) die neue Krankenkasse mitteilen. Dies führt zu einer Ausweitung der Verwaltung beim Arbeitgeber, da nicht jeder Arbeitnehmer hier fristgerecht und korrekt informiert. Für den Betrieb empfiehlt es sich hier entsprechende Regelungen aufzustellen, bis wann ein Kassenwechsel im Lohnbüro mitgeteilt werden muss und welche Informationen fließen müssen.

Zum mitgeteilten Wechselzeitpunkt nimmt der Arbeitgeber nach dem neuen Verfahren die erforderlichen Krankenkassenwechselmeldungen vor, also die Abmeldung zur alten Krankenkasse (Abgabegrund „31“) und die Anmeldung zur neuen Krankenkasse (Abgabegrund „11“).

Die neue Krankenkasse sendet als Antwort auf die Anmeldung dem Betrieb im elektronischen Verfahren eine Rückmeldung (Antwort) an das Lohnprogramm. Aus dieser Rückmeldung der Krankenkasse (Mitgliedsbestätigung) geht hervor, ob der Wechsel der Krankenkasse zu dem gemeldeten Wechselzeitpunkt korrekt ist.

Im Idealfall stimmt sowohl die Krankenkasse als auch der Wechselzeitpunkt und es sind keine weiteren Aktionen seitens des Arbeitgebers erforderlich.

Probleme beim Kassenwechsel

Anders sieht es hingegen aus, wenn die falsche Krankenkasse durch den Arbeitnehmer mitgeteilt wurde oder der Wechselzeitpunkt des Krankenkassenwechsels nicht korrekt war. Dann kommt weitere Arbeit auf den Arbeitgeber zu. Er muss sich nun mit dem Arbeitnehmer in Verbindung setzen und forschen, welche Krankenkasse korrekt ist und welcher Wechselzeitpunkt gemeldet werden muss. Wenn dies durch das Lohnbüro in Erfahrung gebracht werden konnte, müssen die bisherigen Meldungen zur Sozialversicherung storniert werden und nochmals neue Krankenkassenmeldungen auf den Weg geschickt werden.

Es ist daher für die Betriebe wichtig, dass im Idealfall ein Kassenwechsel gleich korrekt durchgeführt wird, um aufwendige Korrekturarbeiten in punkto Sozialversicherung zu vermeiden.

Mindestlohn steigt ab 1.7.2021

Zum 1.7.2021 steigt der Mindestlohn auf 9,60 Euro brutto je Stunde. Für alle Betriebe, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohns vergüten, bedeutet dies die Löhne anzupassen.

Mindestlohn steigt Juli 2021

Bereits zum Beginn des Jahres war klar, dass der Mindestlohn in den Jahren 2021 und 2022 mehrfach steigen wird. Zum 1.7.2021 tritt nun die zweite Anpassung im Jahr 2021 in Kraft. Der Mindestlohn beträgt nun 9,60 Euro je Stunde (vorher 9,50 Euro).

Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die bislang weniger als 9,60 Euro je Stunde verdienen eine Lohnerhöhung, da die Entgelte entsprechend angepasst werden müssen.

Bei den meisten Vollzeitbeschäftigten dürfte dies kaum Auswirkungen haben, da diese regelmäßig (deutlich) oberhalb des Mindestlohns verdienen. Doch gerade bei Minijobbern und kurzfristigen Aushilfen müssen Sie im Lohnbüro aufpassen.

Achten Sie also ab Juli 2021 besonderes auf diese kleinen Beschäftigungsverhältnisse und Aushilfsbeschäftigungen.

Monatliche Mindestentgelte beachten

Für einen Vollzeit-Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche, der im Monat 173 Stunden (174 Stunden) arbeitet, ergibt sich ein Mindest-Monatslohn von 1.660,80 Euro (1.670,40 Euro).

Bei einer Teilzeitkraft (20-Stunden-Woche) und 86,5 Stunden monatlich (87 Stunden) ergibt sich ein Mindestlohn von 830,40 Euro (835,20 Euro) im Monat.

Zeitgrenzen Minijobber einhalten

Ein weiterer Punkt, der zu beachten ist: Die Arbeitszeiten der Minijobber. Zahlreiche Minijobber arbeiten zu einem festen monatlichen Entgelt. Damit einher geht aber auch eine regelmäßige Wochenstundenzahl, die sich durch den Anstieg des Mindestlohns ab Juli 2021 verringern könnte. Prüfen Sie daher unbedingt, wie viele Stunden die Minijobber bei Ihnen wöchentlich (monatlich) arbeiten dürfen.

Ab Juli 2021 dürfen Sie Ihre Minijobber (maximal) nur noch 46,875 Stunden (= 450 Euro : 9,60 Euro) monatlich beschäftigen. Bis 30.6.2021 waren es noch 47,36 Stunden (= 450 : 9,50 Euro).

Da es sich hier um eine Änderung des „volle Stundenwertes“ handelt, ist davon auszugehen, dass einige Betriebe hier eine Anpassung vornehmen müssen. Denn bis Ende Juni 2021 waren noch 47 (volle) Stunden im Monat möglich, ab Juli sind es nur noch 46 (volle) Stunden.

Hinweis: Setzen Sie unbedingt auch die Kollegen in Kenntnis, die die Einsatzplanung vornehmen, um Überschreitungen bei den Arbeitszeiten zu vermeiden.

Ab 1.10.2022 beträgt der Mindestlohn 12 Euro je Stunde!

Ausblick: 12 Euro Mindestlohn in Arbeit. (Artikeltipp)http://12 Euro Mindestlohn und die Auswirkungen und Folgen bei Minijobs https://www.minijobs-aktuell.de/12-euro-mindestlohn-geplant/

Ausnahmen vom Mindestlohn

Den allgemeinen Mindestlohn erhält (mindestens) jeder Arbeitnehmer als Bruttostundenlohn. Ausgenommen davon sind jedoch Schüleraushilfen, wenn diese das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier kann auch ein niedriger Stundenlohn gezahlt werden. In den Sommermonaten dürfte dies auf einige kurzfristige Aushilfen zutreffen. Ob die Möglichkeit der niedrigeren Bezahlung für die Schüleraushilfen jedoch stets genutzt werden sollte, muss jeder Betrieb selbst entscheiden.