Kategorie: Fehlzeiten und Entgeltfortzahlung

EFZ, Fehlzeiten

Umlagepflicht auch für Fraktionen

Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte sind auch Teilnahmepflicht am Umlageverfahren. Das gilt im Grunde für die U1, U2-Umlage und auch für die Insolvenzgeldumlage. Bislang sind zahlreiche Fraktionen um die Umlagepflicht gekommen, da die Sozialversicherungsträger hier eine Ausnahme zugelassen haben.

Diese neue Sichtweise geht aus einem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 24.3.2021 hervor, welches Ende April 2021 veröffentlicht worden ist

Ab 1.7.2021 soll nun mit dieser Ausnahmeregelung Schluss sein. Denn dann sollen auch die Fraktionen in den einzelnen Parlamenten Umlagebeiträge zahlen. Es sollen dann auch für die Politikbetriebe die Regelungen der freien Wirtschaft gelten und es sind dann entsprechende Umlagen für die Fraktionen zu entrichten.

Aufgekommen ist die Problematik durch die Einstufung eine Gemeinderatsfraktion als „umlagepflichtiger Betrieb“. Bei der näheren Betrachtung der Fraktionen und ihrer Einordnung ist der Spitzenverband zu dem Schluss gekommen, dass auch Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte umlagepflichtig zu den Umlagekassen U1 und U2 sind. Also entsprechende Beiträge zu entrichten sind und auf der anderen Seite natürlich auch die Leistungsansprüche für die Fraktionen aus diesen Kassen beantragt werden dürfen.

Ähnliches gilt im Übrigen für die Insolvenzgeldumlage. Auch hier gilt im Grunde, dass die Insolvenzgeldumlage auch von Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte zu zahlen sind.

Fraktionen sind keine öffentlichen Arbeitgeber

Im Gegensatz zum öffentlichen Dienst sind Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte keine öffentlichen Arbeitgeber und fallen damit nicht unter die Sonderregelungen. Das heißt eine Fraktion kann – anders als öffentliche Arbeitgeber -sehr wohl insolvent sein/gehen.

In dem Ende April 2021 veröffentlichten Besprechungsergebnis der Sozialversicherungs-Spitzenverbände werden die einzelnen Gründe ausführlich erläutert. Für betroffene Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte gilt somit ab 1. Juli 2021 Beitragspflicht zu Umlagekasse 1, Umlagekasse 2 und zur Insolvenzgeldumlage.

Vorlage AU-Bescheinigung ab ersten Tag

Arbeitnehmer müssen bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorlegen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Vielfach wird eine frühere Vorlage verlangt, um Blaumachern entgegenzuwirken. Das gilt auch in Zeiten von Corona.

Es hält sich vielfach der Irrtum, dass Arbeitnehmer erst ab dem dritten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Dies ist aber nicht ganz richtig. Zwar wird diese (zulässige) Praxis in vielen Betrieben und auch im öffentlichen Dienst gelebt, doch tatsächlich kann der Arbeitgeber die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verlangen.

Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5 EFZG). Dort steht unmissverständlich, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als drei Tagen die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen muss. Der Arbeitgeber kann die Vorlage eines ärztlichen Attestes aber auch früher verlangen.

Es ist somit zulässig, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung aufgenommen wird und die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bereits ab dem ersten Tag durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden muss.

Der Arbeitgeber muss seine Beweggründe für eine frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht begründen. So muss beispielsweise auch kein Verdacht auf das Vortäuschen einer Erkrankung bestehen (BAG-Urteil vom 14. November 2012, Az: 5 AZR 866/11).

Krankmeldung muss frühestmöglich erfolgen

Unabhängig von dem vereinbarten Zeitpunkt zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ist die Krankmeldung des Arbeitnehmers zu sehen. Also die Information des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten im Falle eines krankheitsbedingten Fehlens bei der Arbeit. Diese Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen, also regelmäßig vor Arbeitsbeginn. Dabei muss der Arbeitnehmer einerseits mitteilen, dass er arbeitsunfähig krank ist und auch die voraussichtliche Dauer seiner Erkrankung. Keine Mitteilungspflicht besteht über die eigentliche Erkrankung. Diese muss nicht mitgeteilt werden.

In welcher Form die Krankmeldung mitgeteilt wird, kann innerbetrieblich geregelt werden. Regelmäßig kann die Krankmeldung telefonisch dem jeweiligen Vorgesetzten mitgeteilt werden, damit dieser dann die Arbeit neu organisieren kann. Mittlerweile haben aber auch viele Betriebe weitere Kanäle für die Krankmeldungen geöffnet, um die Reaktionszeit kurz zu halten. So ist es vielfach etabliert, dass sich der erkrankte Arbeitnehmer beim Vorgesetzten per SMS oder einem anderen Messanger vor dem Arbeitsbeginn krankmeldet und dann im Laufe des Tages die voraussichtliche Krankheitsdauer mitteilt.

Empfehlung: Als Arbeitgeber sollte die Meldekette für Krankmeldungen und die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung klar geregelt werden. Nur so können spätere Streitigkeiten bereits im Keim erstickt werden.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab 2022

Ab 1.7.2022 soll die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeführt werden. Dabei handelt es sich um ein Abholverfahren, bei dem die Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei den Krankenkassen elektronisch abholen müssen.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – Zeitplan

Ab Mitte 2022 sollen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht mehr auf Papier beim Arbeitgeber eingereicht werden. Vielmehr soll dann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch vom Arbeitgeber angefordert werden. Hierfür muss der Arbeitgeber künftig über seine Lohnsoftware die Daten der Arbeitsunfähigkeit an die jeweilige Krankenkasse melden, um anschließend die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von dort abrufen zu können.

Eigentlich sollte das Verfahren bereits zum Jahresbeginn 2022 starten, doch haben die Krankenkassen bereist frühzeitig signalisiert, dass sie die Umsetzung so schnell nicht stemmen können. Daher ist nun der Start für Mitte 2022 geplant.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – neue Anforderungen

Durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entfällt künftig die Vorlagepflicht der Papier-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Es bleibt aber (unverändert) dabei, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich krankmelden muss, damit der Arbeitgeber die Arbeit neu verteilen kann. Den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit muss sich der Arbeitgeber nun jedoch quasi selbst über seine Lohnsoftware bei der Krankenkasse abholen.

In diesem Zusammenhang dürfte die spannende Frage sein, ob ein Entgeltfortzahlungsanspruch für den Arbeitnehmer besteht, wenn die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht abgerufen werden kann.

Abholung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Krankenkasse des Arbeitnehmers hat nach Eingang der Krankmeldung des Arbeitnehmers eine „Anforderung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ zu erstellen (versenden).

Diese muss folgende Daten enthalten:

  • Namen des Beschäftigten,
  • den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
  • das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit,
  • die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung und
  • die Angabe, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

Es müssen also für den einzelnen Arbeitnehmer diese Daten angefordert werden. Dies führt zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand beim Arbeitgeber bzw. beim Steuerberater und damit zu höheren Kosten (bzw. Steuerberatergebühren). Ein Massenabruf für alle Arbeitnehmer ist nicht vorgesehen, so dass die Umstellung auf die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Betriebe kaum Erleichterungen versprechen.

Anmerkung: Erkundigen Sie sich zum Jahreswechsel bei Ihrem Lohnsoftwarehersteller wie und wann diese Neuerungen umgesetzt werden.

Kinderkrankengeld 2021 ausgeweitet

Der Bundesrat hat der Ausweitung des Kinderkrankengeldes für 2021 am 18.1.2021 zugestimmt. Damit können nun gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer länger Kinderkrankengeld erhalten.

Ausweitung beim Kinderkrankengeld 2021

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn

  • das Kind gesetzlich krankenversichert ist,
  • das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet ist,
  • der Arbeitnehmer dadurch seiner Tätigkeit nicht nachgehen kann,
  • keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen/pflegen kann.

Nur wenn diese Voraussetzungen alle erfüllt sind, besteht ein grundsätzlicher Anspruch auf Kinderkrankengeld durch die Krankenkasse. Strittig ist dabei in einigen Fällen, wenn im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen sind. Hier stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber ggf. Entgeltfortzahlung leisten muss. Idealerweise hat der Arbeitgeber diese Norm im Arbeitsvertrag abgedungen.

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Grundsätzlich haben Arbeitnehmer – soweit die Voraussetzungen vorliegen – für jedes Kind einen Anspruch auf längstens zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld Elternteil – höchstens jedoch für 25 Arbeitstage im Jahr. Alleinerziehende haben einen Anspruch von 20 Arbeitstagen je Kind und maximal 50 Arbeitstagen im Jahr.

Für das Kalenderjahr 2021 steigt das Kinderkrankengeld rückwirkend ab 5.1.2021 von längstens zehn auf 20 Arbeitstage pro Elternteil und von längstens 20 auf 40 Arbeitstage für Alleinerziehende, damit diese ihre Kinder zu Hause betreuen können. Der Höchstanspruch erhöht sich hier ebenfalls, so beträgt der Maximalanspruch 2021 je Elternteil 45 Arbeitstage und bei Alleinerziehenden 90 Arbeitstage im Jahr.

Kinderkrankengeld – Gründe ausgeweitet

Ferner besteht der Anspruch auf Kinderkrankengeld nicht nur bei einer Erkrankung des Kindes, sondern auch wenn Kitas, Schulen oder Betreuungseinrichtungen pandemiebedingt geschlossen oder nur eingeschränkt geöffnet sind. Gleiches gilt auch beim Aussetzen der Präsenzpflicht im Unterricht wie in einigen Bundesländern geschehen.

Zur Finanzierung überweist der Bund 300 Millionen Euro an die Liquiditätsreserve des Gesundheitsfonds.

Kinderkrankengeld in der Lohnabrechnung

In der Lohnabrechnung müssen Sie das Kinderkrankengeld als Fehlzeit hinterlegen und den Lohn des Arbeitnehmers für den Zeitraum des Kinderkrankengeldbezugs kürzen. Zunächst muss aber natürlich diese Fehlzeit durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden. Dies erfolgt regelmäßig durch einen „blauen Schein“ des behandelnden Arztes/Kinderarztes. Diese ärztliche Bescheinigung ist die Grundlage für die Freistellung des Arbeitnehmers „aufgrund der Erkrankung eines betreuungsbedürftigen Kindes“.

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Durch die Neuregelung können aber auch Eltern von Kinder Kinderkrankengeld erhalten, deren Schulen „pandemiebedingt“ schließen oder bei denen der Präsenzunterricht freiwillig ist. In diesem Fällen liegen keine ärztlichen Atteste vor, so dass der Arbeitnehmer einen entsprechenden Nachweis der Schule bzw. des Schulträgers erbringen muss.

In der Lohnabrechnung sollten Sie diese Bescheinigung zu den Lohnunterlagen nehmen.

Anmerkung: Kinderkrankengeld wird nur für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer gezahlt. Privat Krankenversicherte profitieren somit nicht von dieser Regelung. Ebenso Minijobber sind außen vor.

Kinderbetreuung im Lockdown nicht geregelt

Die Bundesregierung hat ab 16.12.2020 den Lockdown beschlossen. Das führt dazu, dass in vielen Teilen der Republik die Schulen und KITAs schließen. Doch was ist mit den Eltern, die nun auf die Kinder aufpassen müssen. Übernimmt der Bund die Gehälter?

Kinderbetreuung im Lockdown

Kinder, die in den kommenden Tagen nicht mehr zur Schule gehen dürfen, müssen vielfach zu Hause betreut werden. Meist ist dies ein Elternteil, dass die Betreuung sicherstellen muss. Die Großeltern fallen in der Regel heraus, da diese ja als Risikogruppe geschützt werden soll. Doch wer zahlt den Lohn, wenn Eltern die Kinder betreuen müssen, weil die Schulen und KITA geschlossen werden.

Geregelt ist dies leider nicht eindeutig, obwohl die entsprechende Regelung im Infektionsschutzgesetz zuletzt im November 2020 angepasst worden ist (§ 56 Absatz 1a IfSG). Laut Infektionsschutzgesetz erhalten Sorgeberechtigte (für die notwendige Kinderbetreuung) eine Entschädigung von 67 Prozent des Nettoentgelts – maximal 2.016 Euro monatlich. Doch der Teufel steckt hier im Detail.

Denn diese Regelung greift nur, wenn die Schule „infektionsbedingt“ geschlossen ist. Dies ist nicht in allen Bundesländern der Fall, teilweise (z.B. Niedersachsen) ist nur die Präsenzpflicht der Schüler aufgehoben – die Schule ist hingegen nicht geschlossen. Demnach kann ein Erstattungsanspruch verwehrt werden.

Update 16.12.2020: Der Bundestag hat beschlossen, dass die Erstattungen aus dem Infektionsschutzgesetz bei notwendiger Kinderbetreuung künftig auch für eine „Freistellung der Schülerinnen von der Präsenzpflicht“ gelten soll. Dies dürfte den betroffenen Eltern etwas helfen. Bedauerlich ist aber dennoch das zu späte Reagieren der Verantwortlichen, die solche Regelungen erst treffen, wenn die Situation bereits eingetreten ist. In der Praxis dürften bereits andere Lösungen gefunden worden sein.

Noch kritischer wird es in den Ferien. Denn dann greift dieser Erstattungsanspruch gar nicht. Erstattungsfähig sind nämlich nur die Tage außerhalb der Ferien. Für Tage an denen die Schule ohnehin geschlossen ist (Ferien und Wochenenden) müssen die Eltern für eine Betreuung sorgen. Zum Ende des Jahres dürfte dies vielen Eltern schwer fallen, da sie bereits den Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 verbraucht haben. Oft bleibt da nur die Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu nehmen.

Eine andere Alternative kann jedoch sein, wenn die Kinder krank sind, dann kann Kinderkrankengeld bei der Krankenkasse beantragt werden. Der Arbeitnehmer benötigt hierfür eine ärztliche Bescheinigung über die Erkrankung eines betreuungsbedürftigen Kindes (bis 12 Jahre).

Zahlt der Betrieb aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelungen für solche Tage kein Entgelt fort (§ 616 BGB abgedungen), dann leistet die Krankenkasse Kinderkrankengeld.

Artikeltipp: Kinderkrankengeld 2020 ausgeweitet.

Kinderkrankengeld 2021 ausgeweitet

Telefonische Krankschreibung wieder möglich

Zum Beginn der Erkältungssaison hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) sich erneut auf eine Sonderregelung für die telefonische Krankschreibung verständigt. Ab 19.10.2020 bis Ende 2020 sollen dann wieder telefonische Krankschreibungen möglich sein.

Telefonische Krankschreibung ab 19.10.2020 möglich

Bereits bis Ende Mai 2020 war es möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen. Diese Ausnahmeregelung tritt ab 19.10.2020 wieder in Kraft. Befristet bis zum 31.12.2020 ist es dann wieder möglich, bei leichten Atemwegserkrankungen sich telefonisch für bis zu 7 Tage krankschreiben zu lassen. Niedergelassene Ärzte müssen sich dabei persönlich vom Zustand des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.

Krankenhausärzte können im Rahmen des Entlassungsmanagements eine Arbeitsunfähigkeit für eine Dauer von bis 14 Kalendertagen nach Entlassung aus dem Krankenhaus bescheinigen.

Mit diesen Regelungen soll der aktuell beschleunigten Infektionsdynamik mit dem COVID-19-Virus, aber auch den saisonal nun häufig anzutreffenden Erkältungsinfektionen begegnet werden.

Der Gemeinsame Bundesausschuss gibt bekannt, dass es in der derzeitigen Situation vermieden werden soll, dass es zu vollen Wartezimmern kommt. Denn, so der Ausschuss weiter, allein durch mögliche Kontakte auf dem Weg in die Praxis oder beim Warten in geschlossenen Räumen steigt das Risiko, sich anzustecken. Mit der Krankschreibung per Telefon gibt es für Menschen mit leichten Atemwegserkrankungen eine gute Alternative zum Praxisbesuch. Die Erfahrungen aus dem Frühjahr mit der Krankschreibung per Telefon, so der Ausschuss weiter, haben gezeigt, wie umsichtig Versicherte damit umgehen.

Update 3.12.2020: Der Gemeinsame Bundesausschuss von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken hat beschlossen die Regelungen zur erleichterten telefonischen Krankschreibung bis 31.3.2021 zu verlängern (zur Pressemitteilung).

Ob dieser Ansicht des Ausschusses alle folgen mag bezweifelt werden, da die Fehltage im März und April 2020 kräftig angezogen sind bei den einzelnen Krankenkassen.

https://www.dak.de/dak/bundesthemen/krankenstand-kurzstudie-2297456.html#/

Telefonische Krankschreibung – Inkrafttreten

Unabhängig von der Ausnahmeregelung zur telefonischen Krankschreibung sollten Versicherte bei typischen COVID-​19-Symptomen, nach Kontakt zu COVID-​19-Patienten und bei unklaren Symptomen von Infektionen der oberen Atemwege vor dem Arztbesuch telefonisch Kontakt zur Praxis aufnehmen und das weitere Vorgehen besprechen.

Der Beschluss zur bundesweiten Sonderregelung der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit tritt nach Nichtbeanstandung durch das Bundesministerium für Gesundheit und Veröffentlichung im Bundesanzeiger mit Wirkung vom 19.10.2020 in Kraft.

Hinweis: Sämtliche Sonderreglungen, die der Gemeinsame Bundesausschuss zur Corona-Pandemie getroffen hat, finden Sie hier.

Das ist der Gemeinsame Bundesausschuss

In der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) gibt der Gesetzgeber die Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung der medizinischen Versorgung vor. Die Einzelheiten werden von der gemeinsamen Selbstverwaltung von Ärztinnen und Ärzten und Krankenkassen festgelegt. Wichtigstes Organ der gemeinsamen Selbstverwaltung ist der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA). Er besteht aus drei unparteiischen Mitgliedern sowie aus Vertreterinnen und Vertretern der Vertragsärzteschaft, der Vertragszahnärzteschaft, der gesetzlichen Krankenkassen und der Krankenhäuser. Vertreterinnen und Vertreter von Patientenorganisationen nehmen an den Sitzungen aller Gremien des G-BA teil. Sie haben ein Mitberatungs- und Antragsrecht.

Mehr zum Gemeinsamen Bundesausschuss finden Sie hier.

Das Gremium setzt sich aus 13 Mitgliedern zusammen, die teilweise unparteiisch sind, teilweise aber auch als Interessenvertreter fungieren. Mehr dazu hier.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Erkrankt ein Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Doch bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es häufig Fragen, wenn es um die konkrete Berechnung geht.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist aufgrund dieser Erkrankung arbeitsunfähig, so erhält er für die „krankheitsbedingt“ ausfallende Arbeitszeit Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. (§ 3 Abs. 1 EFZG) Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für 6 Wochen, also 42 Kalendertage.

Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist auch, dass es sich um eine unverschuldete Krankheit und nicht um eine Folgeerkrankung handelt.

Des Weiteren besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (= 28 Kalendertage) – sogenannte Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält für den Krankheitszeitraum Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst anhand der regelmäßigen Arbeitszeit, welche der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 EFZG). Er erhält dann die Entgeltfortzahlung für die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit.

Bei einem Gehaltsempfänger ist dies problemlos, da er einfach das „normale“ Monatsgehalt weiterhin erhält, also auch für den Krankheitszeitraum wird das Gehalt weitergezahlt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro.

Der Arbeitnehmer erhält auch im August ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro. In diesem ist die Entgeltfortzahlung für den Krankheitszeitraum enthalten.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Komplizierter ist es hingegen bei einem Stundenlöhner. Hier werden ja die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit einem bestimmten Stundensatz vergütet. Für den Krankheitszeitraum gibt es diese Stunden nicht, der Arbeitnehmer war krank. Daher ist für den Krankheitszeitraum die regelmäßige Arbeitszeit als (fiktiver) Stundensatz für den Krankheitszeitraum zu verwenden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält einen Stundenlohn von 20 Euro bei einer 5-Tage Woche zu 40 Stunden. Im Monat August hat er 140 Stunden (laut Stundenzettel) gearbeitet. Die Woche vom 3.8. bis 7.8. ist dabei nicht berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer erhält neben den 140 Stunden tatsächlicher Arbeitsleistung noch zusätzlich für die Krankheitswoche 40 Stunden Entgeltfortzahlung. Im August werden also 180 Stunden (insgesamt) vergütet.

Regelmäßige Arbeitszeit vereinbaren

In vielen Arbeitsverträgen ist die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart. Hier finden sich entsprechende Formulierungen. Allerdings gibt es auch einige Arbeitsverträge, in denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht konkret beschrieben ist. Hier gibt es dann oftmals Probleme bei der Abrechnung, wenn Teilzeiträume abgerechnet werden müssen. Daher sollten Sie in den Arbeitsverträgen die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer konkret benennen, um bei der Abrechnung von Teilmonaten eine vertragliche Grundlage zu haben.

Entgeltfortzahlung und Überstunden

Überstundenvergütungen fallen im Rahmen der Entgeltfortzahlung nicht an. Dies gilt auch für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer nur entstehen, wenn auch tatsächlich arbeitet. Fallen solche Aufwendungen jedoch nicht an, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so sind diese auch nicht fortzuzahlen.

Strittig sind hier unter anderem häufig Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers. Da keine Fahrten bei Krankheit anfallen, kann der Fahrtkostenzuschuss für Krankheitstage verwehrt werden.

Etwas differenzierter muss dieser Fall ggf. betrachtet werden, wenn die Fahrtkostenzuschüsse nicht für jeden einzelnen Arbeitstag, sondern als monatlich pauschaler Wert (15 Arbeitstage im Monat) angesetzt werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Fahrtkostenzuschuss im Rahmen einer solchen pauschalen Regelung weitergezahlt werden kann oder muss. Im Zweifel sollten Sie hier eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag treffen.

Feiertagslohn an Christi Himmelfahrt 2020

Feiertagslohn erhalten Arbeitnehmer, deren Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt. Daher gilt, dass es Feiertagslohn an Christi Himmelfahrt 2020 gibt. Feiertagslohn ist nur zu zahlen, wenn an diesem Tag gearbeitet worden wäre, wenn kein gesetzlicher Feiertag gewesen wäre.

Feiertagslohn ist gesetzlich vorgeschrieben

Die Grundlage für den Feiertagslohn bildet § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach ist der Arbeitnehmer auch für die „ausgefallene Arbeit“ an einem gesetzlichen Feiertag zu vergüten. Der Arbeitnehmer erhält somit Entgeltfortzahlung an einem Feiertag. Dabei ist der Arbeitnehmer so zu vergüten, als wenn er gearbeitet hätte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 18 Euro. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt montags bis freitags 8 Stunden (= 144 Euro).

Am 22.5.2020 fällt aufgrund von Christi Himmelfahrt (Feiertag) die Arbeit aus. Der Arbeitnehmer erhält für den Feiertag dennoch Feiertagslohn in Höhe von 144 Euro.

Diesen Feiertagslohn erhalten alle Arbeitnehmer, die normalerweise an dem Feiertag gearbeitet hätten. Dies gilt auch für Minijobber oder kurzfristige Aushilfen, wenn sie an diesem Tag gearbeitet hätten.

Ist allerdings vereinbart, dass ein Minijobber oder anderer Teilzeitarbeitnehmer nur bestimmte Wochentage arbeitet, so erhält er auch nur für die vereinbarten Wochenarbeitstage, die durch einen Feiertag ausfallen Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Feiertagslohn).

Beispiel:

Caroline Kleber arbeitet jeweils dienstags und donnerstags als Bürohilfe. Sie arbeitet an den beiden Tagen jeweils 8 Stunden und erhält einen Stundenlohn von 15 Euro.

Im Mai 2020 sind der 1. Mai (Freitag) und der 22. Mai (Donnerstag) gesetzliche Feiertage. Aufgrund des Feiertags Christi Himmelfahrt fällt die Arbeit für Frau Kleber am 22.5.2020 aus. Sie erhält für diesen Tag Feiertagslohn in Höhe von 120 Euro (= 8 Stunden x 15 Euro). Für den 1.5.2020 erhält sie keine Feiertagsvergütung, da sie an Freitag nicht arbeitet. Somit ist für sie auch am 1.5.2020 (Freitag) keine Arbeit ausgefallen, die der Betrieb vergüten muss.

Nicht für jeden Feiertag Feiertagslohn

Bei Arbeitnehmern, die wechselnde Arbeitstage arbeiten, und diese Arbeitstage durch einen Dienstplan bzw. Einsatzplan bestimmt wird, ist es etwas schwieriger.

Hier gilt, dass für die Arbeitnehmer, deren Arbeitstage wechseln und diese durch einen Einsatzplan bestimmt werden, einen Anspruch auf Feiertagslohn haben, wenn sie an diesem Feiertag „laut Dienstplan“ arbeiten müssten.

Andersrum bedeutet dies aber auch, dass diese Arbeitnehmer keinen Feiertagslohn erhalten, wenn sie an diesem Feiertag ohnehin dienstfrei hätten. Als Betrieb darf aber nicht so verfahren werden, dass die arbeitsfreien Tage absichtlich auf einen Feiertag fallen. Vielmehr sollte ein gewisses Schema (aus der Vergangenheit) erkennbar sein, wonach sich die arbeitsfreien Tage des Arbeitnehmers ablesen lassen. Dies wurde bereits vor einigen Jahren vom Bundesarbeitsgereicht bestätigt (BAG-Urteil vom 27.03.2014 mit Urteil 6 AZR 621/12). In der Urteilsbegründung heißt es, dass kein Anspruch auf Feiertagslohn besteht, wenn die Freistellung an dem Feiertag aus einem Planungsschema ergibt, dass unabhängig der gesetzlichen Feiertagsruhe ist.

Beispiel:

Helga Spiegel arbeitet in geraden Kalenderwochen dienstags und donnerstags und in ungeraden Kalenderwochen Montag und Freitag. Im Mai 2020 liegt der 1. Mai (Maifeiertag – Freitag) in einer geraden Kalenderwoche und der 22. Mai (Christi Himmelfahrt – Donnerstag) in einer ungeraden Kalenderwoche.

Somit erhält sie keinen Feiertagslohn im Mai 2020. Die Feiertage fallen auf ohnehin arbeitsfreie Tage.

Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers

Das Kurzarbeitergeld betrifft mehr als 750.000 Betriebe und über 10 Millionen Arbeitnehmer in der Corona-Pandemie. Daher taucht die Fragestellung Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers derzeit immer häufiger auf. Denn teilweise wird das Kurzarbeitergeld fortgezahlt, teilweise zahlt die Krankenkasse Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Welche Stelle bei Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers zahlt, klärt der folgende Artikel auf.

Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers

Zunächst einmal hat ein Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit eine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ein ärztliches Attest beim Arbeitgeber vorzulegen. In der aktuellen Phase genügt hier oftmals der einfache Anruf beim Arzt und der Arbeitnehmer erhält den gelben Schein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung).

Liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung während der Kurzarbeit für einen Arbeitnehmer vor, so erhält der Arbeitnehmer weiter Kurzarbeitergeld. Dies gilt für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches, also für maximal 6 Wochen bzw. 42 Kalendertage.

Beispiel:

Ein Betrieb befindet sich seit 1.4.2020 in Kurzarbeit. Dies gilt auch für Katja Klein. Frau Klein ist vom 20.4. bis 30.4.2020 arbeitsunfähig erkrankt.

Frau Klein erhält auch in der Arbeitsunfähigkeitszeit Kurzarbeitergeld.

Diese Fallkonstellation ist somit relativ eindeutig und problemlos. Schwieriger wird es jedoch, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits vor der Phase der Kurzarbeit begonnen hat und die Arbeitsunfähigkeitszeit in die Kurzarbeit „hineinragt“. Hierbei ist jedoch eine Besonderheit zu beachten. Zunächst kommt es nicht auf den tatsächlichen Beginn der Kurzarbeit an, sondern auf den Beginn des Anspruchszeitraums. Dies ist immer der Kalendermonatserste.

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Beispiel:

Die Firma Gastroservice hat ab 16.3.2020 Kurzarbeit (tatsächlich) einführen müssen, da den Gaststätten aufgrund behördlicher Anordnung der Betrieb untersagt wurde.

Der Anspruchszeitraum auf Kurzarbeitergeld beginnt hier ab 1.3.2020 (und nicht ab 16.3.2020)

Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers – Krankengeld

Beginnt eine Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers vor dem Anspruchszeitraum auf Kurzarbeitergeld, dann erhält er Krankengeld in Höhe Kurzarbeitergeld (Erstattung erfolgt dann durch die Krankenkasse).

Beispiel:

Ein Betrieb befindet sich seit 1.4.2020 in Kurzarbeit. Dies gilt auch für Sonja Schulze. Frau Schulze ist vom 26.3. bis 4.4.2020 arbeitsunfähig erkrankt.

Frau Klein erhält zunächst Entgeltfortzahlung (bis 31.3.2020) und anschließend Krankengeld in Höhe Kurzarbeitergeld.

Artikeltipp: Teilmonatsermittlung

Corona-Virus, Lohnabrechnung und Entgeltfortzahlung

Verhalten in der Lohnabrechnung bei Corona-Fällen. Was gilt bei Corona-Erkrankung, Quarantäne oder KITA-Schließung.

Derzeit breitet sich weltweit der Corona-Virus aus. Dies gilt auch für Deutschland, denn auch hier steigen die Fallzahlen. Aber was ist in der Lohnabrechnung zu beachten, wenn ein solcher Fall im Betrieb auftritt. Hier kann die Infektion eines Mitarbeiters ein krankheitsbedingtes Fernbleiben rechtfertigen. Im Rahmen von Schutzmaßnahmen kann es aber auch andere Gründe geben, wie beispielsweise Quarantäne, die einen Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung hindern.

Krank wegen Corona-Virus-Infektion

Erkrankt ein Arbeitnehmer am Corona-Virus, so erhält er vom Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (gelben Schein) und es gelten die herkömmlichen Regelungen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen).

Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist, aber aus anderen (mit dem Coronavirus zusammenhängenden) Gründen der Arbeit fernbleibt.

Da es im Rahmen einer Infektion zu besonderen Schutzmaßnahmen kommt, kann dies auch Auswirkungen haben. Neben dem krankheitsbedingten Fernbleiben der betroffenen Personen, kann beispielsweise ein Teil der Belegschaft oder auch die komplette Belegschaft für eine bestimmte Zeit unter Quarantäne gestellt werden.

Arbeitsverhinderung durch Quarantäne durch Corona-Virus

Dürfen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, weil sie Kontakt mit Personen hatten, die am Corona-Virus erkrankt sind, dann gelten etwas abweichende Spielregeln.

In diesem Fall sollte zunächst geklärt werden, ob es diesen Arbeitnehmern möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten (Home-Office). Dies ist in vielen Fällen, wenn auch eingeschränkt, möglich. Sofern die Arbeit von zu Hause möglich ist, sollte diese Variante natürlich genutzt werden. Der Arbeitnehmer erhält dann sein Entgelt weitergezahlt, da er seine Arbeitsleistung erbringt.

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Es gibt aber auch genügend Tätigkeiten, welche die Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus erledigen können, so dass Heimarbeit nicht möglich ist. Eine Arbeitsleistung ist somit nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde.

In diesem Moment liegt letztlich eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers vor, die er jedoch nicht zu vertreten hat. Der Arbeitgeber muss in diesem Moment auch keine Entgeltfortzahlung zahlen. Denn hier liegt keine Erkrankung vor.

Die Arbeitnehmer sind jedoch abgesichert durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dieses sichert die Arbeitnehmer für die ersten sechs Wochen ab. In den ersten sechs Wochen erhalten Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen, ihr Nettoentgelt weitergezahlt (§ 56 IfSG). Ab der siebten Woche erhalten sie dann den Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes ausgezahlt.

Ausfallentschädigung durch den Arbeitgeber

Wichtig zu wissen für die Lohnabrechnung ist, dass die Entschädigung der Arbeitnehmer in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber gezahlt wird. Der Arbeitgeber muss hier das Nettoentgelt „auslegen“ bzw. „vorleisten“ und an die betroffenen Arbeitnehmer auszahlen. Die Erstattung dieser verauslagten Kosten erhält der Arbeitnehmer dann von der zuständigen Landesbehörde erstattet. Hier empfiehlt es sich für das Lohnbüro rechtzeitig Kontakt mit dem zuständigem Gesundheitsamt (Entschädigungsstelle) aufzunehmen. Die dortigen Mitarbeiter können dann die konkreten Antragsformulare des jeweiligen Bereichs zur Verfügung stellen.

Angst vor Corona-Virus ist kein Abwesenheitsgrund

Arbeitnehmer, die aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus der Arbeit fernbleiben wollen, dürfen dies nur, wenn sie Urlaub einreichen. Die Sorge vor einer Virusinfektion ist kein Abwesenheitsgrund.

KITA geschlossen wegen Corona-Verdacht

Arbeitnehmer, deren Kinder nicht in die KITA können, weil diese wegen eines Corona-Falls oder Corona-Verdachts geschlossen wurde, können der Arbeit fernbleiben, wenn es keine anderen Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder gibt.

Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist zu leisten, wenn es keine anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten gibt und die Schließung unangekündigt erfolgte.

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