Die Pfändungsfreigrenzen steigen auch ab 1.7.2023 (leicht).
Die Pfändungsfreigrenzen sind in der Zivilprozessordnung (ZPO) festgelegt. Diese geben die Höhe des „unpfändbaren Arbeitseinkommens“ für Arbeitnehmer an. Diese Pfändungsfreigrenzen steigen in regelmäßigen Abständen. Dies gilt nun wieder zum 1. Juli 2023.
„Neue Pfändungsfreigrenzen ab 1. Juli 2023“ weiterlesenDer Beitragssatz zur Pflegeversicherung steigt ab Juli 2023 deutlich. Das gilt auch für den Pflegezuschlag für kinderlose Arbeitnehmer.
Ab 1. Juli 2023 gilt ein neuer Beitragssatz in der Pflegeversicherung von 3,4 Prozent. Zusätzlich ist auch der Beitragszuschlag für kinderlose Arbeitnehmer auf 0,6 Prozent erhöht worden. Ferner können nunmehr auch Beitragsabschläge unter bestimmten Voraussetzungen gelten. Im Personalbüro warten also einige Änderungen auf Sie.
„Pflegeversicherung erhöht Beitragssatz ab Juli 2023“ weiterlesenAb 1.7.2023 wird die Kinderanzahl in der Pflegeversicherung berücksichtigt. Wichtig dabei ist den Nachweis zu führen.
Zum 1.7.2023 soll der Pflegeversicherungsbeitragssatz auf 3,4 Prozent steigen. Für kinderlose Arbeitnehmer sogar auf insgesamt 4,0 Prozent. Für Arbeitnehmern mit mehreren Kindern sind aber Nachlässe möglich. Vorausgesetzt sie haben zwei oder mehr Kinder bis 25 Jahre.
Zum 1.7.2023 verteuert sich der Pflegeversicherungsbeitrag Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der allgemeine Beitragssatz beträgt dann 3,4 Prozent vom beitragspflichtigen Entgelt. Diesen Beitrag teilen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils zur Hälfte, also jeweils 1,7 Prozent. Kinderlose Arbeitnehmer ab Vollendung des 23. Lebensjahres zahlen zusätzlich nochmals 0,6 Prozent (ab Juli 2023) extra, also 2,3 Prozent.
Neu eingeführt wird ein Abschlag von dem Arbeitnehmerbeitrag zur Pflegeversicherung, wenn zwei oder mehr Kinder des Arbeitnehmers das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
Ab 1.7.2023 wird die Anzahl der Kinder beim Arbeitnehmerbeitrag zur Pflegeversicherung berücksichtigt. Konkret vermindern dabei Kinder bis 25 Jahre die Beitragshöhe des Arbeitnehmers ab dem zweiten Kind bis fünften Kind um jeweils 0,25 % je Kind. Maximal also 1,0 Prozent Reduktion.
Problematisch für die Betriebe ist hierbei insbesondere der Nachweis der Kinderanzahl sowie das Alter der Kinder. Denn in den meisten Fällen dürften diese Daten dem Betrieb nicht bekannt sein. Hierfür plant der Gesetzgeber ein vereinfachtes Nachweisverfahren bis Ende Juni 2025.
In diesem Übergangszeitraum soll es zulässig sein, den Nachweis der Kinderanzahl und des jeweiligen Alters in einem vereinfachten Nachweis beizubringen. Es genügt ein unterschriebenes Formular vom Arbeitnehmer, aus dem die Anzahl der Kinder und deren Geburtsdatum hervorgeht. Dieser vereinfachte Nachweis soll im Übergangszeitraum den Nachweis erleichtern. Da ansonsten in aller Regel die Geburtsurkunden der Kinder im Lohnbüro gesammelt werden müssten. Dies dürfte jedoch aufgrund des kurzfristigen Inkrafttretens der Regelung zum 1.7.2023 viele Lohnbüros vor Herausforderungen stellen.
Nur weil eine Kündigung und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zusammenfallen, erschüttert dies nicht die Beweiskraft der AU-Bescheinigung.
Nur weil eine Krankmeldung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung vorliegt, muss dies nicht die Beweiskraft einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Dies hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen geurteilt (Urteil vom 8.3.2023, Az.: 8 Sa 859/22).
Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitnehmer bei einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet und war einige Wochen nicht eingesetzt worden. Er meldete sich mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) krank. Einen Tag später ging ihm die Kündigung zum Monatsende zu. Der Arbeitnehmer legte daraufhin zwei weitere ärztliche Atteste vor, die ihn genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses als krankgeschrieben auswiesen. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Echtheit der Erkrankung und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Denn einer ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme ein hoher Beweiswert zu.
Zwar hatte sich der Arbeitnehmer genau am Tage der Kündigung krankgemeldet, dadurch ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber noch nicht erschüttert. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass der Arbeitnehmer just am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in anderer Position wieder tätig wurde. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden.
Denn einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme ein hoher Beweiswert zu. Auf die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 8.9.2021, Az. 5 AZR 149/21) zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. dessen Erschütterung könne sich der beklagte Arbeitgeber in diesem Fall nicht berufen. Der fünfte Senat des BAG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer am Tag der eigenen Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird und die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst (sogenannte zeitliche Koinzidenz).
Hier liegt die Sachlage jedoch anders. Denn die der Krankschreibung des klagenden Arbeitnehmers ist die Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich vorausgegangen. Somit könne der Arbeitnehmer nicht durch die Kündigung zur Krankmeldung motiviert worden sein. Ferner habe es insgesamt drei Bescheinigungen (und nicht nur eine) AU-Bescheinigungen gegeben, die insgesamt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses liefen. Daher ist hier die Entgeltfortzahlung zu leisten.
Interessant: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Rechtsprechung nämlich noch nicht hinlänglich geklärt, unter welchen Umständen konkret der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird. Eventuell spiele es doch eine Rolle, dass der Arbeitnehmer passend zu Beginn der neuen Tätigkeit offenbar wieder genesen war.
Pronova BKK dreht an der U1-Beitragsschraube und erhöht die Umlagesätze zum 1.5.2023.
Zum 1.5.2023 hat die Pronova BKK mit Sitz in Ludwigshafen die U1-Umlagesätze erneut angehoben. Das ist bereits die dritte Anhebung der U1-Umlagesätze bei der Pronova BKK seit Beginn 2022.
Die Pronova BKK hat ihren Sitz in Ludwigshafen und gehört zu den beliebteren Krankenkassen in Deutschland. Mit einem Zusatzbeitragssatz von 1,7 Prozent liegt sie leicht über dem durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz von 1,5 Prozent im Jahr 2023.
Der etwas höhere Zusatzbeitragssatz dürfte den meisten Arbeitgebern noch nicht besonders in Auge springen, da die Betriebe sich ja die Beiträge mit dem Arbeitnehmer hälftig teilen.
Interessanter für Arbeitgeber ist hier jedoch die Beitragshöhe zur U1-Umlagekasse (Erstattungen der Krankheitsaufwendungen). Denn der Beitrag hat sich seit Beginn 2022 je nach Erstattungsvariante verdoppelt.
Die Pronova BKK bietet den Arbeitgebern zwei U1-Umlagevarianten an. Es besteht die Möglichkeit sich als Arbeitgeber 50 Prozent oder 60 Prozent des fortgezahlten Entgelts erstatten zu lassen.
Betrug der U1-Umlagebeitragssatz für den Betrieb zum 1.1.2022 noch 1,2 Prozentpunkte bei 50 Prozent Erstattungshöhe, so hat sich der U1 Beitragssatz mittlerweile verdoppelt und beträgt bei 50 Prozent Erstattung mittlerweile 2,4 Prozent des beitragspflichtigen Bruttoentgelts.
Ähnlich sieht es bei der (höheren) U1-Erstattungsvariante von 60 Prozent aus. Hier gilt seit 1.5.2023 ein U1-Beitragssatz von 3,0 Prozent (von 1,8 Prozent zum 1.1.2022).
Der U1-Erstattungsbeitrag bei 50 Prozent Erstattungshöhe betrug
Der U1-Erstattungsbeitrag bei 60 Prozent Erstattungshöhe betrug
Anders sieht es bei der Erstattung aus der U2-Umlagekasse (Mutterschaft) aus. Hier beträgt der U2-Umlagesatz ab 1.5.2023 nur noch 0,36 Prozent statt 0,39 (bzw. 0,47 Prozent am 1.1.2022).
Am 1. Mai kann ein Feiertagszuschlag von 150 % gezahlt werden.
Der 1. Mai, Maifeiertag oder auch Tag der Arbeit ist ein bundesweiter gesetzlicher Feiertag. Dennoch arbeiten Beschäftigte in zahlreichen Branchen an diesem Tag. Sie dürfen sich regelmäßig über den besonders hohen Feiertagszuschlag am 1. Mai freuen. Denn der Feiertagszuschlag fällt am Tag der Arbeit deutlich höher als üblich aus.
Arbeiten Beschäftigte an einem Feiertag, so besteht die Möglichkeit für die Arbeitszeiten einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Voraussetzung ist natürlich, dass auch tatsächlich an dem Feiertag gearbeitet worden ist. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Feiertagszuschlag zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird.
Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, so kann der Arbeitgeber einen steuer- und beitragsfreien Feiertagszuschlag zahlen. Allerdings sind hier bestimmte prozentuale Grenzen für die Steuer- und Beitragsfreiheit gesetzt. Der Feiertagszuschlag beträgt grundsätzlich 125 Prozent des Grundlohns. Am 1. Mai gilt jedoch sogar ein Feiertagszuschlag von 150 Prozent.
Neben der prozentualen Begrenzung darf der Grundlohn für die Steuerfreiheit 50 Euro je Stunde nicht überschreiten. In der Sozialversicherung gilt ein Wert von 25 Euro für die Beitragsfreiheit.
Ein Feiertagszuschlag kann für alle Arbeitnehmer gezahlt werden, die an dem Feiertag arbeiten. Das gilt also auch für Minijobber oder kurzfristige Aushilfen.
Allerdings besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Dennoch wird der Feiertagszuschlag regelmäßig gezahlt.
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Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 20 Euro je Stunde. Für die Arbeit am 1. Mai erhält er zusätzlich einen Feiertagszuschlag von 150 % von seinem Arbeitgeber. Er hat am 1. Mai 8 Stunden gearbeitet.
Stundenlohn: 8 x 20 Euro = 160 Euro
Feiertagszuschlag: 8 x 20 Euro x 150 % = 240 Euro
Gesamt 400 Euro
Wichtig für den Nachweis der Arbeitsstunden ist die Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit (am Feiertag). Nur so kann später (in einer Prüfung) die Rechtmäßigkeit der Feiertagsarbeit erbracht werden.
Die versicherungsrechtliche Beurteilung von beschäftigten Rentner kann komplex sein. Gewusst wie, ist es aber kein Problem.
Viele Betriebe sind auf der Suche nach Arbeitskräften. Da verwundert es nicht, dass auch ehemalige Mitarbeiter, die sich schon im Ruhestand befinden, wieder aktiviert werden. Bei der Beschäftigung von Rentnern gibt es bei der Entgeltabrechnung allerdings ein paar Dinge zu beachten.
Die Beschäftigung von Altersrentner ist zulässig. Eine Altersbeschränkung (nach oben) bei der Beschäftigung von Mitarbeitern gibt es im Grunde nicht. Wenn sich der Beschäftigte und Arbeitgeber einig werden, kann die Beschäftigung eines Altersrentner für beide Seiten einige Vorteile bereithalten.
Knifflig wird es allerdings, wenn es um die Entgeltabrechnung der Rentner geht. Hier sind nämlich einige Besonderheiten zu beachten. Gewusst wie, sind diese aber kein Problem.
Zunächst sollten sich Arbeitgeber und Rentner auf die Art der Tätigkeit verständigen. Nachdem die Tätigkeit an sich geklärt ist, dürften Entlohnung und zeitlicher Aufwand (Arbeitszeit) die beiden wichtigsten Punkte sein. Diese spielen bei der Beurteilung der Beschäftigung auch die entscheidende Rolle. Denn von der Entgelthöhe hängt letztlich auch die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung ab.
Vielfach möchten Rentner ihre neu gewonnene Freizeit nicht komplett aufgeben und streben daher einen Minijob (520 Euro-Job) an. Ein solcher bessert die Rente auf und es kann ein paar Stunden je Woche gearbeitet werden.
Soll ein Rentner als Minijobber beschäftigt werden, ergeben sich im Grunde keine Besonderheiten. Es gelten in diesem Fall die (besonderen) Regelungen für Minijobber. Das bedeutet, das das regelmäßige Entgelt monatlich 520 Euro nicht überschreiten darf. Natürlich gilt auch für Rentner der gesetzliche Mindestlohn von aktuell 12 Euro je Stunde, so dass maximal 10 Stunden Arbeitszeit in der Woche vereinbart werden dürfen.
Hinweis: Nach Erreichen der Regelaltersgrenze, besteht grundsätzlich Rentenversicherungsfreiheit für den Altersvollrentner.
Häufig arbeiten Altersvollrentner jedoch auch „mehr als geringfügig“, also als versicherungspflichtig Beschäftigte. In diesen Fällen gelten besondere Spielregeln in den einzelnen Sozialversicherungszweigen. Abhängig vom Bezug der Altersvollrente wird in der Krankenversicherung nunmehr nur noch der ermäßigte Beitragssatz fällig (jeweils 7 Prozent + hälftigen Zusatzbeitrag der Krankenkasse). Denn Altersvollrentner haben keinen Anspruch auf Krankengeld durch die gesetzliche Krankenkasse. In der Entgeltabrechnung sind daher die Altersvollrentner mit der Beitragsgruppe „3“ zur Krankenversicherung zu schlüsseln.
In der Rentenversicherung muss geprüft werden, ob der Altersvollrentner die Regelaltersgrenze schon erreicht hat. Falls nicht, gilt Rentenversicherungspflicht in einer Beschäftigung. Dann sind die Rentenversicherungsbeiträge hälftig von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tragen (wie sonst auch). Daher ist die Beitragsgruppe „1“ zu verwenden.
Sofern die Regelaltersgrenze schon erreicht ist, besteht Rentenversicherungsfreiheit. In diesem Fall, zahlt der Arbeitnehmer keine Rentenversicherungsbeiträge mehr. Der Arbeitgeber hat aber dennoch (seinen) hälftigen Anteil am Rentenversicherungsbeitrag zu tragen (aktuell 9,3 Prozent). Es erfolgt die Schlüsselung über die Beitragsgruppe „3“ zur Rentenversicherung.
In der Arbeitslosenversicherung kommt ebenfalls die Regelaltersgrenze zum Tragen. Hier gilt mit Erreichen der Regelaltersgrenze, das der Arbeitnehmer keine Beiträge zahlen muss und mit der Beitragsgruppe „2“ abzurechnen ist. In diesem Fall zahlt nur der Arbeitgeber seinen halben Beitragsanteil.
Vor Erreichen der Regelaltersgrenze gilt das herkömmliche Prozedere (hälftige Beitragstragung = Beitragsgruppe „1“).
In der Pflegeversicherung gelten keine Besonderheiten, so dass hier stets die hälftige Beitragstragung gilt und dementsprechend die Beitragsgr“1“ zu verwenden ist.
Erhält ein beschäftigter Altersvollrentner ein regelmäßiges Entgelt von 520,01 Euro bis 2.000 Euro monatlich, so gelten für ihn auch die Regelungen des Übergangsbereichs (Midijob).
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Steuerlich gibt es für Rentner (fast) keine Besonderheiten. Bei einer Beschäftigung als Minijobber kann auch der Altersvollrentner mit der 2-prozentigen Pauschsteuer versteuert werden. Ansonsten gelten die individuellen Steuermerkmale (ELStAM).
Eine Besonderheit gibt es aber dennoch. So kann für Arbeitnehmer, die das 64. Lebensjahr vollendet haben, der Altersentlastungsbetrag genutzt werden, der zu einer Steuerreduktion führt.
Ferner gilt, dass der Teilbetrag der Vorsorgepauschale für die Rentenversicherung nicht zu berücksichtigen ist, wenn ein Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Rentenversicherung zu entrichten ist, der Arbeitnehmer aber keine Beiträge zahlt (Beitragsgruppe „3“). Die Folge ist eine höhere Steuerbelastung.
Ist der beschäftigte Rentner hingegen rentenversicherungspflichtig beschäftigt (Beitragsgruppe „1“), so ist der Teilbetrag der Vorsorgepauschale für die Rentenversicherung zu berücksichtigen, so dass im Vergleich geringere Steuern zu zahlen sind.
Seit 2023 gilt bei Altersvollrentner keine Hinzuverdienstgrenze mehr, die eine „Verrechnung“ mit der Rente bewirkt. Nachdem die Hinzuverdienstgrenzen in der Corona-Pandemie deutlich angehoben worden, ist sie ab 2023 komplett entfallen. Dies bedeutet für beschäftigte Altersvollrentner, dass eine Anrechnung des Verdiensts auf den Rentenbezug entfällt.
