Sozialversicherung – Seite 9 – aktuelle Nachrichten zur Lohnabrechnung

Kurzfristigkeitsgrenzen 2021 ausgeweitet

Die Kurzfristigkeitsgrenzen gelten für kurzfristige Aushilfen, die vielfach in der Landwirtschaft eingesetzt werden. Aber auch in anderen Branchen werden kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen regelmäßig genutzt, um Auftragsspitzen abzufangen oder Personalengpässe zu überbrücken. Grundsätzlich gelten Beschäftigungen als kurzfristig, wenn sie von Vornherein auf nicht mehr als drei Monate bzw. 70 Arbeitstage befristet sind. Diese Kurzfristigkeitsgrenzen werden 2021 ausgeweitet.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen

Die kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisse gehören zu den geringfügigen Beschäftigungen. Anders als die geringfügig entlohnten Beschäftigungen (Minijobs oder auch 450-Euro-Jobs) sind sie aber nicht auf Dauer angelegt, sondern zeichnen sich durch die im Voraus festgelegte Befristung aus (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV).

Beispiel:

Ein Schüler arbeitet in den Sommerferien für vier Wochen im Voraus befristet als Lageraushilfe.

Da bereits zum Beginn der Beschäftigung die Befristung auf vier Wochen feststeht, handelt es sich hierbei um eine kurzfristige Beschäftigung, wenn das Entgelt 450 Euro monatlich übersteigt.

Keine Sozialversicherungsbeiträge für Kurzfristige

Der besondere Clou bei kurzfristigen Beschäftigungen liegt in der Versicherungsfreiheit zur Sozialversicherung. Kurzfristige Beschäftigungen sind versicherungsfrei und damit entfallen auch die teuren Sozialversicherungsbeiträge von jeweils ca. 20 Prozent des Bruttoentgelts für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber. Die kurzfristigen Aushilfen können somit regelmäßig brutto für netto verdienen. Der Betrieb spart dadurch ebenfalls die Lohnnebenkosten für die Sozialversicherungsbeiträge.

Ausweitung der Kurzfristigkeitsgrenzen 2021

Am 22.4.2021 wurde im Bundestag ein Gesetz verabschiedet, welches die Ausweitung der Kurzfristigkeitsgrenzen 2021 auf vier Monate (statt drei) bzw. auf 102 (statt 70) Arbeitstage vorsieht. Das Gesetz gilt rückwirkend ab 1. März 2021 bis 31. Oktober 2021. In diesem Zeitraum können in allen Branchen kurzfristig Beschäftigte für vier Monate bzw. 102 Arbeitstagen eingesetzt werden.

Update 2.6.2021: Fraglich ist derzeit noch wie mit bereits bestehenden Beschäftigungsverhältnissen umgegangen werden soll, da das Gesetz erst am 31. Mai 2021 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde. Hierzu werden die Spitzen der Sozialversicherungsträger hoffentlich zeitnah eine entsprechende Verlautbarung veröffentlichen.

Betriebsprüfung ohne Feststellung kein Verwaltungsakt

Bei Betriebsprüfungen der Sozialversicherungsträger gilt weiterhin, dass sie kein Verwaltungsakt darstellen, wenn keine Feststellung getroffen wurde. Damit setzt sich die bisherige Vorgehensweise fort, obwohl das Bundessozialgereicht eine anderslautende Sichtweise vertritt.

Problemfeld Betriebsprüfung

Betriebsprüfungen sind für Betriebe meist keine angenehmen Angelegenheiten. Neben dem zeitlichen Aufwand – gerade während der Corona-Pandemie hat sich dies vielfach gezeigt – für den Betrieb, sorgen auch die Ergebnisse aus einer Betriebsprüfung oftmals nicht für Freude auf Seiten der Betriebe.

Sofern in der Betriebsprüfung Fehler bei der Beurteilung oder unterschiedliche Rechtsauffassungen diskutiert werden, mag eine Nachzahlung aus einer Betriebsprüfung zwar keine Freude bei den Betrieben erzeugen, aber die Gründe sind in aller Regel nachvollziehbar.

Für großes Unverständnis sorgen jedoch Nachforderungen aus bereits „geprüften Zeiträumen“. In der Sozialversicherung gilt die Betriebsprüfung nämlich lediglich als Stichprobenprüfung, so dass ein abgeschlossener Prüfzeitraum durchaus noch zu Nachforderungen führen kann. Die Rentenversicherung kann so, auf bereits geprüfte Zeiträume (im Nachgang) zugreifen und entsprechende Nachforderungen einfordern. In der Praxis gilt somit, dass die Betriebsprüfung zur Sozialversicherung zwar sehr teuer werden kann, aber der Betrieb keine Sicherheit hat, dass für diese Jahre keine Nachzahlungen mehr fällig werden.

Es ist somit durchaus möglich, dass die Rentenversicherung auch heute noch auf Zeiträume von 2010 bis 2014 zugreift und Nachzahlungen verlangen kann. Das Bundessozialgereicht hat dazu in die Rechtsprechung weiterentwickeln wollen und angeregt auch bei beanstandungsfreien Prüfungen einen Verwaltungsakt der Rentenversicherung vorzuschreiben.

Gegen diese Sichtweise hat sich die Rentenversicherung nun im Rahmen eines Besprechungsergebnisses vom 24.3.2021 in einem eigenen Besprechungspunkt gerechtfertigt und erklärt, dass die Rentenversicherung letztlich an ihrer bisherigen Praxis festhalten will.

Erkenntnisse für die Betriebsprüfungspraxis

Für die betriebliche Praxis bleibt damit nur die Erkenntnis, dass das Ergebnis einer Betriebsprüfung durch die Sozialversicherung kein „Freispruch“ und schon gar kein endgültiges Ergebnis sein kann. Für die Betriebe bleibt eine Rentenversicherungsprüfung somit vielfach nur ein Ärgernis, welches Zeit beansprucht und wenig Erkenntnisgewinn beinhaltet.

Gespannt darf hier auf die weitere Entwicklung geschaut werden. Denn wenn das Ergebnis einer Betriebsprüfung keine Bindungswirkung erzielt, wird natürlich auch der Wert der Prüfung in Mitleidenschaft gezogen. Ob die Rentenversicherung ihre abwehrende Haltung aufrecht erhalten kann, ist sicher abzuwarten. Denn mittlerweile werden die Daten für eine Betriebsprüfung elektronisch zur Verfügung gestellt und es liegt an der Rentenversicherung diese entsprechend auszuwerten. Zu diesem Themenfeld wird es sicher noch weitere Informationen in Zukunft geben.

Umlagepflicht auch für Fraktionen

Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte sind auch Teilnahmepflicht am Umlageverfahren. Das gilt im Grunde für die U1, U2-Umlage und auch für die Insolvenzgeldumlage. Bislang sind zahlreiche Fraktionen um die Umlagepflicht gekommen, da die Sozialversicherungsträger hier eine Ausnahme zugelassen haben.

Diese neue Sichtweise geht aus einem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 24.3.2021 hervor, welches Ende April 2021 veröffentlicht worden ist

Ab 1.7.2021 soll nun mit dieser Ausnahmeregelung Schluss sein. Denn dann sollen auch die Fraktionen in den einzelnen Parlamenten Umlagebeiträge zahlen. Es sollen dann auch für die Politikbetriebe die Regelungen der freien Wirtschaft gelten und es sind dann entsprechende Umlagen für die Fraktionen zu entrichten.

Aufgekommen ist die Problematik durch die Einstufung eine Gemeinderatsfraktion als „umlagepflichtiger Betrieb“. Bei der näheren Betrachtung der Fraktionen und ihrer Einordnung ist der Spitzenverband zu dem Schluss gekommen, dass auch Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte umlagepflichtig zu den Umlagekassen U1 und U2 sind. Also entsprechende Beiträge zu entrichten sind und auf der anderen Seite natürlich auch die Leistungsansprüche für die Fraktionen aus diesen Kassen beantragt werden dürfen.

Ähnliches gilt im Übrigen für die Insolvenzgeldumlage. Auch hier gilt im Grunde, dass die Insolvenzgeldumlage auch von Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte zu zahlen sind.

Fraktionen sind keine öffentlichen Arbeitgeber

Im Gegensatz zum öffentlichen Dienst sind Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte keine öffentlichen Arbeitgeber und fallen damit nicht unter die Sonderregelungen. Das heißt eine Fraktion kann – anders als öffentliche Arbeitgeber -sehr wohl insolvent sein/gehen.

In dem Ende April 2021 veröffentlichten Besprechungsergebnis der Sozialversicherungs-Spitzenverbände werden die einzelnen Gründe ausführlich erläutert. Für betroffene Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte gilt somit ab 1. Juli 2021 Beitragspflicht zu Umlagekasse 1, Umlagekasse 2 und zur Insolvenzgeldumlage.

Kinderkrankengeld ausgeweitet

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld wird verlängert. Außerdem gilt der Anspruch 2021 nicht nur, wenn das Kind krank ist, sondern auch, wenn die Kinderbetreuung pandemiebedingt zu Hause erforderlich ist. Mit der Ausweitung des Kinderkrankengeldes wird die Finanzierung der Kinderbetreuung teilweise auf die Krankenkassen übertragen und erfolgt nicht mehr über die Gesundheitsämter.

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld beträgt im Jahr 2021:

20 Tage pro Kind und Elternteil,
maximal 45 Tage je Elternteil bei mehr als 2 Kindern
40 Tage pro Kind für Alleinerziehende
maximal 90 Tage für Alleinerziehende mit mehr als 2 Kindern.

Der Betrieb muss für diese Tage grundsätzlich kein Entgelt fortzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung vertraglich ausgeschlossen ist (§ 616 BGB abgedungen ist). Die Eltern können dann für diese Tage Kinderkrankengeld bei der zuständigen Krankenkasse beantragen. Allerdings gilt dies nur für Eltern, die

gesetzlich krankenversichert sind,
selbst Anspruch auf Krankengeld haben (Beitragsgruppenschlüssel 1 zur Krankenversicherung),
das Kind unter 12 Jahren ist (Ausnahmen gelten bei behinderten Kindern, die betreuungsbedürftig sind),
es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann.

Übrigens: Kinderkrankengeld kann auch beantragt werden, wenn das Elternteil im Homeoffice arbeiten kann.

Privatversicherte Arbeitnehmer müssen ihren Anspruch nach dem Infektionsschutzgesetz geltend machen (zum Beispiel beim Gesundheitsamt). Denn Privatversicherte haben keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld.

Pandemiebedingte Kinderbetreuung

Als pandemiebedingte Kinderbetreuung werden Situationen gesehen, in denen Schulen, Kindertagesstätten und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen pandemiebedingt geschlossen sind. Gleiches gilt auch, wenn einzelne Schulklassen oder Kitagruppen in Quarantäne müssen. Für berufstätige Eltern bedeutet dies, sie müssen ihre Kinder betreuen und können nicht zur Arbeit gehen. Daher ist das Kinderkrankengeld nunmehr auch auf diese Fälle ausgeweitet worden.

Wichtig: Arbeitgeber sollten arbeitsvertraglich den Entgeltfortzahlungsanspruch in diesen Fällen ausschließen und den § 616 BGB abdingen. Denn einige Krankenkassen verlangen einen Nachweis, dass kein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber besteht.

Werbung: Weitere aktuelle Informationen finden Sie auch in den Lohn-News (April 2021)

Urlaubsanspruch und Kurzarbeit

In zahlreichen Betrieben stellt sich wegen anhaltender Kurzarbeit die Frage, wie mit den Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit umzugehen ist. Der Europäische Gerichtshof hat dazu geurteilt.

Kurzarbeit und Urlaub

Zahlreiche Betriebe sind derzeit immer noch wegen der staatlichen Maßnahmen geschlossen. Daher stellt sich vielfach die Frage, ob die Betriebe für die Kurzarbeit auch Urlaub gewähren müssen.

Das Bundesurlaubsgesetz gibt dazu leider keine Auskunft. Aber der EuGH hat dazu bereits 2012 ein Urteil getroffen (Urteil vom 8.11.2012; Az: C 229/11). Demnach entsteht Urlaubsanspruch nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Diese ist bei Kurzarbeit nicht gegeben. Ähnlich urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm (Az: 5 Sa 626/17). Das LAG Hamm geht davon aus, dass die „Arbeitszeitreduzierung“ bei Kurzarbeit ähnliche Auswirkungen wie bei einem Wechsel in Teilzeitarbeit hat.

Konkret bedeutet dies, dass sich der Anspruch auf Erholungsurlaub entsprechend der Wochenarbeitstage reduziert. Wurde in einem Betrieb wegen Kurzarbeit beispielsweise nur an 2 statt 5 Tagen je Woche gearbeitet, so erhalten die Arbeitnehmer (in Kurzarbeit) für diesen Zeitraum nicht den vollen Urlaubsanspruch (für eine volle 5-Tage-Woche), sondern nur einen anteiligen Urlaubsanspruch wie ein Teilzeitarbeitnehmer mit einer 2-Tage-Woche.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen für das Kalenderjahr.

Im Jahr 2021 musste der Betrieb von Januar bis Ende März 2021 schließen. Die Arbeitnehmer haben in dieser Zeit Kurzarbeit (100 %) gehabt. Also wurde in diesen drei Monaten nicht gearbeitet.

Kürzung des Urlaubsanspruchs:

Januar bis März – keine Arbeitsleistung, damit auch kein Urlaubsanspruch

30 Tage x 9 Monate : 12 = 22,5 Tage (Monate April bis Dezember)

Der Arbeitnehmer hat für 2021 somit nur einen Urlaubsanspruch von 23 Tagen.

Abwandlung des Beispiels

Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen für das Kalenderjahr.

Im Jahr 2021 wurde im Betrieb von Januar bis Ende März 2021 Kurzarbeit geleistet. Die Arbeitnehmer haben in dieser Zeit Kurzarbeit und nur 3 statt 5 Tage je Woche gearbeitet. Für die ersten drei Monate ist der Urlaubsanspruch (anteilig) zu kürzen.

Kürzung des Urlaubsanspruchs:

3 Tage : 5 Tage x 3 Monate : 12 Monate x 30 = 4,5 Tage (Januar bis März)

30 Tage x 9 Monate : 12 = 22,5 Tage (Monate April bis Dezember)

Der Arbeitnehmer hat für 2021 somit nur einen Urlaubsanspruch von 27 Tagen.

Urlaubsanspruch und Kurzarbeit

Der Betrieb kann den Urlaubsanspruch somit entsprechend kürzen. Ausgenommen davon sind Fallkonstellationen, in denen die Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit durch einen Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen ist. Dies ist beispielsweise im Baugewerbe der Fall.

Achtung: Hiervon sind alle Baubetriebe betroffen, da der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Doch der Großteil der Betriebe sollte eine solche Ausnahmeregelung nicht vertraglich geregelt haben, so dass hier eine Kürzung des Urlaubsanspruchs möglich sein sollte.

Artikel-Tipp: Kurzarbeitergeld auch 2022 erhöht

Firmenwagen als geldwerter Vorteil versteuern

Zahlreiche Arbeitnehmer arbeiten im Home-Office oder befinden sich in Kurzarbeit. Dies gilt insbesondere auch für Arbeitnehmer mit einem Firmenwagen. In der Entgeltabrechnung stellt sich nun die Frage, wie solche Fälle zu bewerten sind.

Firmenwagen und 1-Prozent-Methode

Die Privatnutzung eines gestellten Dienstkraftfahrzeugs kann in der Entgeltabrechnung als geldwerter Vorteil mit 1 Prozent des auf volle 100 Euro abgerundeten Bruttolistenneupreises erfolgen.

Zusätzlich sind dann die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte, also der Arbeitsstätte, zusätzlich mit einem Wert von 0,03 Prozent der Bemessungsgrundlage und der Entfernungskilometer zu berechnen. Insgesamt ergibt sich daraus der zu versteuernde geldwerte Vorteil für die Entgeltabrechnung.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält zusätzlich zu seinem Gehalt von 3.800 Euro einen Firmenwagen (Bruttolistenneupreis 48.650 Euro) gestellt, den er auch privat nutzen kann. Für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte (20 km) ist der geldwerte Vorteil ebenfalls zu berücksichtigen.

Privatnutzung geldwerter Vorteil:

1 % von 48.600 Euro = 486,00 Euro

Fahrten Wohnung – erste Tätigkeitsstätte geldwerter Vorteil

48.600 Euro x 0,03 % x 20 km = 291,60 Euro

Geldwerter Vorteil insgesamt: 777,60 Euro (= 486,00 + 291,60)

Mit Werbungskostenabzug Steuern sparen

Bei der Nutzung eines Firmenwagens kann der geldwerte Vorteil in der Entgeltabrechnung gemindert werden. Hierfür kann der Werbungskostenabzug eingesetzt werden. Ähnlich wie bei einem Fahrtkostenzuschuss, den der Arbeitnehmer zusätzlich zum Arbeitslohn erhält, kann diese Möglichkeit auch bei der Firmenwagennutzung eingesetzt werden.

Hierbei kann aus Vereinfachungsgründen ein pauschaler Wert von 15 Arbeitstagen monatlich zugrunde gelegt werden. Der Werbungskostenabzug kann damit mit folgender Formel berechnet werden:

Anzahl der Arbeitstage (15 Tage) x Entfernungskilometer x Entfernungspauschale (0,30 Euro/0,35 Euro)

Dieser kann dann pauschal mit 15 Prozent lohnversteuert werden. Erfreulich dabei ist, dass sich durch die Pauschalversteuerung auch die Sozialversicherungsbeiträge ermäßigen. Denn es besteht auf den Werbungskostenabzug bei pauschaler Versteuerung keine Beitragspflicht.

Fortsetzung des Beispiels:

Als Werbungskostenabzug kann hier somit ein Betrag von 90,00 Euro in Abzug gebracht werden (= 15 Tage x 20 km x 0,30 Euro).

Somit sinkt das Steuerbrutto und SV-Brutto von 777,60 Euro um 90 Euro auf 687,60 Euro.

Kein Nachlass wegen Kurzarbeit und Homeoffice

Bei der Ermittlung des geldwerten Vorteils für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sind Krankheitstage und Urlaubstage bereits mit eingepreist. Das heißt, Arbeitnehmer, die einen Firmenwagen nutzen und pauschal nach der 1-%-Methode den Firmenwagen versteuern, müssen dies auch während Kurzarbeit oder Homeoffice tun.

Gleiches gilt auch bei der Bewertung der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Das Landesamt für Steuern Niedersachsen hat diese Auffassung auch nochmals bekräftigt. Das heißt, Firmenwagennutzer zahlen während Kurzarbeit oder Homeoffice weiterhin den pauschalen geldwerten Vorteil für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Berechnung Kurzarbeitergeld 2021 – Beispielrechnung

Kurzarbeit ist derzeit in vielen Betrieben an der Tagesordnung. Immer wieder gibt es daher Fragen zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes. Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld bei einer bestimmten Entgelthöhe. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist jedoch von verschiedenen Faktoren abhängig.

Berechnungsfaktoren für das Kurzarbeitergeld

Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung, die vom Arbeitgeber zunächst verauslagt wird und anschließend von der Arbeitsagentur erstattet wird. Das Kurzarbeitergeld dient als Entgeltersatzleistung für den Nettoentgeltausfall des Arbeitnehmers, der durch Kurzarbeit verursacht wird.

Das heißt, Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn aufgrund von Kurzarbeit ein Nettoentgeltausfall entstanden ist. Jedoch wird der Nettoausfall nicht zu 100 Prozent ersetzt. Grundsätzlich gilt, dass 60 Prozent des kurzarbeitsbedingten Nettoausfalls (Leistungssatz 2) durch das Kurzarbeitergeld ersetzt wird. Bei Arbeitnehmern mit Kindern steigt die Entgeltersatzleistung auf 67 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts (Leistungssatz 1).

Berechnung des Kurzarbeitergeldes 2021

Für die Berechnung des Nettoausfalls wird die Differenz zwischen rechnerischem Nettoentgelt aus dem Sollentgelt und dem Istentgelt gebildet. Diese Differenz ist dann letztlich das ausgezahlte Kurzarbeitergeld.

Für die Ermittlung des rechnerischen Nettoentgelts (aus dem Soll- und Istentgelt) existieren sogenannte Kurzarbeitergeld-Tabellen der Bundesagentur für Arbeit. Aus diesen kann dann abgelesen werden wie hoch das Nettoentgelt ist.

Tabelle Kurzarbeitergeld 2021

Doch zunächst ist in der Lohnabrechnung das Sollentgelt und das Istentgelt zu ermitteln. Das Sollentgelt ist das Entgelt, welches der Arbeitnehmer in dem Abrechnungsmonat verdient hätte, wenn keine Kurzarbeit gewesen wäre, also im Grunde das Bruttoentgelt (bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung) ohne Kurzarbeitergeld.

Das Istentgelt ist dann das (tatsächlich) erzielte Bruttoentgelt, welches „nur“ wegen der Kurzarbeit erzielt werden konnte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse III, 1 Kind (Leistungssatz 1)) hat einen Bruttomonatslohn von 2.500 Euro. Da in dem Betrieb Kurzarbeit geleistet wird, hat er nur zu 50 Prozent arbeiten können, so dass er in dem Monat für seine Arbeitsleistung nur 1.250 Euro (wegen der Kurzarbeit) erzielen konnte.

Sollentgelt: 2.500 Euro – Rechnerischer Leistungssatz: 1.303,04 Euro

Istentgelt: 1.250 Euro – Rechnerischer Leistungssatz: 675,36 Euro

Differenz (= Kurzarbeitergeld): 627,68 Euro

Der Arbeitnehmer erhält 627,68 Euro Kurzarbeitergeld als (steuerfreie) Netto-Entgeltersatzleistung neben dem (tatsächlichem) Bruttoentgelt von 1.250 Euro.