Lohn-News - Seite 16 von 34 - Was für Ihre Lohnabrechnung wirklich wichtig ist

Ehegatten-Arbeitsverhältnis ist möglich

Die Beschäftigung von Ehegatten stellt besondere Anforderungen an das Lohnbüro – sowohl die Steuer als auch die Sozialversicherung haben besondere Regeln

Die Anstellung des Ehegatten oder Ehepartners ist möglich und rechtlich zulässig. Allerdings sollten bei der Beschäftigung von Ehegatten einige Besonderheiten beachtet werden. Genauer gesagt, die Kriterien sollten besonders streng beachtet werden.

Ehegattenarbeitsverhältnis ist zulässig

Zunächst ist festzustellen, dass die Anstellung des Ehepartners rechtlich zulässig ist. Konkret ist damit die Konstellation gemeint, dass ein Ehepartner als Arbeitgeber auftritt und der andere Ehepartner als Arbeitnehmer.

Beispiel:

Die Klaus Socke GmbH ist im Besitz von Klaus Socke. Er ist alleiniger Gesellschafter des Unternehmens. Zur Verstärkung seines Büroteams beginnt seine Ehefrau (Vera Socke) ab 1.4. bei ihm eine Anstellung. Sie ersetzt die bisherige Buchhalterin, die ab 1.5. in Rente gehen wird.

Es wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Frau Socke arbeitet als Buchhalterin für 4.000 Euro monatlich bei 40 Stunden je Woche. Sie erhält das Gehalt auf ein Konto ausgezahlt, es werden Steuern und Sozialabgaben gezahlt und sie hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Es handelt sich hier um ein Arbeitsverhältnis zwischen Ehegatten.

Allerdings haben Sozialversicherung und Steuerrecht einige Hürden für die Anstellung des Ehegatten eingebaut. Grundsätzlich sollte sich jeder Arbeitgeber bei der Anstellung des Ehepartners überlegen, ob es (von außen betrachtet) angebracht ist, seinen Ehepartner auf dieser Stelle zu beschäftigen. Neben der sozialversicherungsrechtlichen Betrachtung sollte auch die steuerliche Sicht nicht zu kurz kommen.

Bereits aus dem Sachverhalt, dass eine Ehe (oder auch Lebenspartnerschaft) geschlossen worden ist, ergibt sich eine „Mitarbeitspflicht“. Danach „müssen“ sich Ehegatten im Grunde bei ihrer Arbeit unterstützen („sie tragen füreinander Verantwortung“ § 1353 BGB).

Das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht gehen hier allerdings weiter. Nur unter bestimmten Voraussetzungen werden somit Ehegatten-Arbeitsverhältnisse anerkannt. Das bedeutet aber auch, dass nur unter erfüllten Bedingungen die „Folgen“ des Ehegatten-Arbeitsverhältnisses anerkannt werden. Konkret kann dies im Bereich der Sozialversicherung die (erwünschte) Sozialversicherungspflicht sein oder im Steuerrecht die steuerliche Anerkennung der Einnahmen.

Anerkennung Ehegatten-Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich gilt für die Gewährung von sozialversicherungsrechtlichen Leistungen und steuerlichen Vorteilen bei der Beschäftigung von Ehegatten, dass der Arbeitgeber hier stets die Vorschriften genau einhalten sollte. Denn eine nachträgliche Aberkennung kann teuer werden und gerade im Bereich der Sozialversicherung auch weitreichende Folgen haben im Bezug auf Krankenversicherungsschutz oder Rentenzeiten.

Wichtig für den Betrieb bei der Beschäftigung von Ehegatten ist stets, dass das Arbeitsverhältnis (aus Sicht eines Dritten) dem sogenannten Fremdvergleich standhält.

Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis sollte nicht „zu außergewöhnlich“ gestaltet werden. Anders formuliert: Ein fremder Arbeitnehmer müsste ebenfalls zu den Bedingungen arbeiten, wie dies der Ehegatte macht.

Das gilt zu beiden Seiten. Es dürfen dem Arbeitnehmer also nicht mehr Vorzüge als den anderen (fremden) Arbeitskräften eingeräumt werden, es dürfen aber auch nicht zu viele Nachteile auf den Arbeitnehmer abgeladen werden, die eine fremde Arbeitskraft nicht akzeptieren würde.

Wichtig: Der Ehegatten-Arbeitsvertrag sollte ausführlich schriftlich aufgesetzt sein, um ein Beweismittel zur Hand zu haben.

Ehegatten-Beschäftigung Sozialversicherung

Aus Sicht der Sozialversicherung, ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis des Ehegatten gegeben, wenn

der mitarbeitende Familienangehörige in den Betrieb eingegliedert ist,
er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt (bei Verwandten kann das Weisungsrecht abgeschwächt sein),
das Entgelt einen angemessenen Gegenwert für seine Arbeit darstellt und über einen freien Unterhalt oder eine Anerkennung für Gefälligkeiten hinausgeht,
das Entgelt dem Angehörigen zur freien Verfügung ausgezahlt wird,
die steuerliche und buchhalterische Behandlung des Entgelts für ein solches spricht, wie die Abführung von Lohnsteuer, Verbuchung als Betriebsausgabe,
anstelle des Angehörigen eine fremde Arbeitskraft beschäftigt werden müsste.

Das heißt für die Praxis:

Die Eingliederung in den betrieb bedeutet letztlich, dass der Ehegatte in den Betriebsablauf integriert ist und eine (echte) Arbeitsstelle besetzt.
Der Ehegatte den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.
Der beschäftigte Ehegatte eine angemessene Vergütung (wie eine fremde Arbeitskraft) erhält.
Das Entgelt nicht zweckgebunden ist.
Das Entgelt des Ehegatten-Arbeitnehmers versteuert wird, Sozialversicherungsabgaben abgeführt werden und dieses buchhalterisch erfasst wird.
Ferner muss der Ehegatte anstelle einer fremden Arbeitskraft eingesetzt werden. Also würde der Ehegatte nicht arbeiten, müsste anstelle dessen eine fremde Arbeitskraft eingestellt werden.

Ferner ist bei Ehegatten in einer abhängigen Beschäftigung zu beachten, ob sie Mitunternehmer sind, also Gesellschaftsanteile am Unternehmen haben und so (quasi) auch Arbeitgeber.

Es empfiehlt sich daher stets ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung VOR der Aufnahme der Beschäftigung durchzuführen.

Ehegatten-Beschäftigung – Steuer

Aus steuerlicher Sicht muss ein Ehegattenarbeitsverhältnis dem Fremdvergleich standhalten. Also das Arbeitsverhältnis muss so gestaltet sein, dass es auch „unter Fremden“ geschlossen werden würde.

In der Praxis ist häufig die Vergütungshöhe ein Streitpunkt bei Finanzamtsprüfungen. Hilfreich ist daher einen Fremdvergleich zur Hand zu haben. Dies kann beispielsweise der Tarifvertrag aus der Branche sein oder das Gehalt eines vergleichbaren Arbeitnehmers.

Ferner sollten die Arbeitszeiten aufgezeichnet werden, um nachweisen zu können, dass die Arbeitszeiten „wie vereinbart“ abgeleistet worden sind.

Daneben sollte das Gehalt auf ein eigenes Ehegatten-Arbeitnehmer-Bankkonto gezahlt werden. Dies sollte kein gemeinsames Konto von den Ehepartnern sein.

Info: Für Ehegatten in landwirtschaftlichen Betrieben gelten besondere Regelungen!

Entgeltextra – Fahrtkostenzuschüsse pauschal versteuern

Fahrtkostenzuschüsse für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte (Arbeitsstätte) sind ein schönes Entgeltextra. Clever genutzt – auch gar nicht teuer.

Betriebe können Fahrtkostenzuschüsse für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte pauschal versteuern und beitragsfrei an die Arbeitnehmer auszahlen. Gewusst wie, kann den Arbeitnehmern ein schönes Entgeltextra gewährt werden. Für die Pauschalversteuerung gelten jedoch ein paar Voraussetzungen.

Fahrtkostenzuschüsse

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Fahrtkostenzuschüsse für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte (erster Tätigkeitsstätte) zahlen. Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, können diese pauschal mit 15 Prozent lohnversteuert werden und sind beitragsfrei zur Sozialversicherung.

Die pauschale Lohnsteuer kann hierbei vom Arbeitgeber getragen werden, so dass der Arbeitnehmer keine Steuern auf den Fahrtkostenzuschuss zahlen muss. Es kann aber auch eine Abwälzung auf den Arbeitnehmer erfolgen.

Ferner bewirkt die Pauschalversteuerung Beitragsfreiheit zur Sozialversicherung. Das ist wiederum für den Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) erfreulich. Denn so sparen beide Seiten jeweils rund 20 Prozent an Sozialversicherungsbeiträgen.

Voraussetzungen pauschal versteuerte Fahrtkostenzuschüsse

Wichtig bei der Gewährung der Fahrtkostenzuschüsse ist, sie müssen zusätzlich zum ohnehin gewährten Arbeitslohn gezahlt werden. Entgeltumwandlung sind hier also ausgeschlossen.

Der Fahrtkostenzuschuss kann in Höhe der geltenden Entfernungspauschale gezahlt werden. Das bedeutet für die ersten 20 Entfernungskilometer können 0,30 Euro je Kilometer angesetzt werden. Ab dem 21. Entfernungskilometer steigt die Entfernungspauschale auf 0,38 Euro je Entfernungskilometer.

Die Zahlung dieser Fahrtkostenzuschüsse ist grundsätzlich für alle Arbeitnehmer möglich, also auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber.

Der Fahrtkostenzuschuss ist für die Entfernung zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte zu zahlen. Es gilt hierbei die kürzeste Strecke. Ausgenommen davon sind nur Sonderfälle, in denen eine weitere Strecke offensichtlich verkehrsgünstiger ist.

Tipp: Sollten Sie einen solchen Sonderfall nutzen wollen, sollten Sie eine entsprechend ausführliche Erklärung bei einer Prüfung parat haben. Alternativ können Sie dazu natürlich auch direkt beim Finanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft anfragen.

Anmerkung: Fahrtkostenzuschüsse sind nicht zwingend an Fahrten mit dem eigenen PKW gebunden – sie können allen Arbeitnehmern gezahlt werden, also auch „Radfahrern“.

Fahrtkostenzuschüsse in Lohnabrechnung – so geht es

Die Fahrtkostenzuschüsse sind je Arbeitstag zu gewähren, an denen der Arbeitnehmer auch zur Arbeit fährt. Aus Vereinfachungsgründen können Sie hier aber auch von (pauschal) 15 Arbeitstagen im Monat ausgehen bei einer 5-Tage-Woche. Bei weniger Arbeitstagen je Woche, sollten Sie entsprechend kleinere „Pauschalen“ wählen.

In der Entgeltabrechnung setzen Sie dann die Arbeitstage des Monats (oder die Pauschale) zusammen mit der Entfernung und der jeweiligen Entfernungspauschale an.

Beispiel:

Jens Johannsen wohnt 10 km von seiner ersten Tätigkeitsstätte entfernt. Er arbeitet 5-Tage je Woche und erhält von seinem Arbeitgeber zusätzlich zu seinem Gehalt einen Fahrtkostenzuschuss.

15 Arbeitstage x 0,30 Euro x 10 km = 45,00 Euro

Der Fahrtkostenzuschuss von 45 Euro kann hier „brutto für netto“ an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden.

Berechnung der pauschalen Steuern

Lohnsteuer: 45 € x 15 % = 6,75 €

Solidaritätszuschlag: 6,75 € x 5,5 % = 0,37 €

Kirchensteuer: 6,75 € x 9 % = 0,61 €

Anmerkung: Die Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag sind auch auf pauschal versteuerte Lohnbestandteile zu entrichten.

Abwandlung des Beispiels:

Hanna Hauser wohnt 30 km von ihrer ersten Tätigkeitsstätte entfernt. Sie arbeitet 5-Tage je Woche und erhält von ihrem Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt einen Fahrtkostenzuschuss. Da sie mehr als 20 km entfernt wohnt, ist der Fahrtkostenzuschuss in zwei Teilen (mit zwei Lohnarten) zu berechnen.

Für die ersten 20 Entfernungskilometer:

15 Arbeitstage x 0,30 Euro x 20 km = 90,00 Euro

Ab dem 21. Entfernungskilometer:

15 Arbeitstage x 0,38 Euro x 20 km = 57,00 Euro

Der Fahrtkostenzuschuss von 147,00 Euro kann hier „brutto für netto“ an Hana Hauser ausgezahlt werden.

Schwerbehindertenabgabe 2022 – Frist bis 31.3.2023

Die Schwerbehindertenabgabe 2022 ist bis spätestens 31.3.2023 zu übermitteln.

Betriebe ab einer gewissen Größe müssen eine „Schwerbehindertenabgabe“ zahlen, wenn sie keinen bestimmten Prozentsatz an schwerbehinderten Arbeitnehmern beschäftigen. Diese Schwerbehindertenabgabe für das Jahr 2022 ist bis spätestens 31.3.2023 an das Integrationsamt zu zahlen.

Abgabepflicht ab 20 Arbeitsplätze

Betriebe, die im Jahresdurchschnitt 20 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigen, müssen grundsätzlich die Schwerbehindertenabgabe zahlen, wenn sie nicht einen bestimmten Prozentsatz an schwerbehinderten Arbeitnehmern beschäftigen.

Ab dieser Anzahl an Arbeitsplätzen sieht der Gesetzgeber vor, dass (im Grunde) auch schwerbehinderte Menschen eingestellt werden. Es gilt grundsätzlich die Quote von 5 Prozent (schwerbehinderter Arbeitnehmer).

Beschäftigt der Betrieb hingegen keine schwerbehinderten Arbeitnehmer, so muss er (stattdessen) eine Abgabe (die Schwerbehindertenabgabe) zahlen.

Kleinbetriebe – keine Schwerbehindertenabgabe

Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmer zahlen die Schwerbehindertenabgabe nicht. Sie sind somit von dieser Abgabepflicht ausgenommen.

Ab 20 Arbeitsplätze Schwerbehindertenabgabe

Betriebe, die 20 oder mehr Arbeitsplätze haben, müssen die Schwerbehindertenabgabe zahlen, wenn sie keinen Schwerbehinderten beschäftigen. Als schwerbehindert gilt ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr Prozent. Personen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 Prozent können (auf Antrag einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden.

Arbeitsplätze sind Bemessungsgrundlage

Als Arbeitsplätze nach dem SGB IX gelten Arbeitsplätzen, wenn dort Arbeitnehmer, Beamte, Richter, Auszubildende sowie andere zu ihrer beruflichen Bildung Eingestellte (z. B. Praktikanten) beschäftigt sind.

Allerdings zählen Arbeitsstellen von Auszubildenden nicht mit. Ebenfalls nicht als Arbeitsplätze (nach SGB IX) gelten Arbeitsplätze,

die nur für die Dauer von höchstens acht Wochen besetzt sind, z. B. wegen einer Befristung
auf denen Beschäftigte mit weniger als 18 Stunden pro Woche beschäftigt sind.

Arbeitsplatzquoten für Schwerbehindertenabgabe

Grundsätzlich gilt eine Schwerbehindertenbeschäftigungsquote von 5 Prozent. Es gelten aber Kleinbetriebsregelungen. Darüber hinaus gilt:

Arbeiten im Betrieb im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens 20, aber weniger als 40 Arbeitnehmer, muss ein Schwerbehinderter beschäftigt werden.
Bei mindestens 40, aber weniger als 60 Arbeitnehmern, sind zwei Schwerbehinderte zu beschäftigen.

Betriebe ab mindestens 60 Arbeitnehmer sind verpflichtet, Bruchteile von 0,5 und mehr aufzurunden. Bei Betrieben mit weniger als 60 Beschäftigten sind die Bruchteile abzurunden.

Kosten der Schwerbehindertenabgabe

Die Kosten für die Staffelung der Schwerbehindertenabgabe bemessen sich nach den „unbesetzten Schwerbehindertenarbeitsplätzen“.

Für Betriebe unter 20 Arbeitsplätze ist keine Schwerbehindertenabgabe zu zahlen. Hier entstehen also keine Kosten, wenn keine schwerbehinderten Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Betriebe unter 60 Arbeitsplätze, also von 20 bis 59 Arbeitsplätze, haben die Schwerbehindertenabgabe zu leisten. Sie müssen abhängig von der Anzahl an Arbeitsplätzen die Schwerbehindertenabgabe nicht zahlen, wenn sie

20 bis 39 Arbeitsplätze haben, müssen sie einen Schwerbehinderten beschäftigen. Liegt dies nicht vor, ist dafür eine monatliche Abgabe von 140 Euro zu zahlen (12 x 140 Euro = 1.680 Euro)
Bei 40 bis 59 Arbeitsplätze sind zwei Schwerbehinderte zu beschäftigen. Wird dies nicht erfüllt, sind 245 Euro je unbesetzten Arbeitsplatz monatlich (2940 Euro p.a.) zu zahlen.

Ab 60 Arbeitnehmer gelten die Prozentsätze:

Keine Schwerbehindertenabgabe bei einer Schwerbehindertenquote von 5 Prozent oder mehr
140 Euro je nicht besetztem Platz bei einer Schwerbehindertenquote von 3 bis 5 Prozent.
245 Euro bei einer Quote von 2 bis 3 Prozent.
360 Euro bei einer Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten von unter 2 Prozent.

Schwerbehindertenabgabe

Die Schwerbehindertenabgabe ist an das zuständige Integrationsamt am Sitz des Arbeitgebers zu zahlen.

Neben der Zahllast hat der Arbeitgeber noch eine Meldung über die Anzahl der Beschäftigten an die Bundesagentur elektronisch zu übermitteln.

Diese Meldung kann kostenlos über die IW-ELAN Software abgegeben werden.

https://www.iw-elan.de/download/

Pflegereform 2023 geplant – Beiträge steigen

Zum 1.7.2023 ist eine Reform der Pflegeversicherung geplant – Beiträge sollen steigen.

Das Bundesgesundheitsministerium plant eine Pflegereform für das Jahr 2023. Steigende Pflegeausgaben fordern einen höheren Beitrag von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Gesetzgeber dreht dabei an der Beitragsschraube.

Die Pflegeversicherung soll reformiert werden. Reform bedeutet immer Veränderungen. Für die Beitragszahler in die gesetzliche Pflegeversicherung bedeutet die Reform insbesondere steigende Pflegeversicherungsbeitragssätze. Die Reform soll ab 1.7.2023 gelten.

Konkret soll der Beitragssatz zur Pflegeversicherung um 0,35 Prozentpunkte steigen. Aktuell beträgt der Beitragssatz 3,05 Prozent – künftig läge er dann bei 3,4 Prozent vom beitragspflichtigen Bruttopentgelt.

Bei einem Verdienst von 3.500 Euro im Monat sind dies monatlich 12,25 Euro mehr für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (jeweils etwas mehr als 6 Euro im Monat). Das hört sich zwar nicht so viel an, aber es handelt sich um eine mehr als 11-prozentige Erhöhung.

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Allerdings gilt diese Erhöhung nur für Arbeitnehmer mit Kindern. Für Kinderlose wird es künftig richtig teuer. Denn mit der Pflegereform soll auch ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt werden, wonach Eltern (mit Kindern) bei den Pflegeversicherungskosten entlastet werden sollen.

Dies soll nach dem Reformvorschlag so umgesetzt werden, dass zunächst der Beitragszuschlag für Kinderlose von derzeit 0,35 Prozent auf 0,6 Prozent angehoben wird.

Bei einem Verdienst von 3.500 Euro im Monat zahlt somit der kinderlose Arbeitnehmer 2,3 Prozent Arbeitnehmeranteil zur Pflegeversicherung (also 80,50 Euro) im Monat ab Juli 2023.

Bislang muss der kinderlose nur einen Beitrag von 65,63 Euro monatlich zahlen. Nach der Reform also rund 20 Prozent mehr!

Familien sollen entlastet werden, heißt es in den Reformplänen. So sollen Familien ab zwei Kinder gestaffelt geringere Beiträge zahlen. So soll der reguläre Beitragssatz von 3,4 Prozent bei zwei Kindern auf 3,25 Prozent, bei drei Kindern auf 3,1 Prozent und bei vier Kindern 2,95 Prozent betragen.

In den Lohnbüros dürften solche Staffelungen für wenig Freude sorgen, denn dort muss dieses Verfahren umgesetzt werden. Bürokratieabbau sieht sicher anders aus. Denn dann müssten die Personalsachbearbeiter die Anzahl der Kinder der Arbeitnehmer erheben.

Arbeitgeberbelastung steigt

Für Arbeitgeber bedeutet die Pflegereform einen erneuten Anstieg der Lohnnabenkosten. Denn die allgemeine Beitragserhöhung auf 3,4 Prozent tragen die Betriebe zur Hälfte (+ 0,175 Prozent).

Elektrohandwerk – neuer Mindestlohn 2023

Im Elektrohandwerk gilt seit 1.1.2023 ein neuer Branchen-Mindestlohn.

Arbeitnehmer im Elektrohandwerk erhalten einen Mindestlohn. Der spezielle Branchenmindestlohn für das Elektrohandwerk liegt oberhalb des allgemeinen Mindestlohns. Zum 1.1.2023 ist der Mindestlohn im Elektrohandwerk gestiegen.

Elektrohandwerk- wer ist das?

Der Mindestlohn im Elektrohandwerk ist für allgemeinverbindlich erklärt worden. Das heißt, er gilt für alle Beschäftigten einer Branche. Das gilt auch unabhängig davon, ob die Betriebe tariflich gebunden sind oder nicht. Der Betrieb muss die Regelungen somit umsetzen.

Allerdings wurde der Geltungsbereich in der Allgemeinverbindlichkeitserklärung leicht eingeschränkt. Er umfasst demnach alle Betriebe oder selbständige Betriebsabteilungen, die mit der handwerksmäßigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen und Geräten einschließlich elektrischer Leitungen, Kommunikations- und Datennetze sowie mit dem Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbau befasst sind. Der Mindestlohn gilt auch für Elektrohandwerker, die in Betrieben fremder Baubranchen arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt. Er gilt auch für Beschäftigte, die von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland entsendet werden.

Mindestlohn im Elektrohandwerk

Für Beschäftigte im Elektrohandwerk gilt ein besonderer Branchenmindestlohn. So galt bis 31.12.2022 bereits ein Stunden-Mindestlohn von 12,90 Euro für die rund 230.000 Arbeitnehmer in dem Bereich. Bereits 2022 lag der Branchen-Mindestlohn oberhalb des allgemeinen Mindestlohns in Deutschland. Auch die Erhöhung des allgemeinen Mindestlohns auf 12 Euro je Stunde sorgte für kein Überschreiten des Elektro-Mindestlohns.

Ab 1.1.2023 erhöhte sich der Branchenmindestlohn um 0,50 Euro auf 13,40 Euro. Diese Lohnuntergrenze gilt bis Ende 2023. Ab 1.1.2024 erhöht sich der Mindestlohn dann erneut auf 13,95 Euro.

Beispiel:

Elektriker Ernst Emsig arbeitet bei Elektro Schmidt. Er arbeitet zum Mindestlohn und erhält ab 1.1.2023 je Stunde 13,40 Euro.

Bei 168 Arbeitsstunden im Januar ist das ein Brutto-Monatsverdienst von 2.251,20 Euro (= 168 Stunden x 13,40). In Steuerklasse I sind dies rund 1.680 Euro Nettoentgelt.

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht – Eckpunkte

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist nun durch ein Eckpunktepapier bestätigt.

Im September 2022 rüttelte eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebe auf. Arbeitszeiterfassung aller Arbeitnehmer ist Pflicht. Aus der Veröffentlichung selbst kann diese Aussage gelesen werden. Da die Begründung aber noch nicht veröffentlichte wurde, gab es zahlreiche Spekulationen.

Inzwischen ist mehr Licht ins Dunkel gekommen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen ein Eckpunktepapier zu dem Urteil veröffentlicht.

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Für Irritationen sorgte die Aussage in der Presseerklärung, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung eingeräumt wird. Denn nach deutschem Recht müssen „ohnehin die Arbeitszeiten erfassen“. Es ergibt sich eine Verpflichtung zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.

Das aktuelle Eckpunktepapier führt folgende Annahmen aus:

Betriebe sind bereits jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung von Arbeitszeiten einzuführen und auch zu nutzen.
Eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist nicht zwingend erforderlich, vielmehr kann auch (weiterhin) ein händischer Stundenzettel genutzt werden, um Arbeitszeiten zu erfassen.
Die Einführung eines einheitlichen Zeiterfassungssystems im Betrieb ist nicht erforderlich. Es kann zwischen verschiedenen Arten von Tätigkeiten differenziert werden. Hier ergibt sich beispielsweise die Möglichkeit für Aushilfen eine manuelle Zeiterfassung (Stundenzettel) zu nutzen.
Die tatsächliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten kann auf die Arbeitnehmer delegiert werden.
Eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung leitender Angestellter besteht nach Auffassung des BAG nicht. Damit dürften auch Geschäftsführer gemeint sein.
Vertrauensarbeitszeit dürfte weiterhin möglich sein. Allerdings nur auf die Lage der Arbeitszeit bezogen. Eine Aufzeichnung der Stunden sollte dennoch erfolgen.

Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung unter den Vorbehalt gesetzlicher Regelungen gestellt. Damit wurde der Ball wieder zum Bundesarbeitsministerium gespielt. Ob von dort aber zeitnah eine gesetzliche Regelung kommt, ist abzuwarten.

Fazit:

Betriebe sollten sich zeitnah ein entsprechendes Zeiterfassungssystem überlegen. Ob dies immer die große Lösung einer elektronischen Zeiterfassung sein muss, sollte gut überlegt sein. Gerade in vielen kleinen und mittleren Betrieben kann auch die Einführung von (manuellen) Stundenzetteln eine Möglichkeit sein. Auch sind Kombinationen von elektronischer und manueller Zeiterfassung möglich.

Hier muss letztlich auf die Anforderungen im Betrieb reagiert werden, welche Lösung praktikabel ist.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung 2023 – eAU

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde zum 1.1.2023 eingeführt. Das erfordert ein Umdenken bei den Betrieben

Seit 1.1.2023 ist mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ein neues Vorgehen bei dem Umgang mit Krankmeldungen der Arbeitnehmer erforderlich. Denn nun wird dem Arbeitnehmer keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vom Arzt auf Papier für den Arbeitgeber ausgehändigt. Vielmehr sendet der Arzt (bzw. das Krankenhaus) die Arbeitsunfähigkeitsdaten des Arbeitnehmers nun elektronisch an die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers (Ausnahme private Krankenversicherungen). Der Betrieb muss die Arbeitsunfähigkeitsdaten dann elektronisch dort abholen.

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eAU – kein Papier mehr?

Der Arbeitnehmer selbst erhält ab 2023 keine Papier-Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr für den Arbeitgeber ausgehändigt. Allerdings bekommt der Arbeitnehmer noch eine Papier-AU-Bescheinigung für seine eigenen Unterlagen.

Die Papier-Bescheinigung für den Arbeitgeber entfällt ab 2023. Ohne Papier-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann der Arbeitnehmer nun jedoch den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber nicht mehr führen. Der Arbeitnehmer kann somit ab 2023 im Grunde keinen Beweis der Arbeitsunfähigkeit mehr vorlegen.

Stattdessen werden nun die Arbeitgeber in die Pflicht genommen, die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Arbeitnehmer selbst bei der Krankenkasse elektronisch abzurufen. Aus der Bringschuld des Arbeitnehmers zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nunmehr also eine Holschuld des Arbeitgebers geworden. Der Arbeitgeber muss sich nun also selbst um die Bescheinigungen kümmern.

Der Abruf der Arbeitsunfähigkeitszeiten bei der jeweiligen Krankenkasse erfolgt über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm bzw. eine zertifizierte Zeiterfassung. Diese Aufgabe wird ab 2023 nun aber dem Arbeitgeber zuteil. Der Betrieb muss dementsprechend seine internen Abläufe anpassen.

Denn durch die Abwälzung der Arbeit auf den Arbeitgeber (etwas anderes ist es schließlich nicht), muss der Arbeitgeber nun auch die bisherigen Prozesse bei einer Krankmeldung des Arbeitnehmers anpassen. Wurde bislang der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, so dass der Arbeitgeber quasi auf den Nachweis warten konnte, muss der Arbeitgeber nun die gesamten Abfragen selbst durchführen (bzw. über seine Lohnsoftware organisieren).

Wichtig: Leider ist das eAU-Verfahren eine Abrufverfahren, wobei der Betrieb die AU-Zeiten erst an die Krankenkasse senden muss, um anschließend mit einem erneutem Abruf die Arbeitsunfähigkeitsdaten abrufen zu können. Die Krankenkassen teilen dem Betrieb also nicht aktiv die Arbeitsunfähigkeitszeiten mit, sondern stellen diese nur zum Abruf bereit. Die Initiative muss also immer vom Arbeitgeber aus beginnen.

Jahresmeldungen zur Unfallversicherung 2022

Die Jahresmeldungen zur Unfallversicherung sind bis 16. Februar abzugeben.

Die Jahresmeldungen zur Unfallversicherung (UV-Jahresmeldungen) werden regelmäßig beim Kalenderjahreswechsel erstellt und müssen bis spätestens 16. Februar des Folgejahres versendet werden. Das gilt auch für die Jahresmeldungen zur Unfallversicherung 2022.

Inhaltlich gilt auch bei den UV-Jahresmeldungen 2022, dass es einige Besonderheiten zu beachten gilt. So sorgen der besondere Meldezeitraum und die Angabe des unfallversicherungspflichtigen Entgelts immer wieder zu Nachfragen.

Erstellt werden die UV-Jahresmeldungen in Lohnabzug mit dem Jahreswechsel in den Januar, so dass die Meldungen mit der Januarabrechnung bereits zur Verfügung stehen.

Jahresmeldungen zur Unfallversicherung – Inhalte

Die verschiedenen Meldetatbestände werden durch die unterschiedlichen Abgabegründe gekennzeichnet. So sind die UV-Jahresmeldungen mit dem Abgabegrund 92 zu kennzeichnen.

Als Meldezeitraum ist in den UV-Jahresmeldungen stets das Kalenderjahr unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum mit dem Zeitraum „01.01. bis 31.12.“ anzugeben. Ferner ist in den Meldungen die Betriebsnummer des zuständigen UV-Trägers zu melden.

Für das Kalenderjahr 2022 gilt (letztmalig) die Mitgliedsnummer des Unternehmens in den UV-Jahresmeldungen einzutragen. Ab dem Meldejahr 2023 wird diese dann durch die Unternehmensnummer ersetzt.

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Eine weitere Angabe in den UV-Jahresmeldungen sind die für den jeweiligen Arbeitgeber vom UV-Träger vorgegebenen Gefahrtarife und die dazugehörige Betriebsnummer.

Tatsächlich sind dies bei den meisten Unternehmen eine Gefahrtarifstelle, die im Rahmen des UV-Stammdatenabrufes abgerufen wird und den Mitarbeitern zugeordnet worden ist.

Bei Betrieben, die der BG Bau zugeordnet sind, sind es regelmäßig mehr als eine Gefahrtarifstelle.

Letztlich ist das im Meldezeitraum (Kalenderjahr der Versicherungspflicht zur Unfallversicherung) in der Unfallversicherung beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers anzugeben. Die Unfallversicherung kennt dabei keine Beitragsbemessungsgrenze (wie in den übrigen Sozialversicherungszweigen). Es gibt lediglich eine Jahresverdienstgrenze bis zu der die UV-Entgelte gemeldet werden.

Jahresmeldungen zur Unfallversicherung – Lohnsoftware

In Lohnsoftwareprogrammen sind die UV-Jahresmeldungen automatisch integriert und werden beim Wechsel in den Januar des neuen Jahres bzw. mit der Januarabrechnung erstellt. Voraussetzung für die Erstellung ist, der vorher durchgeführte erfolgreiche Abruf der UV-Stammdaten des jeweiligen Kalenderjahres.

Die UV-Jahresmeldungen sind nicht an den Arbeitnehmer auszuhändigen, sondern verbleiben beim Betrieb.

Anwendung Kurzarbeitergeld: Tabellen 2023

Die Kurzarbeitergeld-Tabellenwerte 2023 und weitere Informationen zur Abrechnung von Kurzarbeitergeld 2023.

Jedes Jahr wieder erwarten Betriebe, die in Kurzarbeit sind, die neuen Kurzarbeitergeld-Tabellen. Für das Jahr 2023 sind diese inzwischen veröffentlicht. Allerdings gilt es dabei besonders im Januar 2023 zu beachten, dass es hier noch zu Änderungen kommen kann. Dies hängt mit der Aktualität des Steuerablaufplans zusammen.

Bemessungsfaktoren Kurzarbeitergeld

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld bieten einen Ausgleich für das durch den Arbeitsausfall entfallene Arbeitsentgelt.

Die Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergelds bemisst sich nach der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum und dem Leistungssatz. Diese sind im Grund für jeden Mitarbeiter individuell zu bestimmen (oder die Lohnsoftware macht hier entsprechende Vorschlagswerte).

Kurzarbeitergeld: was ist Nettoentgeltdifferenz?

Die Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (als im Abrechnungsmonat) entspricht dem Differenzbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt. Diese Werte können aus den Kurzarbeitergeldtabellen abgelesen werden

Soll- Entgelt – was ist das?

Das Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, welches der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum erzielt hätte („das Entgelt, was er haben „sollte“).

Allerdings ohne Arbeitsentgelte für Mehrarbeit oder einmalig gezahlte Entgelte. Diese „ausnahmsweise“ gezahlten Entgelte bleiben unberücksichtigt. Das Soll-Entgelt wird nur bis zur geltenden Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung (West: 7.300 Euro – Ost: 7.100 Euro) berücksichtigt. Diese Obergrenze dürfte in der Praxis in den seltensten Fällen zum Tragen kommen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer in Köln verdient monatlich 7.500 Euro laufendes Entgelt. Bemessungsgrundlage für das Soll-Entgelt sind in diesem Fall jedoch „nur“ 7.300 Euro.

Was ist das Ist-Entgelt?

Als Ist-Entgelt wird das im jeweiligen Anspruchszeitraum erzielte gesamte beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt betrachtet – maximal bis zur Beitragsbemessungsgrenze.

Es werden dabei alle dem Arbeitnehmer zustehenden Entgeltteile (einschließlich Arbeitsentgelt für Überstunden und Mehrarbeit) berücksichtigt. Einmalige Zuwendungen (einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) bleiben bei der Ermittlung des Ist-Entgelts jedoch unberücksichtigt.

Leistungssatz

Das Kurzarbeitergeld betragen grundsätzlich bei Arbeitnehmern

mit einem Kinderfreibetrag (mit einem Zähler von mindestens 0,5) oder

bei denen ein zu berücksichtigendes Kind durch eine Bescheinigung der Bundesagentur für Arbeit (BA) nachgewiesen ist

67 Prozent dieser Nettoentgeltdifferenz (Leistungssatz 1).

Bei allen anderen Arbeitnehmern gelten 60 Prozent (Leistungssatz 2).

Anmerkung: Dies gilt auch für den Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld.

Um die Höhe des Kurzarbeitergeldes nun zu ermitteln, sind die pauschalierten Nettoentgelte aus der Tabelle Kurzarbeitergeld für das Jahr 2023 entsprechend abzulesen. Das Kurzarbeitergeld ergibt sich dann aus der Differenz der der pauschalierten Nettoentgelte des Sollentgelts und Istentgelts.

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Aktuelle Kurzarbeitergeld-Tabellen 2023

Hier finden Sie die aktuellen Tabellen Kurzarbeitergeld 2023

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/downloads-unternehmen#1478809583120

Anmerkung: Aufgrund der Anpassungen durch das Jahressteuergesetz 2022 ist der offizielle Lohnsteuer-Ablaufplan des Bundesministeriums für Finanzen vom 18.11.2022 für das Jahr 2023 nicht mehr korrekt. Dies gilt auch für den Stand der Kurzarbeitergeldtabellen, die im Grunde an die neue Rechtslage angepasst werden müssen. Ob und wann dies geschehen wird, steht derzeit noch nicht fest. Fragen Sie im Zweifel bei der Arbeitsagentur schriftlich nach.

Kindergeld 2023 steigt

Das Kindergeld steigt 2023 auf 250 Euro monatlich je Kind.

Ab 1.1.2023 gibt es erfreuliche Nachrichten für alle Bezieher von Kindergeld. Denn ab 2023 erhöht sich das Kindergeld je Kind auf 250 Euro im Monat.

Kindergeld 2023

Das Kindergeld wurde ab 1.1.2023 deutlich angehoben, so dass nun eine Familie mit zwei Kindern mit 500 Euro monatlich Kindergeld rechnen kann.

Es gelten ab 1.1.2023 folgende Sätze in Klammern:

für 1 Kind: 219 Euro (250 Euro)
für 2 Kinder: 438 Euro (500 Euro)
für 3 Kinder: 663 Euro (750 Euro)
für 4 Kinder: 913 Euro (1.000 Euro)
für 5 Kinder: 1.163 Euro (1.250 Euro)

Auch der Kinderfreibetrag wurde im Sommer 2022 rückwirkend zum 01.01.2022 im Rahmen des Entlastungspaketes von 8.388 Euro auf 8.548 Euro angehoben. Dieser steigt erneut ab 2023 auf 8.688 Euro.

Voraussetzungen für Kindergeld

Kindergeld erhalten Sie für leibliche Kinder (das gilt auch für Stiefkinder, Enkelkinder oder Pflegekinder). Zu beachten ist, dass immer nur einem Elternteil das Kindergeld überwiesen wird. Unter der Voraussetzung, dass das Kind einen eigenständigen Haushalt führt und sich selbst versorgt, kann das Kindergeld auch direkt an das Kind überwiesen werden. Sollten Sie mehrere Kinder haben, wird das Kindergeld als addierte Summe in der Regel von der Familienkasse ausgezahlt. Arbeitgeber der öffentlichen Hand zahlen das Kindergeld oftmals zusammen mit dem Lohn aus.

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Das sind die weiteren Voraussetzungen für den Bezug von Kindergeld:

Ihr Kind ist unter 18 Jahre alt (unter bestimmten Bedingungen wird auch über 18 Jahren noch gezahlt, zum Beispiel Schulbesuch oder Erststudium).
Ihre Kinder werden von Ihnen versorgt und wohnen bei Ihnen im Haushalt (auch Stiefkinder, Enkelkinder und Pflegekinder zählen hier).
Sie wohnen in Deutschland. Gleiches gilt, wenn Sie in der EU, Norwegen, Liechtenstein, Island oder der Schweiz leben.

Weitere Informationen zum Kindergeld finden Sie auf den Seiten der Arbeitsagentur.

Lohnsteuerberechnung 2023