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Krankmeldung beim Arbeitgeber mit Attest

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Doch was ist bei einer Erkrankung am Wochenende zu tun?

Krankmeldung beim Arbeitgeber

Liegt eine Erkrankung beim Arbeitnehmer vor und kann er infolge der Erkrankung nicht arbeiten, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Unter der Woche ist dies in der Regel auch kein Problem, doch was ist am Wochenende, wenn im Betrieb niemand zu erreichen ist?

Ist im Betrieb niemand am Wochenende zugegen, dann kann die Krankmeldung natürlich erst am nächsten Arbeitstag, das dürfte in aller Regel der Montag sein, erfolgen.

Am Wochenende erkrankte Arbeitnehmer haben somit „unmittelbar“ am Montagmorgen dem Betrieb die Krankmeldung zu übermitteln. In welcher Form dies geschieht, kann der Betrieb festlegen. Hier wird in den meisten Betreiben noch die telefonische Krankmeldung praktiziert. In der Regel erfolgt diese durch einen Anruf des Arbeitnehmers beim Vorgesetzten, der dann alles weiteren Informationen im Betrieb weitergibt und sich dann in aller Regel auch um eine Vertretung kümmert bzw. die neue Verteilung der Arbeit.

Im Betrieb sollte eine klare Regelung für den Ablauf (Meldeweg) bei Krankmeldungen existieren. Gerade in der Urlaubszeit sind die Vertretungsregelungen oft nicht eindeutig, so dass es hier zu oft zu Unstimmigkeiten führt.

Krankmeldung beim Arbeitgeber – Anzeige- und Nachweispflicht

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Dies ist gesetzlich geregelt (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Hier ist auch festgelegt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer mitteilen muss. Neben der Information, „dass der Arbeitnehmer heute nicht zur Arbeit kommt, weil er krank ist“, muss also auch die voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Unterscheidung Krankmeldung und ärztliches Attest

Neben der Krankmeldung, also der Mitteilung beim Arbeitgeber, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht, gibt es noch das ärztliche Attest (gelber Schein), welches die Arbeitsunfähigkeit von ärztlicher Seite bestätigt. Diese ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am dritten Kalendertag beim Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert.

Zunächst muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert. Dies ist gesetzlich so geregelt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch schon vorher ein ärztliches Attest verlangen. Dies ist in aller Regel im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Für den Betrieb bietet sich eine solche frühere Vorlagefrist an, wenn zu befürchten steht, dass ansonsten einige Arbeitnehmer zu Kurzerkrankungen neigen.

Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass die Krankmeldung unverzüglich und ein ärztliches Attest erst etwas „später“ vorgelegt werden muss. Etwaige Postlaufzeiten bei der Zusendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gehen übrigens nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn ihn kein Verschulden trifft.

Frist zur Abgabe ärztliches Attest

Immer wieder strittig ist die Handhabung der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zunächst muss dafür geschaut werden, wie (im Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung) die Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung definiert ist. Liegt dazu keine Regelung vor, so gilt die gesetzliche Abgabefrist von drei Tagen. Damit sind Kalendertage gemeint.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich länger als drei Tage (Kalendertage) andauert, spätestens am darauffolgenden Tag (Tag vier) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen muss.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erkrankt am Montag arbeitsunfähig.

Somit muss spätestens am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen.

Sonderfall: Frist endet am Wochenende

Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, wie zu verfahren ist, wenn das Ende der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf ein Wochenende fällt, an dem in der Firma nicht gearbeitet wird. Eigentlich ganz einfach, die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dann am darauffolgenden Arbeitstag vorzuliegen.

Übrigens: Für die Berechnung der Vorlagefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zählen die tatsächlichen Kalendertage – nicht wie teilweise angenommen wird, die Arbeitstage.

Nur teilweise Entschädigung bei Quarantäne

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat eine wegweisende Entscheidung zu Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz getroffen. Demnach kann die Entschädigungsbehörde die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Quarantäne des Arbeitnehmers teilweise verweigern. Damit tragen die Arbeitgeber das Risiko der Entgeltzahlung.

Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht arbeiten können, den Verdienstausfall von der zuständigen Entschädigungsbehörde erstattet, also beispielsweise dem Gesundheitsamt. Die Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und nicht durch die Entschädigungsbehörde.

Vielmehr muss der Arbeitgeber anschließend die verauslagten Entschädigungszahlungen von der Entschädigungsbehörde auf Antrag einfordern. Die Entschädigungsbehörde zahlt dann den verauslagten (Netto)Verdienstausfall sowie die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (diese muss der Arbeitgeber während der Quarantäne voll zahlen) aus. Der Betrieb geht somit zunächst in Vorleistung.

Allerdings gibt es bei den Erstattungen durch die Erstattungsbehörden immer wieder Probleme und unterschiedliche Meinungen. Problematisch ist hierbei, dass seitens des Gesetzgebers hinsichtlich der Erstattungsleistungen keine eindeutigen Regelungen geschaffen worden sind, so dass vieles in der Rechtsprechung zu klären ist. Auch die Novellierung der Erstattungen aus dem März 2021 greift leider zu kurz, da zahlreiche Praxisfälle nicht abgebildet worden sind. Leider fehlt auch immer noch ein bundeseinheitliches Verfahren bei den Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, da sich die Länder hier offensichtlich auf keine einheitliche Linie einigen können – zum Nachteil der Betriebe.

Verwaltungsgericht entscheidet gegen Arbeitgeber

Das Verwaltungsgericht Koblenz hatte nun in einem Fall zu entscheiden, in dem die Entschädigungsbehörde die Zahlung der Entschädigungsleistungen an den Arbeitgeber teilweise verweigerte (Urteil vom 10.5.2021; Az: 3 K 107/21 und 3 K 108/21).

Im verhandelten Fall wurde eine Arbeitnehmerin einer Bäckerei auf behördliche Anweisung unter Quarantäne gestellt und durfte in dieser Zeit nicht arbeiten. Der Arbeitgeber zahlte in diese Zeit das Entgelt fort. Nach zwei Wochen (Ablauf der Quarantäne) nahm die Arbeitnehmerin wieder die Arbeit auf. Bei der anschließenden Erstattung des Verdienstausfalls stellte sich die Entschädigungsbehörde quer. Sie verweigerte die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz für die ersten fünf Quarantäne-Tage, weil im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen waren.

Das Verwaltungsgericht Koblenz entschied zu Lasten des Betriebes und gab der Entschädigungsbehörde Recht. Allerdings ist die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verwaltungsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz nachrangig gegenüber anderen Entgeltansprüchen zu sehen sind. Hätte der Betrieb im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB abgedungen, dann wären die Entschädigungsleistungen für den vollen Entschädigungszeitraum zu zahlen gewesen wären.

Für Betriebe bedeutet dies, dass schnellstmöglich eine Anpassung der Arbeitsverträge erfolgen sollte, wonach die Regelungen des § 616 BGB abgedungen werden. Ansonsten gehen die Betriebe das Risiko ein, bei Quarantäne der Arbeitnehmer auf den Entgeltfortzahlungskosten „sitzen zu bleiben“, weil die Entschädigungsbehörden nicht zahlen.

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Der Wonnemonat Mai ist mit zahlreichen Feiertagen gespickt. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, ob Feiertagslohn oder Feiertagszuschläge zu zahlen sind. Aber wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Feiertagszuschlägen und Feiertagslohn?

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Beim Feiertagslohn handelt es sich um Entgeltfortzahlung an einem Feiertag, an dem die Arbeit (feiertagsbedingt) entfällt. Dies ist bei vielen Arbeitnehmern, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, regelmäßig Christi Himmelfahrt (Donnerstag). Aufgrund des Feiertags fällt die Arbeit am Feiertag aus. Wäre kein Feiertag, hätten die Arbeitnehmer gearbeitet.

Der Feiertagslohn ist gesetzlich festgeschrieben (§ 2 EFZG). Danach ist der Arbeitnehmer (ähnlich wie bei Entgeltfortzahlung bei Krankheit) für die entfallene Arbeit an einem Feiertag, so zu stellen, als ob er gearbeitet hätte. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer erhält die „ausgefallene“ Arbeit am Feiertag so vergütet, als ob er gearbeitet hätte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 15 Euro bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden arbeitstäglich montags bis freitags.

Im Mai 2021 fällt sowohl an Christi Himmelfahrt (Donnerstag) und Pfingstmontag (Montag) feiertagsbedingt die Arbeit aus. Dennoch erhält der Arbeitnehmer an diesen beiden Feiertagen „Entgeltfortzahlung an Feiertagen“ von jeweils 120 Euro (8 Stunden x 15 Euro).

Feiertagszuschläge können hingegen gezahlt werden, wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag auch tatsächlich arbeitet. Hierbei wird durch den Feiertagszuschlag die „Arbeit an einem Feiertag“ durch den Feiertagszuschläge besonders durch den Betrieb gewürdigt. Diese Feiertagszuschläge sind nicht gesetzlich verpflichtend, so dass sie auch nicht grundsätzlich gezahlt werden müssen. Allerdings enthalten Tarifverträge und oftmals auch die Arbeitsverträge entsprechende Regelungen. Meist sind diese in der Form formuliert, dass die Arbeitnehmer Feiertagszuschläge in Höhe der steuerlich möglichen Höchstsätze (steuerfreie Zuschläge) erhalten können.

Feiertagszuschläge werden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gezahlt. Hierbei wird der Feiertagszuschlag als prozentualer Zuschlag zum Stundengrundlohn vergütet. Das Besondere an den Feiertagszuschlägen ist die Möglichkeit, die Zuschläge in bestimmter Höhe steuer- und beitragsfrei auszuzahlen.

Feiertagszuschläge können bis zu folgenden Höchstgrenzen steuer- und beitragsfrei gezahlt werden:

Feiertagsarbeit: 125 % des Stundenlohns
Arbeit an Heiligabend ab 14 Uhr sowie am 25., 26. Dezember und am 1. Mai: 150 % des Stundenlohns
Arbeit an Silvester ab 14 Uhr: 125 % des Stundenlohns

Daneben ist noch zu beachten, dass dabei nur Stundengrundlöhne bis 25 Euro beitragsfrei bzw. 50 Euro je Stunde steuerfrei gestellt sind.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet am 1. Mai und an Christi Himmelfahrt jeweils 8 Stunden bei einem Stundengrundlohn von 15 Euro.

Es sind folgende Feiertagszuschläge möglich:

Maifeiertag (1.5.):

Stundenlohn

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 150 % = 180,00 Euro

Vergütung am 1. Mai = 300 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.

Christi Himmelfahrt

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 125 % = 150,00 Euro

Vergütung = 270 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.

Umlagepflicht auch für Fraktionen

Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte sind auch Teilnahmepflicht am Umlageverfahren. Das gilt im Grunde für die U1, U2-Umlage und auch für die Insolvenzgeldumlage. Bislang sind zahlreiche Fraktionen um die Umlagepflicht gekommen, da die Sozialversicherungsträger hier eine Ausnahme zugelassen haben.

Diese neue Sichtweise geht aus einem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom 24.3.2021 hervor, welches Ende April 2021 veröffentlicht worden ist

Ab 1.7.2021 soll nun mit dieser Ausnahmeregelung Schluss sein. Denn dann sollen auch die Fraktionen in den einzelnen Parlamenten Umlagebeiträge zahlen. Es sollen dann auch für die Politikbetriebe die Regelungen der freien Wirtschaft gelten und es sind dann entsprechende Umlagen für die Fraktionen zu entrichten.

Aufgekommen ist die Problematik durch die Einstufung eine Gemeinderatsfraktion als „umlagepflichtiger Betrieb“. Bei der näheren Betrachtung der Fraktionen und ihrer Einordnung ist der Spitzenverband zu dem Schluss gekommen, dass auch Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte umlagepflichtig zu den Umlagekassen U1 und U2 sind. Also entsprechende Beiträge zu entrichten sind und auf der anderen Seite natürlich auch die Leistungsansprüche für die Fraktionen aus diesen Kassen beantragt werden dürfen.

Ähnliches gilt im Übrigen für die Insolvenzgeldumlage. Auch hier gilt im Grunde, dass die Insolvenzgeldumlage auch von Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte zu zahlen sind.

Fraktionen sind keine öffentlichen Arbeitgeber

Im Gegensatz zum öffentlichen Dienst sind Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte keine öffentlichen Arbeitgeber und fallen damit nicht unter die Sonderregelungen. Das heißt eine Fraktion kann – anders als öffentliche Arbeitgeber -sehr wohl insolvent sein/gehen.

In dem Ende April 2021 veröffentlichten Besprechungsergebnis der Sozialversicherungs-Spitzenverbände werden die einzelnen Gründe ausführlich erläutert. Für betroffene Fraktionen des Deutschen Bundestags, der Landtage und der Gemeinderäte gilt somit ab 1. Juli 2021 Beitragspflicht zu Umlagekasse 1, Umlagekasse 2 und zur Insolvenzgeldumlage.

Vorlage AU-Bescheinigung ab ersten Tag

Arbeitnehmer müssen bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorlegen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Vielfach wird eine frühere Vorlage verlangt, um Blaumachern entgegenzuwirken. Das gilt auch in Zeiten von Corona.

Es hält sich vielfach der Irrtum, dass Arbeitnehmer erst ab dem dritten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Dies ist aber nicht ganz richtig. Zwar wird diese (zulässige) Praxis in vielen Betrieben und auch im öffentlichen Dienst gelebt, doch tatsächlich kann der Arbeitgeber die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verlangen.

Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5 EFZG). Dort steht unmissverständlich, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als drei Tagen die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen muss. Der Arbeitgeber kann die Vorlage eines ärztlichen Attestes aber auch früher verlangen.

Es ist somit zulässig, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung aufgenommen wird und die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bereits ab dem ersten Tag durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden muss.

Der Arbeitgeber muss seine Beweggründe für eine frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht begründen. So muss beispielsweise auch kein Verdacht auf das Vortäuschen einer Erkrankung bestehen (BAG-Urteil vom 14. November 2012, Az: 5 AZR 866/11).

Krankmeldung muss frühestmöglich erfolgen

Unabhängig von dem vereinbarten Zeitpunkt zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ist die Krankmeldung des Arbeitnehmers zu sehen. Also die Information des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten im Falle eines krankheitsbedingten Fehlens bei der Arbeit. Diese Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen, also regelmäßig vor Arbeitsbeginn. Dabei muss der Arbeitnehmer einerseits mitteilen, dass er arbeitsunfähig krank ist und auch die voraussichtliche Dauer seiner Erkrankung. Keine Mitteilungspflicht besteht über die eigentliche Erkrankung. Diese muss nicht mitgeteilt werden.

In welcher Form die Krankmeldung mitgeteilt wird, kann innerbetrieblich geregelt werden. Regelmäßig kann die Krankmeldung telefonisch dem jeweiligen Vorgesetzten mitgeteilt werden, damit dieser dann die Arbeit neu organisieren kann. Mittlerweile haben aber auch viele Betriebe weitere Kanäle für die Krankmeldungen geöffnet, um die Reaktionszeit kurz zu halten. So ist es vielfach etabliert, dass sich der erkrankte Arbeitnehmer beim Vorgesetzten per SMS oder einem anderen Messanger vor dem Arbeitsbeginn krankmeldet und dann im Laufe des Tages die voraussichtliche Krankheitsdauer mitteilt.

^Empfehlung: Als Arbeitgeber sollte die Meldekette für Krankmeldungen und die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung klar geregelt werden. Nur so können spätere Streitigkeiten bereits im Keim erstickt werden.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab 2022

Ab 1.7.2022 soll die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeführt werden. Dabei handelt es sich um ein Abholverfahren, bei dem die Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei den Krankenkassen elektronisch abholen müssen.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – Zeitplan

Ab Mitte 2022 sollen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht mehr auf Papier beim Arbeitgeber eingereicht werden. Vielmehr soll dann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch vom Arbeitgeber angefordert werden. Hierfür muss der Arbeitgeber künftig über seine Lohnsoftware die Daten der Arbeitsunfähigkeit an die jeweilige Krankenkasse melden, um anschließend die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von dort abrufen zu können.

Eigentlich sollte das Verfahren bereits zum Jahresbeginn 2022 starten, doch haben die Krankenkassen bereist frühzeitig signalisiert, dass sie die Umsetzung so schnell nicht stemmen können. Daher ist nun der Start für Mitte 2022 geplant.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – neue Anforderungen

Durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entfällt künftig die Vorlagepflicht der Papier-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Es bleibt aber (unverändert) dabei, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich krankmelden muss, damit der Arbeitgeber die Arbeit neu verteilen kann. Den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit muss sich der Arbeitgeber nun jedoch quasi selbst über seine Lohnsoftware bei der Krankenkasse abholen.

In diesem Zusammenhang dürfte die spannende Frage sein, ob ein Entgeltfortzahlungsanspruch für den Arbeitnehmer besteht, wenn die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht abgerufen werden kann.

Abholung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Krankenkasse des Arbeitnehmers hat nach Eingang der Krankmeldung des Arbeitnehmers eine „Anforderung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ zu erstellen (versenden).

Diese muss folgende Daten enthalten:

Namen des Beschäftigten,
den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit,
die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung und
die Angabe, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

Es müssen also für den einzelnen Arbeitnehmer diese Daten angefordert werden. Dies führt zu einem erhöhten Verwaltungsaufwand beim Arbeitgeber bzw. beim Steuerberater und damit zu höheren Kosten (bzw. Steuerberatergebühren). Ein Massenabruf für alle Arbeitnehmer ist nicht vorgesehen, so dass die Umstellung auf die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Betriebe kaum Erleichterungen versprechen.

Anmerkung: Erkundigen Sie sich zum Jahreswechsel bei Ihrem Lohnsoftwarehersteller wie und wann diese Neuerungen umgesetzt werden.

Kinderkrankengeld 2021 ausgeweitet

Der Bundesrat hat der Ausweitung des Kinderkrankengeldes für 2021 am 18.1.2021 zugestimmt. Damit können nun gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer länger Kinderkrankengeld erhalten.

Ausweitung beim Kinderkrankengeld 2021

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn

das Kind gesetzlich krankenversichert ist,
das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet ist,
der Arbeitnehmer dadurch seiner Tätigkeit nicht nachgehen kann,
keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen/pflegen kann.

Nur wenn diese Voraussetzungen alle erfüllt sind, besteht ein grundsätzlicher Anspruch auf Kinderkrankengeld durch die Krankenkasse. Strittig ist dabei in einigen Fällen, wenn im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen sind. Hier stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber ggf. Entgeltfortzahlung leisten muss. Idealerweise hat der Arbeitgeber diese Norm im Arbeitsvertrag abgedungen.

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Grundsätzlich haben Arbeitnehmer – soweit die Voraussetzungen vorliegen – für jedes Kind einen Anspruch auf längstens zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld Elternteil – höchstens jedoch für 25 Arbeitstage im Jahr. Alleinerziehende haben einen Anspruch von 20 Arbeitstagen je Kind und maximal 50 Arbeitstagen im Jahr.

Für das Kalenderjahr 2021 steigt das Kinderkrankengeld rückwirkend ab 5.1.2021 von längstens zehn auf 20 Arbeitstage pro Elternteil und von längstens 20 auf 40 Arbeitstage für Alleinerziehende, damit diese ihre Kinder zu Hause betreuen können. Der Höchstanspruch erhöht sich hier ebenfalls, so beträgt der Maximalanspruch 2021 je Elternteil 45 Arbeitstage und bei Alleinerziehenden 90 Arbeitstage im Jahr.

Kinderkrankengeld – Gründe ausgeweitet

Ferner besteht der Anspruch auf Kinderkrankengeld nicht nur bei einer Erkrankung des Kindes, sondern auch wenn Kitas, Schulen oder Betreuungseinrichtungen pandemiebedingt geschlossen oder nur eingeschränkt geöffnet sind. Gleiches gilt auch beim Aussetzen der Präsenzpflicht im Unterricht wie in einigen Bundesländern geschehen.

Zur Finanzierung überweist der Bund 300 Millionen Euro an die Liquiditätsreserve des Gesundheitsfonds.

Kinderkrankengeld in der Lohnabrechnung

In der Lohnabrechnung müssen Sie das Kinderkrankengeld als Fehlzeit hinterlegen und den Lohn des Arbeitnehmers für den Zeitraum des Kinderkrankengeldbezugs kürzen. Zunächst muss aber natürlich diese Fehlzeit durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden. Dies erfolgt regelmäßig durch einen „blauen Schein“ des behandelnden Arztes/Kinderarztes. Diese ärztliche Bescheinigung ist die Grundlage für die Freistellung des Arbeitnehmers „aufgrund der Erkrankung eines betreuungsbedürftigen Kindes“.

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Durch die Neuregelung können aber auch Eltern von Kinder Kinderkrankengeld erhalten, deren Schulen „pandemiebedingt“ schließen oder bei denen der Präsenzunterricht freiwillig ist. In diesem Fällen liegen keine ärztlichen Atteste vor, so dass der Arbeitnehmer einen entsprechenden Nachweis der Schule bzw. des Schulträgers erbringen muss.

In der Lohnabrechnung sollten Sie diese Bescheinigung zu den Lohnunterlagen nehmen.

Anmerkung: Kinderkrankengeld wird nur für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer gezahlt. Privat Krankenversicherte profitieren somit nicht von dieser Regelung. Ebenso Minijobber sind außen vor.