Lohn-News - Seite 28 von 34 - Was für Ihre Lohnabrechnung wirklich wichtig ist

Lohnabrechnung für Auszubildende

Der August eines Jahres ist traditionell Ausbildungsbeginn in vielen Branchen. Das gilt auch für das Jahr 2020. Allerdings gelten 2020 nicht nur wegen der Corona-Maßnahmen besondere Spielregeln bei der Lohnabrechnung für Auszubildende. Denn seit 1.1.2020 gilt eine Mindestausbildungsvergütung, die bei der Lohnabrechnung für Auszubildende zu beachten ist.

Lohnabrechnung für Auszubildende

Auszubildende, die zum 1.8.2020 ihre Ausbildung aufnehmen, bekommen eine Mindestausbildungsvergütung von 515 Euro im ersten Lehrjahr. Geregelt ist die Mindestausbildungsvergütung im Berufsbildungsgesetz (§ 17 BBiG).

Sofern laut Ausbildungsvertrag eine höhere Ausbildungsvergütung vereinbart ist, gilt natürlich die vertragliche Vereinbarung für die Lohnabrechnung für Auszubildende.

Für alle, die ab 2020 eine Ausbildung beginnen, gilt eine Mindestausbildungsvergütung von 515 Euro im 1. Lehrjahr. Im 2. Lehrjahr sind es 18 % mehr, also 608 Euro, im 3. Lehrjahr 695 Euro ( + 35 %) und 721 Euro im 4. Lehrjahr ( + 40 %).

Lohnabrechnung für Auszubildende – Steuer

Steuerlich ist bei der Lohnabrechnung für Auszubildende im Grunde keine Besonderheit zu beachten. Auch für die Auszubildenden sind die ELStAM von der Finanzverwaltung im Zuge der Lohnabrechnung anzufordern und entsprechend der gelieferten Steuermerkmale (Steuerklasse) abzurechnen. Besondere pauschale Lohnsteuersätze für Auszubildende gibt es nicht.

Aufgrund der Höhe der Ausbildungsvergütung sind die Auszubildenden zwar grundsätzlich steuerpflichtig, doch fallen oftmals keine Steuern für Azubis an, da die Ausbildungsvergütung nicht so hoch ist, dass Lohnsteuern zu berechnen sind.

Anmerkung: Auszubildende sollten gerade im ersten Lehrjahr die Einkommensteuererklärung durchführen, da es vielfach zu einer Steuererstattung durch das Finanzamt kommt.

Lohnabrechnung für Auszubildende – Sozialversicherung

Im Bereich der Sozialversicherung gelten für Auszubildende ein paar Besonderheiten. Da es sich bei dem Ausbildungsverhältnis nicht um ein klassisches Arbeitsverhältnis handelt, gelten die Besonderheiten des Übergangsbereichs (Midijobs) nicht für die Auszubildenden.

Das heißt, auch wenn ein Auszubildender mit seinem regelmäßigen Verdienst innerhalb des Midijobbereichs von 450,01 Euro bis 1.300 Euro im Monat liegt, gelten hier nicht die Sonderregelungen im Übergangsbereich.

Die Sozialversicherungsbeiträge in der Lohnabrechnung für Auszubildende werden nach den herkömmlichen Grundsätzen, also hälftige Beitragstragung, ermittelt.

Lohnabrechnung für Auszubildende – Besonderheit Geringverdiener

In der Sozialversicherung gibt es noch einen Sonderfall, wenn Auszubildende monatlich regelmäßig nicht mehr als 325 Euro verdienen. Dann gehören Sie zu den „Geringverdienern“. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Beiträge für die Azubis allein.

Lohnabrechnung für Auszubildende – Meldungen

In den Meldungen zur Sozialversicherung sind Auszubildende mit dem Personengruppenschlüssel 102 (Auszubildende) zu melden. Geringverdiener sind regelmäßig mit dem Personengruppenschlüssel „121“ zu melden.

Der Beitragsgruppenschlüssel lautet in aller Regel „1111“.

Natürlich sind auch für die Azubis Sofortmeldungen in den jeweiligen Branchen (Baugewerbe, Fleischwirtschaft, Gastronomie, etc.) zu erstatten.

Ansonsten gelten auch für Auszubildende die Meldegrundsätze. Es sind daher im Grunde die herkömmlichen Sozialversicherungsmeldungen, wie Anmeldungen, Jahresmeldungen und Abmeldungen zu erstatten.

Lohnabrechnung für Auszubildende – Beitragszuschlag Pflegeversicherung

Kinderlose Arbeitnehmer müssen einen Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung in Höhe von 0,25 % zahlen. Dies gilt grundsätzlich natürlich auch für Auszubildende. Allerdings ist der Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung erst ab Vollendung des 23. Lebensjahres zu zahlen, so dass der Pflegeversicherungs-Beitragszuschlag vielfach bei der Lohnabrechnung für Auszubildende nicht zum Tragen kommen dürfte.

Lohnabrechnung für Auszubildende – Beispielabrechnung

Ein Auszubildender (19 Jahre) erhält im 1. Lehrjahr die Mindestausbildungsvergütung von 515 Euro. Die Lohnabrechnung für den Auszubildenden erfolgt nach Steuerklasse I und er ist bei einer Krankenkasse mit einem Zusatzbeitragssatz von 0,8 % versichert.

Abrechnung:

Lohnsteuer: 0,00 Euro

Solidaritätszuschlag: 0,00 Euro

Kirchensteuer: 0,00 Euro

Krankenversicherung: 39,66 Euro

Rentenversicherung: 47,90 Euro

Arbeitslosenversicherung: 6,18 Euro

Pflegeversicherung: 7,85 Euro

Nettoverdienst: 413,41 Euro

Bruttokosten für Arbeitgeber: ca. 102 Euro (mit U1 und U2-Umlagen ca. 123 Euro)

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Entlastungsbetrag für Alleinerziehende erhöht

Eine erfreuliche Nachricht für Alleinerziehende in Steuerklasse II. Aufgrund der Änderungen mit dem Zweiten Corona-Steuerhilfepaket steigt der Entlastungsbetrag von bislang 1.908 Euro auf 4.008 Euro für das Jahr 2020 und 2021.

Entlastungsbetrag für Alleinerziehende

Seit dem Jahr 2015 liegt der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende unverändert bei 1.908 Euro jährlich bzw. 159 Euro monatlich. Mit dem Zweiten Corona-Steuerhilfepaket ist dieser Entlastungsbetrag für Alleinerziehende nun für die Kalenderjahre 2020 und 2021 deutlich erhöht worden. Somit zahlen Alleinerziehende in der Steuerklasse II nun deutlich weniger Steuern. Für weitere Kinder erhöht sich der Entlastungsbetrag um 240 Euro je Kind.

Update 19.12.2020: Verlängerung über 2021 hinaus

Für Monate in denen die Voraussetzungen nicht vorliegen sinkt der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende um ein Zwölftel.

Der Entlastungsbetrag senkt die zu versteuernden Einkünfte für Alleinerziehende, so dass sich die Steuerlast vermindert. In der Lohnabrechnung ist der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende bereits in der Steuerformel berücksichtigt, so dass er bei der Lohnabrechnung automatisch angesetzt wird.

Entlastungsbetrag für Alleinerziehende 2020

Für das Jahr 2020 ergibt sich aber die Besonderheit, dass der erhöhte Entlastungsbetrag für Alleinerziehende nicht in die Steuerformel einfließt. Vielmehr werden von der Finanzverwaltung für die Steuerklasse II ab Juli 2020 Steuerfreibeträge im Rahmen der ELStAM-Lieferungen (Änderungslisten) ausgegeben.

Somit erhalten Sie im Lohnbüro mit dem Abruf der ELStAM-Daten für Arbeitnehmer mit der Steuerklasse II in aller Regel geänderte ELStAM mit einem eingetragenen Freibetrag von „x Euro“ gültig ab 1.7.2020.

Im Grunde müssen Sie hier im Lohnbüro also nicht aktiv werden, da die Steuerverwaltung die entsprechenden Freibeträge von sich aus liefert. Sofern Sie Arbeitnehmer mit Steuerklasse II abrechnen, für die Sie keine Freibeträge geliefert bekommen, sollten Sie die Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass sie sich mit dem zuständigen Finanzamt in Verbindung setzen sollten, um von dem erhöhten Entlastungsbetrag für Alleinerziehende bereits in 2020 zu profitieren.

Hinweis: Da Alleinerziehende oftmals in Teilzeit arbeiten, kann es durchaus sein, dass der erhöhte Steuerfreibetrag in der Lohnabrechnung keine Auswirkungen hat. Dies ist immer dann der Fall, wenn aufgrund der Verdiensthöhe auch bislang schon keine Steuern gezahlt worden sind.

Entlastungsbetrag für Alleinerziehende 2021

Ob der erhöhte Entlastungsbetrag für das Jahr 2021 Eingang in die Steuerformel findet ist im Moment noch nicht klar.

Neue Umzugspauschale ab 1.6.2020

Seit dem 1. Juni 2020 gelten neue (erhöhte) Umzugspauschalen. Umzugspauschalen können vom Arbeitgeber in einem bestimmten Rahmen steuerfrei erstattet werden, wenn es sich um einen beruflich veranlassten Umzug des Arbeitnehmers handelt.

Umzugspauschale erhöht seit Juni 2020

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer steuerfrei Umzugskosten in bestimmter Höhe pauschal erstatten (§ 3 Nr. 16 EStG).

Voraussetzung dafür ist, dass der Umzug beruflich veranlasst ist und die durch den Umzug entstandenen Aufwendungen nicht überschritten werden. Die steuerfrei erstattungsfähigen Aufwendungen sind auf den Betrag begrenzt, den ein Bundesbeamter nach dem Bundesumzugskostengesetz als maximale Umzugskostenvergütung erhalten kann.

Anmerkung: Erstattet der Arbeitgeber die Umzugskosten nicht, so kann der Arbeitnehmer seine Aufwendungen als Werbungskosten geltend machen.

Umzugspauschale – berufliche Veranlassung

Eine berufliche Veranlassung für einen Umzug ist, wenn das Arbeitsverhältnis für den Umzug entscheidend ist. Dies ist beispielsweise bei einer Versetzung in eine andere Stadt der Fall. Aber auch die erstmalige Aufnahme einer Tätigkeit ist hier als „beruflich veranlasst“ zu sehen.

Aus steuerlicher Sicht ist auch eine deutliche Verkürzung des Arbeitswegs beruflich veranlasst. Von einer solchen erheblichen Verkürzung des Arbeitswegs ist dann auszugehen, wenn sich die Fahrtzeit der täglichen Hin- und Rückfahrt um mindestens eine Stunde verkürzt.

Umfang der Umzugspauschale

Mit der Umzugspauschale sollen Umzugsauslagen ersetzen. Dies sind in aller Regel die Speditionskosten, ggf. Reisekosten für die Familie, z.B. zur Wohnungsbesichtigung, Maklerprovisionen.

Umzugspauschale ab Juni 2020

Bei einem beruflich veranlassten Umzug können die Aufwendungen als Umzugspauschale in Höhe der höchstmöglichen Umzugskostenvergütung nach dem Bundesumzugskostengesetz steuerfrei gezahlt werden.

Diese Umzugspauschale gilt ab 1.6.2020:

1.146 Euro für den Umzug bedingte Unterrichtskosten für ein Kind des Umzugsberechtigten (§ 6 Abs. 3 Satz 2 BUKG),
860 Euro für sonstige Umzugsauslagen des (§ 10 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BUKG),
573 Euro für jede andere Person, die mit dem Berechtigten in häuslicher Gemeinschaft Leben (Ehegatte, Kinder) (§ 10 Abs. 1 BUKG),
172 Euro für Berechtigte, die am Tage vor dem Einladen des Umzugsgutes keine Wohnung oder nach dem Umzug keine eigene Wohnung eingerichtet haben (§ 10 Abs. 2 BUKG).

Minijobs – Ausnahmen

Minijobs sind eine äußerst beliebte Beschäftigungsart. Egal ob bei Schülern und Studenten, Hausfrauen oder Rentnern Die kleinen Beschäftigungsverhältnisse sind für viele eine gute Möglichkeit ihr Einkommen aufzubessern. Doch es ist auch Vorsicht geboten. Denn nicht jeder Job ist auch ein Minijob. Es gibt nämlich auch einige Ausnahmen bei den Minijobs.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Erkrankt ein Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Doch bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es häufig Fragen, wenn es um die konkrete Berechnung geht.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist aufgrund dieser Erkrankung arbeitsunfähig, so erhält er für die „krankheitsbedingt“ ausfallende Arbeitszeit Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. (§ 3 Abs. 1 EFZG) Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für 6 Wochen, also 42 Kalendertage.

Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist auch, dass es sich um eine unverschuldete Krankheit und nicht um eine Folgeerkrankung handelt.

Des Weiteren besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (= 28 Kalendertage) – sogenannte Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält für den Krankheitszeitraum Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst anhand der regelmäßigen Arbeitszeit, welche der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 EFZG). Er erhält dann die Entgeltfortzahlung für die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit.

Bei einem Gehaltsempfänger ist dies problemlos, da er einfach das „normale“ Monatsgehalt weiterhin erhält, also auch für den Krankheitszeitraum wird das Gehalt weitergezahlt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro.

Der Arbeitnehmer erhält auch im August ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro. In diesem ist die Entgeltfortzahlung für den Krankheitszeitraum enthalten.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Komplizierter ist es hingegen bei einem Stundenlöhner. Hier werden ja die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit einem bestimmten Stundensatz vergütet. Für den Krankheitszeitraum gibt es diese Stunden nicht, der Arbeitnehmer war krank. Daher ist für den Krankheitszeitraum die regelmäßige Arbeitszeit als (fiktiver) Stundensatz für den Krankheitszeitraum zu verwenden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält einen Stundenlohn von 20 Euro bei einer 5-Tage Woche zu 40 Stunden. Im Monat August hat er 140 Stunden (laut Stundenzettel) gearbeitet. Die Woche vom 3.8. bis 7.8. ist dabei nicht berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer erhält neben den 140 Stunden tatsächlicher Arbeitsleistung noch zusätzlich für die Krankheitswoche 40 Stunden Entgeltfortzahlung. Im August werden also 180 Stunden (insgesamt) vergütet.

Regelmäßige Arbeitszeit vereinbaren

In vielen Arbeitsverträgen ist die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart. Hier finden sich entsprechende Formulierungen. Allerdings gibt es auch einige Arbeitsverträge, in denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht konkret beschrieben ist. Hier gibt es dann oftmals Probleme bei der Abrechnung, wenn Teilzeiträume abgerechnet werden müssen. Daher sollten Sie in den Arbeitsverträgen die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer konkret benennen, um bei der Abrechnung von Teilmonaten eine vertragliche Grundlage zu haben.

Entgeltfortzahlung und Überstunden

Überstundenvergütungen fallen im Rahmen der Entgeltfortzahlung nicht an. Dies gilt auch für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer nur entstehen, wenn auch tatsächlich arbeitet. Fallen solche Aufwendungen jedoch nicht an, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so sind diese auch nicht fortzuzahlen.

Strittig sind hier unter anderem häufig Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers. Da keine Fahrten bei Krankheit anfallen, kann der Fahrtkostenzuschuss für Krankheitstage verwehrt werden.

Etwas differenzierter muss dieser Fall ggf. betrachtet werden, wenn die Fahrtkostenzuschüsse nicht für jeden einzelnen Arbeitstag, sondern als monatlich pauschaler Wert (15 Arbeitstage im Monat) angesetzt werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Fahrtkostenzuschuss im Rahmen einer solchen pauschalen Regelung weitergezahlt werden kann oder muss. Im Zweifel sollten Sie hier eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag treffen.

Übergangsbereich – was ist das?

Midijobber, ehemalige Gleitzone nun Übergangsbereich. Hier finden Sie Informationen rund um den Übergangsbereich inklusive der Berechnungsformel 2020.

Der Übergangsbereich wurde zum 1.7.2019 neu eingeführt. Damit sind im Grunde die früheren Gleitzonenregelungen gemeint. Neben der Umbenennung sind aber auch noch andere Änderungen seitdem in Kraft. Hier finden Sie das Wichtigste zum Übergangsbereich auf einem Blick.

Übergangsbereich oder ehemalige Gleitzone

Die Gleitzone wurde bereits 2003 im Zuge der HARTZ-Gesetze eingeführt. Mit der Gleitzone wurde seinerzeit ein Entgeltbereich in der Lohnabrechnung geschaffen, in dem die Beitragstragung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Versicherungspflicht nicht hälftig erfolgt. Vielmehr zahlt der Arbeitnehmer mit zunehmenden Einkommen auch zunehmend höhere Beiträge zur Sozialversicherung.

Der Arbeitgeber zahlt hingegen stets den halben Beitragssatz zu den einzelnen Sozialversicherungszweigen.

Die Gleitzone – heute Übergangsbereich – soll einen fließenden Übergang von dem (nahezu) beitragsfreien Minijob zum voll versicherungspflichtigen und voll beitragspflichtigen Beschäftigungsverhältnis schaffen. Ziel seinerzeit war es die Zahl der versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse zu erhöhen. Vor der Einführung des Gleitzonenbereichs (Übergangsbereichs) waren damals Beschäftigungen oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze (Minijobgrenze) sofort voll beitragspflichtig. Dies führte aufgrund der (relativ hohen) Sozialversicherungsbeiträge zu immensen Nettolohneinbußen bei den Beschäftigten. Daher führte die damalige Regierung die Gleitzone ein, die einen „sanfteren“ Übergang eingeführt hat.

Übrigens: Heute wird von Beschäftigungsverhältnissen im Übergangsbereich gesprochen, in der Praxis wird aber auch zunehmend der Begriff „Midijobs“ für diese Beschäftigungen verwendet.

Kennzeichen der Beschäftigungen im Übergangsbereich (Midijobs)

Der Übergangsbereich umfasst Beschäftigungsverhältnisse, deren regelmäßiges Entgelt im Übergangsbereich liegen. Dieser beginnt bei einem regelmäßigen Entgelt von 450,01 Euro und geht bis zu 1.300 Euro monatlich. Liegt das regelmäßige Monatsentgelt in diesem Bereich, so handelt es sich um eine Beschäftigung im Übergangsbereich.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 1.000 Euro.

Das regelmäßige Entgelt beträgt 1.000Euro monatlich (= 1.000 Euro x 12 Monate : 12).

Wichtig: Es wird bei der Beurteilung auf das regelmäßige Entgelt abgestellt, also das voraussichtliche Entgelt der kommenden 12 Monate. Schwankungen über die Grenzen des Übergangsbereichs sind dabei zulässig, solange das regelmäßige Entgelt im Übergangsbereich liegt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 1.200 Euro. In den Monaten Oktober bis Dezember erhöht sich jedoch sein Entgelt auf monatlich 1.500 Euro.

Ermittlung des regelmäßigen Monatsentgelts:

9 Monate x 1.200 Euro = 10.800 Euro

3 Monate x 1.500 Euro = 4.500 Euro

Insgesamt: 15.300 Euro : 12 = 1.275 Euro

Obwohl in einigen Monaten der Übergangsbereich überschritten wird, handelt es sich um eine Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob), da das regelmäßige Entgelt innerhalb des Übergangsbereichs liegt.

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Übergangsbereich und Versicherungspflicht

Bei den Midjobs handelt es sich um versicherungspflichtige Beschäftigungen. Dies bedeutet die Arbeitnehmer sind in einem Midijob voll versichert zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Sie haben damit im Grunde dieselben Leistungsansprüche wie andere versicherungspflichtige Teilzeitkräfte.

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Übergangsbereich und Beitragsberechnung

Eine Besonderheit gilt bei Midijobber im Bereich der Beitragsberechnung. Hier zahlen die Arbeitnehmer nicht den vollen Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung, sondern einen geringeren Beitrag. Der Arbeitgeber zahlt jedoch den (vollen) Arbeitgeberanteil.

Um die Beitragsaufteilung zu erreichen, wurde eine Berechnungsformel entwicklel, die in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen ist. Hierbei wird durch die Midijob-Formel aus dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme ermittelt, die dann für die Beitragshöhe der Arbeitnehmer als Berechnungsgrundlage dient.

Für die Beitragsberechnung bei Midijobs ist zunächst das Arbeitsentgelt in der Mdiijobformel 2020 einzusetzen und daraus wird dann je Sozialversicherungszweig der Gesamtbeitrag zu diesem Versicherungszweig berechnet.

Die Midijobformel 2020 lautet:

1,129864706 * Arbeitsentgelt – 168,824117647 = reduzierte beitragspflichtige Einnahme

Wichtig: Die Midijobformel verändert sich grundsätzlich immer dann, wenn es zu Änderungen der Sozialversicherungsbeitragssätze kommt.

Von diesem berechneten Gesamtbeitrag je Versicherungszweig wird dann in einem weiteren Schritt der Arbeitgeberbeitrag abgezogen. Dieser berechnet sich aus dem halben Beitragssatz je Versicherungszweig und dem tatsächlichen Entgelt (nicht der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme). Es verbleibt dann der Arbeitnehmeranteil als Ergebnis.

Beispiel:

Beispielberechnung für einen Arbeitnehmer im Übergangsbereich (1.000 Euro Entgelt).

Das tatsächliche Entgelt 1.000 Euro fließt in die Berechnungsformel ein:

1,129864706 * 1.000 Euro – 168,824117647 = 961,04 Euro

Daraus folgt ein Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung (Beitragssatz 18,6 %)

18,6 % x 961,04 = 178,75 Euro (Gesamtbeitrag zur RV)

Abzug des Arbeitgeberanteils (berechnet aus dem tatsächlichem Entgelt:

9,3 % x 1.000 Euro = 93,00 Euro

Arbeitnehmeranteil = Gesamtbeitrag – Arbeitgeberanteil

178,75 Euro – 93,00 Euro = 85,75 Euro

Hinweis: Alternativ kann der Gesamtbeitrag auch mit dem halben Beitragssatz und anschließender Verdoppelung des Ergebnisses erfolgen. Dies führt zu um 1 Cent abweichenden Ergebnissen. Beide Berechnungswege sind jedoch möglich.

Artikeltipp: Midijob Berechnungsformel und Berechnungsbeispiel 2020

Übergangsbereich und DEÜV-Meldungen

Eine weitere Besonderheit gilt für Midijobber im Bereich der Entgeltmeldungen zur Sozialversicherung. Hier wird seit 1.9.2020 nicht mehr nur das beitragspflichtige Entgelt gemeldet, sondern auch zusätzlich das tatsächliche Entgelt. Denn für die Rentenberechnung wird nicht das beitragspflichtige Entgelt herangezogen, sondern das tatsächliche Arbeitsentgelt.

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Anmerkung: Damit werden Midijobber im Vergleich zu den anderen versicherungspflichtigen Arbeitnehmern bevorzugt. Anstatt aus den tatsächlichen Beiträgen die Rentenpunkte zu berechnen, erfolgt hier eine Rentenberechnung aus einem fiktiv erhöhten Betrag (dem tatsächlichen Entgelt). Dies führt dazu, dass für Midijobs Rentenpunkte erworben werden, denen keine Beiträge entgegenstehen.

Übrigens: In den Entgeltmeldungen für Midijobber ist zusätzlich noch ein besonderes Midijob-Kennzeichen zu setzen, welches nähere Auskunft über die Entgelte gibt.

Übergangsbereich und Steuern

Steuerlich erfahren Midijobber keine besondere Behandlung. Hier gilt vielmehr, dass sie nach den individuellen ELStAM, also ihrer Steuerklasse versteuert werden. Tatsächlich dürfte dies jedoch aufgrund der bestehenden Freibeträge in einigen Fällen zu keiner Besteuerung führen. So fallen bei einem Entgelt von 1.000 Euro monatlich in den Steuerklasse 1 bis 4 keine Steuern an.

Anders sieht es jedoch in der Steuerklasse 5 (und 6) aus. Hier sind sehr wohl Steuern auf einen Midijob zu zahlen – auch schon in den niedrigen Entgeltbereichen knapp über 450 Euro.

Arbeitnehmer, die sich in der Steuerklasse 5 oder 6 auf einen Midijob einlassen, sollten sich vorher den Nettobetrag einmal errechnen lassen. Neben dem Nettoentgelt, welches hier manchmal enttäuschend sein kann, sollte aber auch der günstige Zugang zur Sozialversicherung berücksichtigt werden.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Berechnungsbeispiele

Der Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse ist seit einigen Jahren wieder hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen. Vorher mussten die Arbeitnehmer den Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse allein tragen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele zu Abrechnung des Zusatzbeitragssatzes zur Krankenversicherung und die Auswirkungen auf den Auszahlungsbetrag beim Arbeitnehmer.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – erhöht Lohnkosten

Aus betrieblicher Sicht erhöht der Zusatzbeitrag zur Krankenkasse die Lohnnebenkosten. Denn der Zusatzbeitrag ist zusätzlich zum Krankenversicherungsbeitrag von derzeit 14,6 Prozent (allgemeiner Beitragssatz) bzw. 7 Prozent (ermäßigter Beitragssatz) zu zahlen.

Der Arbeitgeber zahlt daher neben dem Beitragsanteil von 7,3 Prozent (bzw. 7,0 Prozent) auch noch die Hälfte des Zusatzbeitrags zur Krankenkasse (je nach Krankenkasse ca. 0,2 Prozent bis 0,75 Prozent).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttolohn von 3.000 Euro ist bei einer Krankenkasse mit einem Zusatzbeitragssatz von 1,2 Prozent versichert. Ab 1.8.2020 ist der Arbeitnehmer zu einer anderen Kasse gewechselt (Zusatzbeitragssatz 0,8 Prozent).

Arbeitgeberbelastung Krankenversicherung bis 31.7.2020

3.000 Euro x 7,3 % = 219,00 Euro

3.000 Euro x 0,6 % = 18,00 Euro

Gesamtkosten: 237,00 Euro

Arbeitgeberbelastung Krankenversicherung ab 1.8.2020

3.000 Euro x 7,3 % = 219,00 Euro

3.000 Euro x 0,4 % = 12,00 Euro

Gesamtkosten: 231,00 Euro (6,00 Euro weniger)

Durch den Kassenwechsel des Arbeitnehmers verringert sich die Beitragslast des Arbeitgebers um 6 Euro monatlich.

Hinweis: Durch einen Krankenkassenwechsel des Arbeitnehmers ändern sich in aller Regel auch die Beitragssätze zu den Umlagekasse U1 und U2. Dies ist bei einem solchen Vergleich ebenfalls zu berücksichtigen.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Arbeitnehmer

Die Beitragsberechnung für den Arbeitnehmer verhält sich analog der Beitragsberechnung des Arbeitgebers (schließlich werden die Beiträge ja auch hälftig getragen). Auf Arbeitnehmerseite sind aber auch die Steuern zu betrachten. Denn die Höhe des Zusatzbeitragssatzes zur Krankenkasse hat auch Auswirkungen auf die Höhe der Lohnsteuer.

Konkret bedeutet dies für den Arbeitnehmer, dass durch eine Einsparung der Kosten zur Krankenkasse ggf. die Steuerlast erhöht wird.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (3.000 Euro; Steuerklasse I keine Kinder, konfessionslos) ist bei einer Krankenkasse mit einem Zusatzbeitragssatz von 1,2 %. Zum 1.8.2020 wechselt er die Krankenkasse (neuer Zusatzbeitragssatz 0,8 %).

Seine Steuerlast (Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag) beträgt bis 31.7.2020 429,38 Euro monatlich, so dass er ein Nettoentgelt von 1.972,87 Euro hat. Sein Beitragsanteil zur Krankenversicherung beträgt 237,00 Euro (1,2 % Zusatzbeitragssatz).

Ab 1.8.2020 vermindert sich sein Krankenversicherungsanteil auf 231,00 Euro (also 6 Euro weniger). Seine Steuerlast steigt jedoch auf 431,31 Euro (+ 1,93 Euro), so dass „nur“ 1.976,94 Euro Nettoentgelt ausgezahlt werden. Die Einsparung beim Zusatzbeitrag (insgesamt 6 Euro) kommt also nur teilweise beim Arbeitnehmer an.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Vorteile und Nachteile

Für den Arbeitgeber geht ein Wechsel der Krankenkasse zu einer günstigeren Krankenkasse oft mit einer Kosteneinsparung einher. Der Arbeitgeber kommt unmittelbar in den Genuss der Beitragseinsparung. Allerdings sind die weiteren Kosten für die Umlagekassen ebenfalls zu berücksichtigen, so dass hier genau geschaut werden sollte.

Für den Arbeitnehmer macht ein Wechsel zu einer günstigeren Krankenkasse auf der Lohnabrechnung nicht die volle Einsparung aus, die sich aus dem günstigeren Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse ergibt, da die Einsparung teilweise durch eine Erhöhung der Lohnsteuer kompensiert wird. Anderenfalls ist der Wechsel der Krankenkasse eine Möglichkeit des Arbeitnehmers Einfluss auf seinen Auszahlungsbetrag zu nehmen. Diese Möglichkeit besteht für den Arbeitnehmer letztlich nur noch bei der Kirchensteuer. Auch hier kann der Arbeitnehmer eine Erhöhung seines Nettolohns durch eine eigenständige Entscheidung erzielen.

Artikel-Tipp: Sozialversicherungsmeldungen bei einem Krankenkassenwechsel

Meldungen bei Krankenkassenwechsel

DEÜV Meldungen sind am Wechsel der Krankenkasse zu erstellen. Welche Meldegründe zu verwenden sind, lesen Sie hier.

Wechselt ein Arbeitnehmer seine Krankenkasse, so ist dies in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen. Denn es sind Meldungen bei einem Krankenkassenwechsel zu erstatten. Die Krankenkasse dient nämlich bei versicherungspflichtigen Arbeitnehmern als Einzugsstelle des Gesamtversicherungsbeitrags und leitet die vereinnahmten Beiträge dann an die anderen Sozialversicherungszweige weiter.

Eine aktualisierte Fassung dieses Artikels finden Sie hier

Abfindungen in der Lohnabrechnung – Steuerklasse beachten

Endet ein Arbeitsverhältnis, so vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelegentlich eine Abfindungszahlung. Bei der Abfindungszahlung kommen oftmals besondere steuerrechtliche Besonderheiten in der Lohnabrechnung auf Sie zu, so dass hier Vorsicht geboten ist. Arbeitgeber sollten unbedingt von vorzeitigen Nettoauszahlungen bei Abfindungen absehen, wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Steuerklasse bei Abfindung

Bei Abfindungszahlungen sind die aktuell geltenden ELStAM des Arbeitnehmers für die Berechnung der Lohnsteuer zu verwenden. In der Lohnabrechnung sollte dies durch den regelmäßigen Abruf der ELStAM gewährleistet sein.

Auch wenn mit dem Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – eine Netto-Abfindung vereinbart ist, wird für die Steuerberechnung stets von einem Bruttobetrag ausgegangen. Somit ist eine etwaige Netto-Abfindung auf einen Bruttobetrag hochzurechnen. In der Lohnabrechnung stellen die Lohnsoftwarelösungen entsprechende Funktionen dafür bereit.

Tipp: Fixieren Sie stets Bruttobeträge, wenn Sie Abfindungszahlungen mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.

Problematisch können Nettozahlungen vor allem werden, wenn sich im Nachgang herausstellt, dass die Abfindung mit einer zu günstigen Steuerklasse abgerechnet worden ist. Die zu wenig gezahlten Steuerbeträge muss zunächst der Arbeitgeber an das Finanzamt nachentrichten. Der Erfolg diese Beträge vom (bereits ausgeschiedenen) Arbeitnehmer nachträglich wiederzubekommen ist gering. Dies zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 12.3.2020; Az: 5 Sa 305/19).

Im verhandelten Fall wurde einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt. Daher erhielt er laut Sozialplan eine Abfindung. Der Arbeitgeber zahlte ihm einen Nettobetrag aus und führte die Lohnsteuer anhand der Steuerklasse III ab. Etwas später teilte das Lohnbüro dem Arbeitgeber mit, dass für den Arbeitnehmer die Steuerklasse VI anzuwenden ist. Der Arbeitgeber erstattet den Fehlbetrag nach der Steuerklasse VI an das Finanzamt und beanspruchte den Fehlbetrag vom Arbeitnehmer.

Das Gericht sah dafür jedoch keine Grundlage, da der Arbeitgeber nicht schlüssig erklären können, dass er die Zahlung tatsächlich geleistet habe.

Steuerklasse bei Abfindung – Bruttovereinbarung

Klären Sie bei anstehenden Abfindungszahlungen unbedingt vor der Auszahlung die Bedingungen mit dem Lohnbüro. Darüber hinaus sollten Sie unbedingt in der Abfindungsvereinbarung klarstellen, dass es sich bei der Abfindung um einen Bruttobetrag handelt.

Formulierungsvorschlag:
„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von xx Euro brutto zu zahlen.“

Schwangerschaft – Kündigung vor Beschäftigungsaufnahme unzulässig

Eine Schwangerschaft ist bei den Beteiligten meist eine erfreuliche Nachricht und sorgt für Jubel, Trubel, Heiterkeit. Für Arbeitgeber ist diese Nachricht manchmal weniger erfreulich, den eine eingearbeitete Arbeitskraft muss ersetzt werden und fällt oft auch für längere Zeit aus. Um die schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen gelten für Schwangere besondere Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nur in begründeten Ausnahmefällen zulässt. Auch eine Kündigung vor der Tätigkeitsaufnahme ist nicht zulässig wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Schwangerschaft – Kündigung unzulässig

Im verhandelten Fall vereinbarte ein Anwalt mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten im Dezember 2017 ein Anstellungsverhältnis, welches am 1.2.2018 beginnen sollte. Es handelte sich hierbei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen sollte.

Im Januar – also vor Beginn des Arbeitsverhältnisses – informierte die Rechtsanwaltsfachangestellte den Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Aufgrund einer Vorerkrankung unterliege sie einem kompletten Beschäftigungsverbot. Im Klartext bedeutete dies für den Arbeitgeber, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin erst gar nicht mit der Arbeit beginnen würde, sondern sofort (bei Beschäftigungsaufnahme) aufgrund des Beschäftigungsverbots fehlen würde. Damit ist dem Arbeitgeber natürlich herzlich wenig geholfen. Somit versuchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. Also versuchte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 30.1.2018 das Arbeitsverhältnis (in der Probezeit) zum 14.2.2018 zu beenden. Die Arbeitnehmerin klagte gegen diese Kündigung – erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung, da diese ein Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz von Schwangeren verstoße. Die Kündigung einer Schwangeren, also einer Frau während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der Schwangerschaft bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieser Kündigungsschutz gelte auch bereits vor der Tätigkeitsaufnahme wie in diesem Fall. Es sei hier ausreichen, dass der Arbeitsvertrag (vorher) abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 27.2.2020, Az: 2 AZR 498/19).

Schwangerschaft und Kündigung – wann möglich?

Im geschilderten Sachverhalt steht der Arbeitgeber einer ziemlich ungünstigen Situation gegenüber. Zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellt er eine neue Mitarbeiterin ein. Doch anstatt die Tätigkeit aufzunehmen, fällt die neu eingestellte Arbeitnehmerin gleich dauerhaft aus. Der Arbeitgeber muss sich nun – kurz vor dem eigentlich geplanten Arbeitsbeginn um eine neue Arbeitskraft bemühen.

Es stellt sich daher für viele Arbeitgeber die Frage, ob und in welchen Fällen in der Schwangerschaft eine Kündigung möglich ist.

Schwangerschaft und Kündigung – Bedingungen

Um ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam zu kündigen bedarf es einiger Voraussetzungen. Daher kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Grunde nur in den folgenden Fällen zulässig sein:

Die Arbeitnehmerin hat selbst schriftlich gekündigt, ohne dass sie hierzu gedrängt wurde.
Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages mit der schwangeren Arbeitnehmerin ist abgelaufen.
Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber (ohne Zwang).
Es wurde eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor der schriftlichen Kündigung eingeholt und auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung, zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats, sind erfüllt.