Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Werden Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, so müssen sie auch der Arbeit fernbleiben. Hier stellt sich die Frage, ob der Lohn fortgezahlt wird oder wie die Arbeitnehmer in dieser Zeit versorgt werden. Hierbei sind einige Punkte zu beachten, damit es zu einer Entschädigung durch die staatliche Stelle kommt. Leider gibt es hier immer noch keine gemeinsame Linie der Gesundheitsämter, die im Regelfall für die Erstattungen und Entschädigungen zuständig sind.

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wird ein Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, zum Beispiel aufgrund einer Corona-Infektion, so erhält er seinen Nettoausfall für die Quarantänezeit ersetzt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer auch weiterhin sozialversichert während des Quarantänezeitraums. Doch bei genauerer Betrachtung erweist sich dieses als kompliziertes Geflecht an Regelungen, die bislang glücklicherweise kaum zum Tragen kommen, da die Anzahl der Personen, die in behördlicher Quarantäne sind, nicht allzu groß ist.

Grundsatz Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz bei Absonderung

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Absonderung (Quarantäne) einen Verdienstausfall erleiden, diesen Verdienstausfall ersetzt (§ 56 Abs. 1 IfSG). Ferner sind diese Arbeitnehmer weiterhin sozialversichert (§ 57 Abs. 1 und 2 IfSG). Der Verdienstausfall wird dann für bis zu sechs Wochen ersetzt. Dauert die behördliche Maßnahme (Absonderung, Quarantäne) länger als sechs Wochen, so muss sich der Arbeitnehmer selbst mit der Entschädigungsbehörde in Verbindung setzen. Eine Entschädigung des Verdienstausfalls durch den Arbeitgeber entfällt dann.

Die Auszahlung der Entschädigung (Ersatz des Verdienstausfalls) soll über den Arbeitgeber erfolgen, der das ausgefallene Nettoentgelt an den Arbeitnehmer auszahlt. Der Betrieb übernimmt für den Zeitraum auch die kompletten Sozialversicherungsbeiträge (also Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil). Im Nachgang erhält der Betrieb die verauslagten Kosten von der Entschädigungsbehörde erstattet.

Voraussetzungen für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Zwingende Voraussetzung für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz ist zunächst eine behördlich angeordnete Maßnahme (Absonderung, Quarantäne). Hierzu muss eine Kopie der behördlichen Anordnung beigelegt werden. Nur mit einer solchen „behördlichen Anordnung“ kann eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz durch die zuständige Entschädigungsbehörde erfolgen.

Kann der Arbeitnehmer auch in häuslicher Quarantäne seine Arbeit verrichten, zum Beispiel durch mobiles Arbeiten, so stellt sich die Frage, ob hier ein Entschädigungsanspruch besteht. Aus meiner Sicht ist dieser eher zu verneinen, da die Arbeit in diesem Fall geleistet wird und dementsprechend auch kein Verdienstausfall entsteht.

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Daneben darf für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz kein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Hier ist aktuell zu beobachten, dass die zuständigen Behörden prüfen, ob die Regelungen des § 616 BGB im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag abgedungen sind. Ist dies nicht der Fall – dies dürfte auf zahlreiche Arbeitsverträge zutreffen – verweigern die Behörden einen Entschädigungsanspruch.

Das Bundesland Niedersachsen fordert beispielsweise eine Kopie des Arbeitsvertrages bei der Antragstellung an, aus der hervorgeht, dass der § 616 BGB abgedungen ist. Kann der Betrieb beim Antrag auf Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz nicht vorlegen, so bleibt der Betrieb auf den Entgeltkosten sitzen. Der Betrieb sollte unbedingt bereits im Vorfeld klären, welche Bedingungen für die Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz erfüllt sein müssen, um nicht am Ende ohne Erstattung dazustehen.

Kinderbetreuung und Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Im Zuge der Corona-Maßnahmen ist ein neuer Absatz 1 a in den § 56 Infektionsschutzgesetz eingefügt worden. Hiernach sollen Eltern, die Ihre Kinder wegen einer Schul- oder KITA-Schließung zu Hause betreuen müssen, entschädigt werden.

Leider sind auch hier noch keine einheitlichen Vorgaben für alle Bundesländer ausgewiesen, so dass es bei der Entschädigung der Eltern auch ein wenig auf die zuständige Entschädigungsbehörde ankommen mag.

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Laut Gesetz erhalten Eltern, die ein betreuungswürdiges Kind (bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder aus anderen Gründen) betreuen müssen, einen Teil des Verdienstausfalls erstattet bekommen. Die Schulferien sind von diesen Erstattungen ausgeschlossen, da sich die Eltern auch ohne „Corona-Schließung“ in den Ferien um die Betreuung der Kinder hätten kümmern müssen.

Leider gilt auch hier, dass in den Arbeitsverträgen der § 616 BGB ausgeschlossen sein muss, um diese Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz zu erhalten.

Wer ist zuständig bei Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz?

Die Bundesländer haben die Zuständigkeiten unterschiedlich organisiert. Daher gibt es leider auch nicht die eine Entschädigungsbehörde. Dies

Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der zuständigen Behörden je Bundesland. Das Bundesministerium des Inneren, für Bau und Heimat hat in Zusammenarbeit mit einigen Bundesländern das Infoportal IfSG-Online entwickelt.

Hier finden Sie weitere Informationen zu Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz und auch die passenden Anträge, die es zu stellen gilt.

Wichtig: Klären Sie unbedingt vor der Antragsstellung die Bedingungen ab. Zahlreiche Betriebe sind mit den Anträgen auf Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz bereits gescheitert.

BundeslandZuständige Behörde/ weitere Informationen
Baden-WürttembergMinisterium für Soziales und Integration
BayernBayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege
BerlinSenatsverwaltung für Finanzen
BrandenburgLandesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit
BremenOrdnungsamt Bremen (Zuständigkeitsbereich Bremerhaven -> Bürger- und Ordnungsamt Bremerhaven)
HamburgBezirksamt Altona (Sonderzuständigkeit für den Hafenbereich und am Flughafen: Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz)
HessenJeweiliges Gesundheitsamt
Mecklenburg-VorpommernLandesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern
NiedersachsenJeweiliges Gesundheitsamt
Nordrhein-Westfalen RheinlandLandschaftsverband Rheinland und Landschaftsverband Westfalen-Lippe
Rheinland-PfalzLandesamt für Soziales, Jugend und Versorgung
SaarlandMinisterium für Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie
SachsenLandesdirektion Sachsen
Sachsen-AnhaltLandesverwaltungsamt
Schleswig-HolsteinLandesamt für soziale Dienste
ThüringenLandesverwaltungsamt
Übersicht der Entschädigungsbehörden für Infektionen

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei – Corona-Steuerhilfegesetz

Ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist ab sofort für das Jahr 2020 steuerfrei gestellt, wenn bestimmte Bedingungen eingehalten werden- Dies geht aus dem Corona-Steuerhilfegesetz hervor, welches am 29.6.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden ist.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld – was ist das?

Bezieht ein Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, so erleidet er in aller Regel einen erheblichen Entgeltausfall (Nettolohneinbuße). Daher ist in einigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld vereinbart. Meist handelt es sich dabei um eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber bis zum durchschnittlichen Nettolohn der letzten drei Monate oder bis zu 80 oder 90 Prozent des bisherigen Nettolohns.

Der Arbeitgeber ergänzt also das Kurzarbeitergeld um einen Betrag x, um den Nettoausfall beim Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer zu verringern. Bislang galt für einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, dass dieser zwar beitragsfrei zur Sozialversicherung (innerhalb bestimmter Grenzen) und steuerpflichtig war.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei

Mit dem Corona-Steuerhilfegesetz ist nun per Gesetz geregelt, dass der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei ist (§ 3 Nr. 28a EStG). Dies gilt jedoch nicht unbegrenzt. Einerseits soll diese Regelung nur für den Zeitraum März bis Dezember 2020 gelten und zum anderen ist die Höhe des Zuschusses ebenfalls begrenzt.

Update 19.12.2020: Steuerfreiheit bis Ende 2021 verlängert – Jahressteuergesetz 2020

Vielmehr orientiert sich die Steuerfreiheit an der Beitragsfreiheit zur Sozialversicherung der Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld. Somit sind für die Zeit vom März 2020 bis Dezember 2020 Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuer- und beitragsfrei.

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Zuschuss zum Kurzarbeitergeld – Grenzen der Freiheit

Die Steuerfreiheit und Beitragsfreiheit gelten für Zuschüsse, die zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent der Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt nicht überschreitet. Das Soll- und Istentgelt wird bei der Ermittlung des Kurzarbeitergeldes verwendet. 80 Prozent der daraus resultierenden Differenz wird auch Fiktiventgelt genannt und dient der Beitragsberechnung zur Sozialversicherung.

Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld sind also nur insoweit steuer- und beitragsfrei, als sie mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent der Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt nicht übersteigen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse III; Kinderfreibetrag 1,0 = Leistungssatz 1)

Soll-Entgelt im Kalendermonat = 2.500,00 Euro = Rechnerischer Leistungssatz = 1.295,11 Euro

Ist-Entgelt im Kalendermonat = 1.250,00 Euro – Rechnerischer Leistungssatz = 675,36 Euro

Kurzarbeitergeld (Kug) = 619,75 Euro.

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld dürfte nun maximal 380,25 Euro betragen, damit er steuer- und beitragsfrei ist.

80 % der Differenz zwischen Soll- und Istentgelt = 0,8 x (2.500 – 1.250) = 1.000 Euro – 619,75 Euro (Kug) = 380,25 Euro.

Praxisprobleme – Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

In der betrieblichen Praxis sehen sich viele Lohnbüros mit den tariflichen Regelungen oder in der Corona-Krise auch mit den Zusagen der Arbeitgeber zum Nettoausfall bei Kurzarbeit konfrontiert. So gibt es bei den tariflichen Regelungen häufig die Aussage, dass der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld bekommt, damit sein Nettoentgelt zu 80 Prozent, 90 Prozent oder gar 100 Prozent während der Kurzarbeit erreicht wird.

Hier muss das Lohnbüro nun zunächst schauen, was als Bemessungsgrundlage für das Nettoentgelt gilt. In Tarifverträgen sind dazu häufig nähere Angaben definiert, so dass die Netto-Bemessungsgrundlage ermittelt werden kann.

Bislang war dies häufig ein schwieriges Unterfangen, wenn man sich langsam an das Nettoentgelt (das erreicht werden sollte) herantasten musste. Dies wird durch die Steuerfreiheit der Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld erheblich leichter.

Für alle Betriebe, die nicht genau definiert haben, welches die Bemessungsgrundlage für das Nettoentgelt ist, kann die Bildung eines Referenzzeitraums (z.B. die letzten drei Abrechnungsmonate) hilfreich sein.

Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld – Korrekturen erforderlich

Betriebe, die bislang schon Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld gezahlt haben, müssen die Abrechnungen ab März 2020 korrigieren, da nun rückwirkend eine andere rechtliche Sicht besteht. Hierfür sollten Sie sich mit Ihrem Lohnsoftwarehersteller in Verbindung setzen, der dies unter Umständen automatisch (im Rahmen einer Aufrollung) für Sie übernimmt.

Mutterschutz und Kurzarbeitergeld

Mutterschutzlohn ist vom Arbeitgeber für schwangere Arbeitnehmerinnen zu zahlen, die einem teilweise oder vollständigem Beschäftigungsverbot unterliegen. Ein solches Beschäftigungsverbot wird vom behandelnden Arzt immer dann ausgesprochen, wenn die Gesundheit der werdenden Mutter bzw. des Kinds durch die Tätigkeit gefährdet ist. Aber wie ist der Fall bei Kurzarbeit zu betrachten.

Grundsätzliches zum Mutterschutzlohn – Beschäftigungsverbot

Ist durch eine Beschäftigung die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet, so darf die Arbeitnehmerin diese Tätigkeit nicht weiter ausüben. Der Nachweis wird dabei regelmäßig durch ein ärztliches Attest geführt. Der Arzt spricht ein Beschäftigungsverbot aus. Für den Arbeitgeber bedeutet dies in aller Regel, dass die schwangere Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt werden kann.

Alternativ kann die Arbeitnehmerin (soweit betrieblich umsetzbar) auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden. Dies ist in der Praxis jedoch häufig schwer umsetzbar. Gerade in klein- und mittelständischen Unternehmen fehlen schlichtweg die Einsatzmöglichkeiten. In größeren Unternehmen (oder im öffentlichen Dienst) gibt es teilweise eigene Arbeitsbereiche für schwangere Arbeitnehmerinnen.

Beschäftigungsverbot in der Lohnabrechnung

Ist ein solches Beschäftigungsverbot für eine schwangere Arbeitnehmerin verhängt, so zahlt der Arbeitgeber den Bruttolohn fort, solange sich die Arbeitnehmerin noch nicht in der Schutzfrist (6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Entbindung).

Der Arbeitgeber erhält dabei das fortgezahlte Bruttoentgelt von der U2-Ausgleichskasse erstattet. Im Grunde erhält der Betrieb aus die dabei anfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (von ca. 20 Prozent) von der U2-Ausgleichskasse erstattet.

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Anmerkung: Fragen Sie hier ggf. bei der zuständigen Krankenkasse nach – teilweise gehen die Krankenkassen bei den Erstattungen der U2-Beiträgen dazu über Pauschalen zu erstatten und nicht die tatsächlich anfallenden Beiträge

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin entbindet voraussichtlich am 1.10.2020. Die Mutterschutzfrist beginnt dann Mitte August 2020 – 20.8.2020. In der Zeit der Schutzfrist erhält die Arbeitnehmerin Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse sowie das ursprüngliche Nettoentgelt vom Arbeitgeber (vermindert um das Mutterschaftsgeld). Erteilt der behandelnde Arzt ab 1.7.2020 für die Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot (z. B. weil sie mit Chemikalien in Berührung kommt), muss der Arbeitgeber während des Beschäftigungsverbots das Bruttoentgelt weiterzahlen.

Im Juli 2020 erhält die Arbeitnehmerin somit also den Bruttolohn, den sie erhalten hätte, wenn das Beschäftigungsverbot nicht verhängt worden wäre. Dieses Bruttogehalt ist zu versteuern und zu verbeitragen.

Beschäftigungsverbot – Erstattung durch U2-Umlagekasse

Auch bei erteilten Beschäftigungsverboten im Rahmen einer Mutterschaft erstattet die U2-Umlagekasse das verauslagte Entgelt und grundsätzlich auch die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.

Sonderfall: Mutterschutz und Kurzarbeitergeld

Aktuell sind viele Betriebe in Kurzarbeit, da sie aufgrund der Corona-Maßnahmen nicht oder nur eingeschränkt tätig werden können. Doch was gilt, wenn Zeiten der Kurzarbeit und Zeiten der Mutterschaft zusammentreffen. Hier stellen sich viele die Frage, ob dann der Mutterschutzlohn auch auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes (herunter) gekürzt wird.

Dies ist nicht der Fall. Die Mutterschutzleistungen, z. B. dr Mutterschutzlohn ist in ungekürzter Höhe auszuzahlen – auch wenn sich der Betrieb in Kurzarbeit befindet.

Regelaltersgrenze – was ist das?

Bei der Regelaltersgrenze handelt es sich um eine Grenze in der Sozialversicherung. Diese gilt letztlich als Eintrittsgrenze zur Altersrente und hat diverse Auswirkungen auf die versicherungsrechtliche Beurteilung bei der Beschäftigung von Rentnern. Grundsätzlich gilt das 67. Lebensjahr als Regelaltersgrenze für alle ab dem 1.1.1964 Geborenen. Es gibt aber Übergangs-Jahrgänge, so dass die Regelaltersgrenze individuell zu bestimmen ist.

Regelaltersgrenze mit flexiblem Einstieg

Für Altersrentner, die neben dem Rentenbezug noch etwas arbeiten wollen, hat die Regelaltergrenze eine besondere Bedeutung. Denn sie entscheidet über Rentenversicherungspflicht oder -freiheit.

Ab dem Geburtsjahrgang 1964 ist die Regelaltersgrenze mit der Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Für die Jahrgänge vor 1947 gilt als Regelaltersgrenze das 65.Lebensjahr.

Für die nachfolgenden Jahrgänge – bis zum Geburtsjahrganz 1964 steigt die Regelaltersgrenze schrittweise an. Es gilt, dass in den Jahrgängen ab 1947 bis 1963 die Regelaltersgrenze je Jahrgang um jeweils einen Monat ansteigt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer, geboren 15.5.1955, erreicht die Regelaltersgrenze nach 65 Jahren und 9 Monaten.

Er erreicht die Regelaltersgrenze zum 1.3.2021. 65. Lebensjahr im Mai 2020 vollendet und dann 9 Monate später ist die Regelaltersgrenze erreicht (7 Monate in 2020 und 2 Monate in 2021)

GeburtsjahrRegelalters-
grenze
Erreichen der
Regelaltersgrenze
vor 194765seit 1. Januar 2011
194765 + 1 Monat02.2012 – 01.2013
194865 + 2 Monate03.2013 – 02.2014
194965 + 3 Monate04.2014 – 03.2015
195065 + 4 Monate05.2015 – 04.2016
195165 + 5 Monate06.2016 – 05.2017
195265 + 6 Monate07.2017 – 07.2018
195365 + 7 Monate08.2018 – 08.2019
195465 + 8 Monate09.2019 – 09.2020
195565 + 9 Monate10.2020 – 10.2021
195665 + 10 Monate11.2021 – 11.2022
195765 + 11 Monate12.2022 – 12.2023
19586601.2024 – 01.2025
195966 + 2 Monate03.2025 – 03.2026
196066 + 4 Monate05.2026 – 05.2027
196166 + 6 Monate07.2027 – 07.2028
196266 + 8 Monate09.2028 – 09.2029
196366 + 10 Monate11.2029 – 11.2030
ab 196467ab 1. Januar 2031
Tabelle: Regelaltersgrenze

Auswirkungen der Regelaltersgrenze in der Lohnabrechnung

Neben dem Renteneintritt hat die Regelaltersgrenze auch verschiedene Auswirkungen auf die Beurteilung der Personen in der Lohnabrechnung. So stellt sich bei Minijobbern beispielsweise die Frage, ob ein Minijobber rentenversicherungsfrei oder rentenversicherungspflichtig ist. Hiervon ist dann abhängig, ob ein Befreiungsantrag von der Rentenversicherungspflicht in den Lohnunterlagen vorgehalten werden muss.

Ähnliches gilt für die Hinzuverdienstmöglichkeiten neben dem Bezug einer Altersvollrente. Auch hier ist wichtig, ob die Regelaltersgrenze schon erreicht wurde oder nicht. Denn davon hängt ab, ob der Hinzuverdienst durch einen Job auf die Rente angerechnet wird oder nicht.

Hinweis: Unter nachfolgenden Link können Sie Ihren Renteneintritt berechnen.

Rentenrechner Deutsche Rentenversicherung

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BGN – Fleischwirtschaft – Stundung der Beiträge

Betriebe der Fleischwirtschaft stehen derzeit im besonderen Fokus. Aufgrund der aktuellen Corona-Infektionen in einigen Betrieben der Fleischwirtschaft, steht die ganze Branche vor Herausforderungen. Doch nicht nur die Fleischwirtschaft steht unter immensen Druck. Besonders betroffen sind Hoteliers, Gastronomen, Bäcker und Konditoren, Fleischereibetriebe sowie Schausteller. Um den Betrieben in der aktuellen Situation entgegen zu kommen, können sich die Betriebe die BG Beiträge stunden lassen.

Stundung der Beiträge möglich

Für Betriebe der Fleischwirtschaft, die in aller Regel zur BGN Beiträge entrichten müssen, besteht die Möglichkeit der Beitragsstundung für die Beiträge zur Unfallversicherung. Das gilt natürlich auch für die anderen Bereiche bei der BGN, also Hoteliers, Gastronomen, Bäcker
und Konditoren, Fleischereibetriebe oder Schausteller.

Durch den staatlich angeordneten Lockdown und der damit verbundenen völligen Einstellung des Wirtschaftsverkehrs in manchen Branchen, stehen insbesondere viele Betriebe der BGN vor dem wirtschaftlichen Aus. Daher versucht die BGN die Betriebe dahingehend zu unterstützen, dass die BGN einen Zahlungsaufschub gewährt.

Die Stundung der Beiträge bedeutet aber nicht, dass die Beiträge erlassen werden. Sie müssen nur zu einem späteren Zeitpunkt gezahlt werden. Die BGN will dabei diese Stundungen zinsfrei stellen.

Klaus Marsch, Hauptgeschäftsführer der BGN erklärte laut der BGN-Internetseite „Wir können den betroffenen Unternehmen eine zinsfreie Beitragsstundung anbieten. Zudem werden wir, sofern jemand mit Beiträgen bei uns im Rückstand ist, die Vollstreckung unserer Forderungen aussetzen. Damit leisten wir den uns möglichen Beitrag, um die betroffenen Unternehmen in einer existenzbedrohenden Situation nicht noch finanziell zu belasten.“

Forderungen, die aus den Beitragsraten vom 15.03.2020 und 15.05.2020 entstehen. Die zinslose Stundung gilt sobald sie beantragt wurde.

Was muss der Betrieb tun?

Im Service-Center der BGN kann die Stundung formlos beantragt werden:

per Telefon 0621 4456 – 1581
per E-Mail beitrag@bgn.de

Beitragsstundungen nutzen?

Bei der Stundung der Beiträge zur Unfallversicherung gilt für alle Betriebe, unabhängig von der Zugehörigkeit der Berufsgenossenschaft, dass im Vorfeld eine Vereinbarung zwischen dem Betrieb und der jeweiligen BG getroffen werden muss. Nur dann kann auch eine Stundung erfolgen. Einfaches „Nichtzahlen der Beiträge“ ist keine Lösung.

Befristung von Arbeitsverträgen – schriftlich befristen

Die Befristung von Arbeitsverträgen sollte aus Beweisgründen immer schriftlich vereinbart werden.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets der Schriftform. Dies ist auch ausdrücklich im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Aber wie verhält es sich, wenn es weitere Vereinbarungen gibt, die keine Befristung enthalten. Dies hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu klären.

Befristungsdauer schriftlich fixieren

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, so muss die Befristung, also das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt sein. Dies geht aus § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz hervor.

Diese Regelung ist im Grunde unstrittig. Doch ein Arbeitnehmer klagte nun vor dem Arbeitsgericht. In dem Fall war im Arbeitsvertrag ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 1.6.2016 bis 31.05.2018 geschlossen worden. Zeitgleich wurde jedoch eine zusätzliche Vereinbarung mit der Überschrift „Niederschrift nach dem Nachweisgesetz“ getroffen.

In dieser Niederschrift wurde die Befristung jedoch nicht ausdrücklich mit aufgenommen. Dies wollte der Arbeitnehmer nutzen, um sich nach der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses auf einen „unbefristeten Arbeitsvertrag“ zu berufen. Der Arbeitnehmer argumentierte hier, dass in der Niederschrift die Befristung keine Rolle gespielt habe und deshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet sei.

Der Arbeitgeber sah dies jedoch anders, so dass der Arbeitnehmer gegen das Ende des Arbeitsverhältnisses klagte und die Weiterbeschäftigung erreichen wollte.

Schriftliche Befristung im Arbeitsvertrag ausreichend

Dieser Argumentation folgte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jedoch nicht. Die Schriftform als zwingende Voraussetzung einer wirksamen Befristung, ist durch die schriftliche Fixierung im Arbeitsvertrag erfüllt. Dass diese Befristung nicht (nochmals) in der Niederschrift erwähnt wurde, führt nicht dazu, dass die Befristung unwirksam sei (Urteil vom 19.11.2019, Az: 6 Sa 422/18).

Hinweis: Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform erforderlich. Dies sollte stets im schriftlich aufgesetzten Arbeitsvertrag geschehen, um später keine Probleme beim Nachweis zu bekommen.

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – neue KUG-Tabellen veröffentlicht

Nachdem das „Sozialschutz-Paket II“ bereits Ende Mai 2020 veröffentlicht worden ist, welches die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem vierten bzw. siebten Bezugsmonats enthält, sind nunmehr auch die Tabellen zum Kurzarbeitergeld entsprechend angepasst worden. Auf den Internetseiten der Bundesagentur für Arbeit sind die neuen Werte ab sofort zu finden.

Erhöhtes Kurzarbeitergeld

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist unter anderem von dem Leistungssatz abhängig. Hier galten bislang zwei Leistungssätze („1“ und „2“).

Der Leistungssatz 1 (= 67 %) ist ohne Rücksicht auf den Familienstand und die Zahl der eingetragenen Kinder immer dann maßgebend, wenn in den ELStAM des Arbeitnehmers ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens 0,5 vermerkt ist. In allen anderen Fällen ist vom Leistungssatz 2 (= 60 %) auszugehen.

Keine Eintragung der Kinderfreibetragszähler erfolgt bei Arbeitnehmern mit der Steuerklasse V oder VI. In diesen Fällen kann der Leistungssatz 1 nur beim Vorliegen einer entsprechenden Bescheinigung der Agentur für Arbeit berücksichtigt werden. Setzen Sie sich dazu bitte mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung.

Artikeltipp: Verlängerung der Kurzarbeitergeldregelungen bis 2021 und Kurzarbeitergeld 2021 – neue Tabellenwerte

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – neue Leistungssätze

Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ist mit der Einführung neuer Leistungssätze realisiert worden. Neu eingeführt sind nun die Leistungsgruppen „3“ bis „6“. Hierbei gilt:

Die Leistungssätze „3“ und „4“ gelten für das erhöhte Kurzarbeitergeld (77 %/ 70 %) ab dem vierten Bezugsmonat, wenn im aktuellen Abrechnungsmonat das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Die Leistungssätze „5“ und „6“ gelten für das erhöhte Kurzarbeitergeld (87 %/ 80 %) ab dem siebten Bezugsmonat, wenn im aktuellen Abrechnungsmonat das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Artikeltipp: Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – Bezugsmonate

Voraussetzung für die höheren Leistungssätze ist unter anderem, dass der Arbeitnehmer mindestens bereits drei Monate (ab März 2020) Kurzarbeitergeld bezogen haben muss, um ein erhöhtes Kurzarbeitergeld nach den Leistungssätzen „3“ (77 %) oder „4“ („70) zu erhalten. Als Bezugsmonate gelten dabei alle Monate (seit März 2020), in denen der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld bezogen hat.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse IV, 1 Kind) befindet sich seit 19. März 2020 durchgängig in Kurzarbeit. Im Juni 2020 erhält der Arbeitnehmer 1.000 Euro Kurzlohn für die tatsächliche Arbeitsleistung. Ohne Kurzarbeit hätte er 4.000 Euro im Juni verdient.

Ab Juni 2020 kann er damit das erhöhte Kurzarbeitergeld (grundsätzlich) beziehen, wenn im jeweiligen Abrechnungszeitraum (hier Juni 2020) das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Hier erhält der Arbeitnehmer ein Istentgelt von 1.000 Euro. Dies sind nur 25 % seines Sollentgelts (4.000 Euro), somit ist auch die weitere Voraussetzung zum Bezug des erhöhten Kurzarbeitergeldes erfüllt. Der Arbeitnehmer erhält im Juni 2020 ein erhöhtes Kurzarbeitergeld von 77 %.

Neue Tabellen für erhöhtes Kurzarbeitergeld

Die neuen KUG-Tabellen finden Sie auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit.

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/download-center-unternehmen

Fortsetzung des Beispiels:

Pauschaliertes Nettoentgelt aus 4.000 Euro Sollentgelt: 1.922,04 Euro

Pauschaliertes Nettoentgelt aus 1.000 Euro Istentgelt: 628,32 Euro

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er ein erhöhtes Kurzarbeitergeld in Höhe von 1.293,72 Euro im Juni 2020 erhält.

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