aktuelle Nachrichten zur Lohnabrechnung

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – neue KUG-Tabellen veröffentlicht

Nachdem das „Sozialschutz-Paket II“ bereits Ende Mai 2020 veröffentlicht worden ist, welches die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem vierten bzw. siebten Bezugsmonats enthält, sind nunmehr auch die Tabellen zum Kurzarbeitergeld entsprechend angepasst worden. Auf den Internetseiten der Bundesagentur für Arbeit sind die neuen Werte ab sofort zu finden.

Erhöhtes Kurzarbeitergeld

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist unter anderem von dem Leistungssatz abhängig. Hier galten bislang zwei Leistungssätze („1“ und „2“).

Der Leistungssatz 1 (= 67 %) ist ohne Rücksicht auf den Familienstand und die Zahl der eingetragenen Kinder immer dann maßgebend, wenn in den ELStAM des Arbeitnehmers ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens 0,5 vermerkt ist. In allen anderen Fällen ist vom Leistungssatz 2 (= 60 %) auszugehen.

Keine Eintragung der Kinderfreibetragszähler erfolgt bei Arbeitnehmern mit der Steuerklasse V oder VI. In diesen Fällen kann der Leistungssatz 1 nur beim Vorliegen einer entsprechenden Bescheinigung der Agentur für Arbeit berücksichtigt werden. Setzen Sie sich dazu bitte mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung.

Artikeltipp: Verlängerung der Kurzarbeitergeldregelungen bis 2021 und Kurzarbeitergeld 2021 – neue Tabellenwerte

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – neue Leistungssätze

Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ist mit der Einführung neuer Leistungssätze realisiert worden. Neu eingeführt sind nun die Leistungsgruppen „3“ bis „6“. Hierbei gilt:

Die Leistungssätze „3“ und „4“ gelten für das erhöhte Kurzarbeitergeld (77 %/ 70 %) ab dem vierten Bezugsmonat, wenn im aktuellen Abrechnungsmonat das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Die Leistungssätze „5“ und „6“ gelten für das erhöhte Kurzarbeitergeld (87 %/ 80 %) ab dem siebten Bezugsmonat, wenn im aktuellen Abrechnungsmonat das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Artikeltipp: Kurzarbeitergeld und Krankheit des Arbeitnehmers

Erhöhtes Kurzarbeitergeld – Bezugsmonate

Voraussetzung für die höheren Leistungssätze ist unter anderem, dass der Arbeitnehmer mindestens bereits drei Monate (ab März 2020) Kurzarbeitergeld bezogen haben muss, um ein erhöhtes Kurzarbeitergeld nach den Leistungssätzen „3“ (77 %) oder „4“ („70) zu erhalten. Als Bezugsmonate gelten dabei alle Monate (seit März 2020), in denen der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld bezogen hat.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse IV, 1 Kind) befindet sich seit 19. März 2020 durchgängig in Kurzarbeit. Im Juni 2020 erhält der Arbeitnehmer 1.000 Euro Kurzlohn für die tatsächliche Arbeitsleistung. Ohne Kurzarbeit hätte er 4.000 Euro im Juni verdient.

Ab Juni 2020 kann er damit das erhöhte Kurzarbeitergeld (grundsätzlich) beziehen, wenn im jeweiligen Abrechnungszeitraum (hier Juni 2020) das Istentgelt nicht mehr als 50 Prozent des Sollentgelts beträgt.

Hier erhält der Arbeitnehmer ein Istentgelt von 1.000 Euro. Dies sind nur 25 % seines Sollentgelts (4.000 Euro), somit ist auch die weitere Voraussetzung zum Bezug des erhöhten Kurzarbeitergeldes erfüllt. Der Arbeitnehmer erhält im Juni 2020 ein erhöhtes Kurzarbeitergeld von 77 %.

Neue Tabellen für erhöhtes Kurzarbeitergeld

Die neuen KUG-Tabellen finden Sie auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit.

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/download-center-unternehmen

Fortsetzung des Beispiels:

Pauschaliertes Nettoentgelt aus 4.000 Euro Sollentgelt: 1.922,04 Euro

Pauschaliertes Nettoentgelt aus 1.000 Euro Istentgelt: 628,32 Euro

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er ein erhöhtes Kurzarbeitergeld in Höhe von 1.293,72 Euro im Juni 2020 erhält.

Beschäftigung von Rentnern

Viele Rentner wollen oder können nicht aufhören zu arbeiten. Somit sind Sie in den Betrieben mit der Beschäftigung von Rentnern konfrontiert. Hierbei gelten sowohl im Steuerrecht als auch im Bereich der Sozialversicherung einige Besonderheiten, die Sie bei der Beschäftigung von Rentnern und der Lohnabrechnung beachten sollten.

Beschäftigung von Rentnern ist zulässig

Auch Rentner, also Personen, die bereits eine Altersrente beziehen, können neben dem Bezug der Altersrente weiterhin beschäftigt sein. Ein generelles Beschäftigungsverbot von Altersrentnern gibt es nicht.

In der Praxis sind allerdings die wenigsten Rentner als Vollzeitbeschäftigte tätig. Vielmehr arbeiten die Altersrentner als Teilzeitkräfte und häufig auch als Minijobber. Sofern die Beschäftigung von Rentnern im Rahmen eines Minijobs erfolgt, gelten die Minijobregelungen für dieses Beschäftigungsverhältnis.

Beschäftigung von Rentnern – Steuerrecht

Für Altersvollrentner gelten im Grunde dieselben steuerlichen Regelungen wie für alle übrigen Arbeitnehmer auch. Die Einnahmen aus einer Beschäftigung sind zu versteuern. Übt ein Altersvollrentner eine Beschäftigung mit einem regelmäßigen Verdienst von mehr als 450 Euro (Minijob) aus, so ist er nach seinen individuellen Steuermerkmalen (ELStAM) zu versteuern.

Eine Besonderheit sollten Sie in der Lohnabrechnung jedoch kennen. Steuerpflichtige Arbeitnehmer, die das 64. Lebensjahr vollendet haben, können in der Lohnabrechnung den Altersentlastungsbetrag nutzen. Dieser ist in der Lohnabrechnung (Lohnsoftware) extra zu markieren. Der Altersentlastungsbetrag wirkt dabei wie ein Freibetrag bei der Lohnsteuerberechnung und vermindert dadurch die Lohnsteuerlast des beschäftigten Arbeitnehmers.

Beispiel:

Ein Altersvollrentner mit 2.000 Euro Bruttoentgelt (Steuerklasse I, keine Kinder) zahlt

ohne den Altersentlastungsbetrag anzuwenden 212,83 Euro Lohnsteuer und

mit Anwendung des Altersentlastungsbetrags 191,08 Euro Lohnsteuer.

Altersvollrentner in einem Minijob können mit der 2-prozentigen Pauschsteuer abgerechnet werden. Vielfach kann es aber auch bei Altersvollrentnern in einem Minijob sinnvoll sein, wenn nach der individuellen Steuerklasse abgerechnet wird. Denn in den Steuerklasse I bis IV fallen tatsächlich keine Steuern im Minijob (aufgrund des geringen Verdienstes) an.

Beschäftigung von Rentnern – Sozialversicherung

In der Sozialversicherung sind bei der Beschäftigung von Rentnern einige Besonderheiten zu beachten. So gelten für Rentner besondere Beitragsgruppenschlüssel zu den einzelnen Sozialversicherungszweigen, wenn sie in einer mehr als geringfügigen Beschäftigung tätig sind. Also mehr als regelmäßig 450 Euro im Monat verdienen.

In der Krankenversicherung gilt für einen Altersvollrentner der ermäßigte Beitragssatz und der Beitragsgruppenschlüssel „3“.

In der Rentenversicherung ist bei Altersvollrentnern noch zu unterscheiden, ob der Rentner die Regelaltersgrenze bereits erreicht hat oder nicht.

Solange der Rentner die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht hat, besteht weiterhin (volle) Rentenversicherungspflicht und damit der Beitragsgruppenschlüssel „1“. Hat der Altersrentner die Regelaltersgrenze bereits überschritten, so ist er rentenversicherungsfrei und mit dem Beitragsgruppenschlüssel „3“ zu melden.

Ähnliches gilt in der Arbeitslosenversicherung. Unabhängig vom Status als Altersvollrentner gilt bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Versicherungspflicht und damit der Beitragsgruppenschlüssel „1“. Ist die Regelaltersgrenze erreicht, ist (befristet bis 31.12.2021) der Beitragsgruppenschlüssel „0“ zu verwenden.

In der Pflegeversicherung gibt es hingegen keine Besonderheit. Hier ist – unabhängig vom Status als Rentner bzw. dem Erreichen der Regelaltersgrenze – der Beitragsgruppenschlüssel „1“ (Versicherungspflicht) zu verwenden.

Beschäftigung von Rentnern und die Beitragstragung

In den einzelnen Sozialversicherungszweigen gelten unterschiedliche Regelungen. Interessant ist hier auch die Beitragstragung. Denn im Gegensatz zu den herkömmlichen versicherungspflichtigen Arbeitnehmern, bei denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge jeweils zur Hälfte tragen, werden die Sozialversicherungsbeiträge bei Altersvollrentnern nicht immer hälftig geteilt.

In der Kranken- und Pflegeversicherung gilt stets eine hälftige Beitragstragung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Rentenversicherung erfolgt ebenfalls eine hälftige Beitragstragung bei Versicherungspflicht (also dem Beitragsgruppenschlüssel „1“). Dies gilt auch für die Arbeitslosenversicherung mit der Beitragsgruppe „1“.

Ist in der Rentenversicherung jedoch die Beitragsgruppe „3“ zu verwenden, so besteht Versicherungsfreiheit, dennoch hat der Arbeitgeber seinen (hälftigen) Beitragsanteil zu leisten.

Ist in der Arbeitslosenversicherung die Beitragsgruppe „0“ zu verwenden, so fallen gar keine Beiträge an.

Hinzuverdienstgrenzen beachten bei der Beschäftigung von Rentnern

Bei der Beschäftigung von Rentnern sind die geltenden Hinzuverdienstgrenzen zu beachten, wenn die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht ist.

Für das Jahr 2020 gelten hier besonders hohe Hinzuverdienstgrenzen.

Nettoausfall und Kurzarbeitergeld lässt das Netto schrumpfen

Aktuell sind nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit mehr als 10 Millionen Beschäftigte von Kurzarbeitergeld (Kug) betroffen. Für die Beschäftigten hat dies meist erhebliche Einbußen zur Folge. Denn das Kurzarbeitergeld ersetzt den entgangenen Nettolohn nur zum Teil.

Kurzarbeitergeld ersetzt Nettoausfall

Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung für versicherungspflichtig Beschäftigte Arbeitnehmer. Mit dem Kurzarbeitergeld wird ein Teil des Nettoentgelts durch die Bundesagentur für Arbeit ersetzt. Dies ist für die Beschäftigten für einige Tage Kurzarbeit meist kein großes Problem, doch je länger im Betrieb Kurzarbeit herrscht, desto größer sind die Einkommenseinbußen der Arbeitnehmer. Denn das Kurzarbeitergeld beträgt tatsächlich nur 60 % bzw. 67 % (mit Kind) des ausgefallenen Nettoentgelts. Das bedeutet auch, dass die Arbeitnehmer Einkommenseinbußen von bis zu 40 % verkraften müssen. Dies wird für viele inzwischen zum Problem, da die Lebenshaltungskosten in aller Regel ungemindert weiterlaufen.

Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes erfolgt mittels eines Programmablaufplans in der Lohnsoftware. Alternativ stellt die Bundesagentur für Arbeit aber auch entsprechende Berechnungstabellen zur Verfügung. Hierbei wird das Kurzarbeitergeld aus der Differenz der pauschalierten Nettoentgelte von Sollentgelt und Istentgelt ermittelt.

Das Sollentgelt ist dabei das Entgelt, welches der Arbeitnehmer in dem Abrechnungsmonat ohne Kurzarbeit verdient hätte („das Entgelt, welches ohne Kurzarbeit verdient werden sollte“). Das Istentgelt ist das Entgelt, welches im Abrechnungsmonat (aufgrund der Kurzarbeit) nur verdient worden ist.

Die Tabellen der Bundesagentur für Arbeit geben „pauschalierte Nettoentgelte“ an. Daher ist bei Nutzung der Tabellen das Kurzarbeitergeld aus der Differenz zwischen dem „pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt“ und dem „pauschaliertem Nettoentgelt aus dem Istentgelt“ zu berechnen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 3.500 Euro (Steuerklasse 1, keine Kinder). Im April 2020 ist in seinem Betrieb zu 50 % Kurzarbeit vereinbart, so dass sich sein Bruttoentgelt im April auf 1.750 Euro reduziert. Zusätzlich erhält er Kurzarbeitergeld vom Betrieb ausgezahlt.

Sollentgelt: 3.500 Euro

Istentgelt: 1.750 Euro

pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt: 1.339,72 Euro

pauschaliertem Nettoentgelt aus dem Istentgelt: 766,94 Euro

Differenz = Kurzarbeitergeld: 572,78 Euro

Bittere Einkommenseinbuße bei Kurzarbeitergeld

Für die Arbeitnehmer hat Kurzarbeit allerdings den faden Beigeschmack mit den Einkommenseinbußen zu leben. Für einige Tage Kurzarbeit ist die Einkommenseinbuße „relativ“ überschaubar.

Beispiel:

Sein Kurzarbeitergeld beträgt 572,78 Euro. Durch die Kurzarbeit von 50 % reduziert sich das Nettoeinkommen des Arbeitnehmers um 352,84 Euro im Vergleich zu einem Monat ohne Kurzarbeit.

Fortsetzung des Beispiels:

In dem Betrieb wird nicht nur zu 50 % Kurzarbeit geleistet, sondern zu 100 %. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer keinen Arbeitslohn in dem Abrechnungsmonat erzielt.

Sollentgelt: 3.500 Euro

Istentgelt: 0 Euro

pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt: 1.339,72 Euro

pauschaliertem Nettoentgelt aus dem Istentgelt: 0 Euro

Differenz = Kurzarbeitergeld: 1.339,72 Euro

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Nettoausfall von 851,29 Euro – 1.339,72 Euro anstatt 2.191,01 Euro

Die Einkommenseinbuße durch das Kurzarbeitergeld ist umso höher, desto größer der Umfang der geleisteten Kurzarbeit.

Nettoausfall und Kurzarbeitergeld – Sozialschutz-Paket II

Mit einer aktuellen gesetzlichen Änderung soll das Kurzarbeitergeld künftig ab dem 4. Bzw. 7 Bezugsmonat erhöht werden. Unter bestimmten Voraussetzungen erhöhen sich dann die Kurzarbeitergeldsätze ab dem 4. Monat auf 70 % bzw. 77 % und auf 80 % bzw. 87 % ab dem 7. Bezugsmonat.

Diese Erhöhung kommt den von der Corona-Krise erfassten Arbeitnehmern aber (frühestens) ab Juni 2020 zu Gute.

Das Gesetz ist zwischenzeitlich verabschiedet, aber noch nicht veröffentlicht. Ferner ist derzeit die konkrete Ausgestaltung der gesetzlichen Änderungen noch nicht konkret seitens der Bundesagentur für Arbeit definiert. So stellt sich beispielsweise noch die Frage nach den neuen Kurzarbeitergeld-Tabellen ab dem 4. Monat bzw. 7. Monat und auch die neuen Abrechnungslisten für Kurzarbeitergeld sind aktuell noch nicht veröffentlicht.

Kein Kurzarbeitergeld für Minijobber

Für Arbeitnehmer, die nicht versicherungspflichtig zur Arbeitslosenversicherung beschäftigt sind, erhalten kein Kurzarbeitergeld. Dies trifft in erster Linie die Minijobber, aber auch beschäftigte Altersrentner oder Werkstudenten. Diese Personenkreise haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Artikeltipp: Zuschuss zum Kurzarbeitergeld jetzt steuerfrei

Verlängerung der KUG-Regelungen

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist teilweise beitragsfrei. aber wie sieht es aktuell mit der Steuer aus?

Eine Vielzahl an Betrieben und mehrere Millionen Arbeitnehmer haben derzeit mit dem Thema Kurzarbeitergeld zu kämpfen. Für die Arbeitnehmer ist das Kurzarbeitergeld ein echter Einschnitt, denn für die Zeiten der Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer Einbußen von 33 Prozent bis zu 40 Prozent des Nettoeinkommens in Kauf nehmen. Daher leisten einige Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Diese ist zwar beitragsfrei, aber lohnsteuerpflichtig.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld – was ist das?

Für Zeiten der Kurzarbeit leistet der Arbeitgeber keine Lohnzahlung. Statt des vereinbarten Arbeitsentgelts erhalten die Arbeitnehmer während der Kurzarbeit das Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent bzw. 67 Prozent des (durch die Kurzarbeit) ausgefallenen Nettoentgelts.

Um diesen Nettoausfall abzufangen, zahlen einige Arbeitgeber – teilweise auch aufgrund von Tarifvereinbarungen – einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Dieser Zuschuss kann (teilweise) bis zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes zum vorherigen Nettoentgelt führen. Hier kommt es jedoch auf die entsprechende Vereinbarung an.

Ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist eine freiwillige (bzw. tarifvertragliche) Leistung. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung eines Zuschusses zum Kurzarbeitergeld gibt es nicht.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld (fast) beitragsfrei

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist beitragsfrei in bestimmten Grenzen. Hier gilt, dass ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld insoweit beitragsfrei ist, als er nicht höher als die Differenz zwischen dem Kurzarbeitergeld und dem Fiktiventgelt ist.

Hört sich kompliziert an, ist es im Grunde auch. Aber bei genauer Betrachtung löst es sich etwas auf. Zunächst stellt sich die Frage nach dem Fiktiventgelt im Zusammenhang mit dem Kurzarbeitergeld. Das Fiktiventgelt ist 80 Prozent der Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt. Also 80 Prozent des Entgelts, das der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit erzielt hätte (Sollentgelt), und dem tatsächlich (aufgrund der Kurzarbeit) erzieltem Entgelt (Istentgelt).

Dieses Fiktiventgelt bildet somit die Obergrenze für die Beitragsfreiheit eines Zuschusses zum Kurzarbeitergeld.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erzielt in einem Monat ohne Kurzarbeit 3.000 Euro Entgelt. Im Abrechnungsmonat wird jedoch teilweise Kurzarbeit geleistet, so dass er nur 1.000 Euro Arbeitsentgelt in dem Monat erzielt.

Die Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt beträgt hier 2.000 Euro (= 3.000 Euro – 1.000 Euro). Somit beträgt das Fiktiventgelt 1.600 Euro (= 2.000 x 80 %).

Das Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer beträgt 702,11 Euro. Somit darf der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld nicht mehr als 897,89 Euro (= 1.600 Euro – 702,11 Euro) betragen.

Zahlt der Betrieb nun einen Zuschuss von 700 Euro zum Kurzarbeitergeld, so ist dieser Zuschuss beitragsfrei.

Würde der Betrieb hingegen einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld in Höhe von 900 Euro zahlen, so wären 897,89 Euro beitragsfrei und der übersteigende Betrag von 2,11 Euro beitragspflichtig.

Anmerkung: Der letzte Absatz im Beispiel wurde aufgrund eines Rechenfehlers aktualisiert.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld lohnsteuerpflichtig?

Im Gegensatz zu Beitragsfreiheit innerhalb bestimmter Grenzen, kennt die Steuer eine solche Befreiung (bislang) nicht. Vielmehr gilt, dass ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerpflichtig ist.

Allerdings soll diese Regelung durch das Corona-Steuerhilfegesetz rückwirkend ab März 2020 geändert werden. Mit diesem Corona-Steuerhilfegesetz werden die Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld (ab März 2020) im Rahmen der Beitragsfreiheit steuerfrei gestellt.

Dies hat für Betriebe, die solche Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld gezahlt haben, das Erfordernis die Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld neu zu berechnen (Korrekturabrechnungen).

Vielfach dürften die Lohnsoftwarelösungen hierfür entsprechende automatische Korrekturläufe integrieren.

Anmerkung: Das Corona-Steuerhilfegesetz befindet sich am 26./27.5.2020 in 2./3. Lesung im Bundestag. Anschließend kann es dann (voraussichtlich) im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Das Gesetz hat am 5.6.2020 den Bundesrat durchlaufen, so dass nunmehr nur noch die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt aussteht (Stand 11.6.2020).

Update 29.6.2020 – Das Corona-Steuerhilfegesetz ist im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.

Feiertagslohn an Christi Himmelfahrt 2020

Feiertagslohn erhalten Arbeitnehmer, deren Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt. Daher gilt, dass es Feiertagslohn an Christi Himmelfahrt 2020 gibt. Feiertagslohn ist nur zu zahlen, wenn an diesem Tag gearbeitet worden wäre, wenn kein gesetzlicher Feiertag gewesen wäre.

Feiertagslohn ist gesetzlich vorgeschrieben

Die Grundlage für den Feiertagslohn bildet § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach ist der Arbeitnehmer auch für die „ausgefallene Arbeit“ an einem gesetzlichen Feiertag zu vergüten. Der Arbeitnehmer erhält somit Entgeltfortzahlung an einem Feiertag. Dabei ist der Arbeitnehmer so zu vergüten, als wenn er gearbeitet hätte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 18 Euro. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt montags bis freitags 8 Stunden (= 144 Euro).

Am 22.5.2020 fällt aufgrund von Christi Himmelfahrt (Feiertag) die Arbeit aus. Der Arbeitnehmer erhält für den Feiertag dennoch Feiertagslohn in Höhe von 144 Euro.

Diesen Feiertagslohn erhalten alle Arbeitnehmer, die normalerweise an dem Feiertag gearbeitet hätten. Dies gilt auch für Minijobber oder kurzfristige Aushilfen, wenn sie an diesem Tag gearbeitet hätten.

Ist allerdings vereinbart, dass ein Minijobber oder anderer Teilzeitarbeitnehmer nur bestimmte Wochentage arbeitet, so erhält er auch nur für die vereinbarten Wochenarbeitstage, die durch einen Feiertag ausfallen Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Feiertagslohn).

Beispiel:

Caroline Kleber arbeitet jeweils dienstags und donnerstags als Bürohilfe. Sie arbeitet an den beiden Tagen jeweils 8 Stunden und erhält einen Stundenlohn von 15 Euro.

Im Mai 2020 sind der 1. Mai (Freitag) und der 22. Mai (Donnerstag) gesetzliche Feiertage. Aufgrund des Feiertags Christi Himmelfahrt fällt die Arbeit für Frau Kleber am 22.5.2020 aus. Sie erhält für diesen Tag Feiertagslohn in Höhe von 120 Euro (= 8 Stunden x 15 Euro). Für den 1.5.2020 erhält sie keine Feiertagsvergütung, da sie an Freitag nicht arbeitet. Somit ist für sie auch am 1.5.2020 (Freitag) keine Arbeit ausgefallen, die der Betrieb vergüten muss.

Nicht für jeden Feiertag Feiertagslohn

Bei Arbeitnehmern, die wechselnde Arbeitstage arbeiten, und diese Arbeitstage durch einen Dienstplan bzw. Einsatzplan bestimmt wird, ist es etwas schwieriger.

Hier gilt, dass für die Arbeitnehmer, deren Arbeitstage wechseln und diese durch einen Einsatzplan bestimmt werden, einen Anspruch auf Feiertagslohn haben, wenn sie an diesem Feiertag „laut Dienstplan“ arbeiten müssten.

Andersrum bedeutet dies aber auch, dass diese Arbeitnehmer keinen Feiertagslohn erhalten, wenn sie an diesem Feiertag ohnehin dienstfrei hätten. Als Betrieb darf aber nicht so verfahren werden, dass die arbeitsfreien Tage absichtlich auf einen Feiertag fallen. Vielmehr sollte ein gewisses Schema (aus der Vergangenheit) erkennbar sein, wonach sich die arbeitsfreien Tage des Arbeitnehmers ablesen lassen. Dies wurde bereits vor einigen Jahren vom Bundesarbeitsgereicht bestätigt (BAG-Urteil vom 27.03.2014 mit Urteil 6 AZR 621/12). In der Urteilsbegründung heißt es, dass kein Anspruch auf Feiertagslohn besteht, wenn die Freistellung an dem Feiertag aus einem Planungsschema ergibt, dass unabhängig der gesetzlichen Feiertagsruhe ist.

Beispiel:

Helga Spiegel arbeitet in geraden Kalenderwochen dienstags und donnerstags und in ungeraden Kalenderwochen Montag und Freitag. Im Mai 2020 liegt der 1. Mai (Maifeiertag – Freitag) in einer geraden Kalenderwoche und der 22. Mai (Christi Himmelfahrt – Donnerstag) in einer ungeraden Kalenderwoche.

Somit erhält sie keinen Feiertagslohn im Mai 2020. Die Feiertage fallen auf ohnehin arbeitsfreie Tage.

Maler und Lackierer – neuer Mindestlohn ab 1.5.2020

Der Mindestlohn steigt. Zumindest für das Maler- und Lackiererhandwerk mit seinen rund 115.000 Beschäftigten. Trotz Corona-Virus sind derzeit glücklicherweise noch viele Betriebe ausgelastet und haben genug zu tun. Seit einigen Jahren ist der 1. Mai für die Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk ein wichtiger Termin. Denn zu diesem Datum steigen regelmäßig die Mindestlöhne.

Mindestlohn im Maler- und Lackiererhandwerk

Für Betriebe im Maler- und Lackiererhandwerk gilt ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn je Stunde. Das heißt, alle Betriebe in diesem Bereich müssen den Arbeitnehmer mindestens diesen Stunden-Mindestlohn vergüten. Eine Abweichung unter den Mindestlohn ist strafbar und sollte unbedingt vermieden werden.

Daher gilt es im Lohnbüro zwingend den aktuell geltenden Mindestlohn umzusetzen. Denn ein Unterschreiten des Mindestlohns hat weitreichende Folgen. Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer in diesem Bereich.

Maler- und Lackiererhandwerk: Mindestlohnerhöhung zum 1.5.2020

Pünktlich zum 1. Mai eines Jahres erhöht sich der Mindestlohn im Maler- und Lackiererhandwerk. Ab 1.5.2020 erhalten ungelernte Arbeiter einen Stundenlohn von 11,10 Euro.

Gelernte Maler- und Lackierer (Gesellen) erhalten ab 1.5.2020 einen Mindestlohn von 13,50 Euro je Stunde. Dieser Mindestlohn gilt übrigens bundeseinheitlich in Ost und West.

Für Gesellen betrug der Mindestlohn bislang 12,95 Euro in den neuen Bundesländern und 13,30 Euro in den alten Bundesländern. Der bisherige Mindestlohn galt seit 1.5.2019.

Beispiel:

Ein Malergeselle im Maler- und Lackiererhandwerk arbeitet monatlich 173 Stunden und erhält den Mindestlohn.

Ab 1.5.2020 beträgt sein Monatslohn 2.335,50 Euro.

Aufzeichnungspflicht der Arbeitsstunden beachten

In allen Branchen, die vom Mindestlohn betroffen sind, gilt ein besonderes Augenmerk den Arbeitszeitaufzeichnungen. Liegen diese Arbeitszeitaufzeichnungen (Zeiterfassung) nicht vor, kann es für den Betrieb problematisch werden. Es gibt derzeit zwar (noch keine) direkte Verpflichtung nach dem Arbeitszeitgesetz die Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Faktisch besteht diese Aufzeichnungspflicht jedoch schon länger. Denn tatsächlich gibt es durch das Mindestlohngesetzt bereits eine Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeiten (wenn auch nur für geringfügige Beschäftigungen).

Auch ist der Betrieb im Grunde verpflichtet zu beweisen, dass die Mindestlöhne gezahlt worden sind. Ohne entsprechende Arbeitszeitaufzeichnungen wird dies kaum möglich sein. Denn wie soll aus dem Monatslohn ohne Stundennachweis ein Stundenlohn ermittelt werden.

Deshalb sollten Sie zwingend die Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer aufzeichnen!

Neue Arbeitsschutzstandards durch Corona

Arbeitsschutz im Zeichen von Corona – 2020

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im April 2020 neue Eckpunkte für Arbeitsschutzstandards veröffentlicht. Diese Maßnahmen sollen den Betrieben helfen die neuen Verhaltensregeln in die betriebliche Praxis umzusetzen.

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard mit folgenden Eckpunkten:

Arbeitsschutz gilt weiter – und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor dem Coronavirus ergänzt werden!
Wenn sich wieder mehr Personen im öffentlichen Raum bewegen, steigt das Infektionsrisiko – und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Dazu ist ein hoher Arbeitsschutzstandard notwendig, der dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst wird.
Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!
Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Umsetzung des Coronavirus-Arbeitsschutzstandards und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.
Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten – in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen!
In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.
Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben!
Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.
Niemals krank zur Arbeit!
Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.
Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!
Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.
Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!
Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer „Nies-/Hustetikette“ bei der Arbeit wird besonders geachtet!
Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!
Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.
Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!
Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.
Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz „Gesundheit geht vor!“
Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

Weitere konkrete Hilfen finden Sie hier

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf;jsessionid=7E16614C9ADAB0855965EA9F872D9B36?__blob=publicationFile&v=3

Quelle: BMAS Stand 20.4.2020

Anmerkung: Fraglich ist im Juli 2020 noch, ob und inwieweit diese Standards rechtlich zu bewerten sind. Es geht also um die Frage, ob diese Standards von den Betrieben umgesetzt werden müssen oder nicht.