Marc Wehrstedt – Seite 26 – aktuelle Nachrichten zur Lohnabrechnung

Arbeitszeit und Mindestlohn – Rund um die Uhr Pflegebetreuung

Vergütung bei einer rund-um-die-Uhr-Pflege im häuslichen Bereich – LAG Urteil.

Die Arbeitszeiten von Pflegekräften sind oft extrem. Nicht umsonst gilt die Redewendung, dass Pflege keine Arbeitszeit kennt. Doch wie sind die Arbeitszeiten in der Pflege zu vergüten und was zählt als Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dazu in einem Fall entschieden, der aufzeigt, dass die Arbeitszeiten für Pflegekräfte nicht beliebig angesetzt werden dürfen. Die Arbeitszeiten und die damit einhergehende Vergütung muss den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen.

Rund um die Uhr Pflege, aber nur 30 Stunden-Woche?

Im verhandelten Sachverhalt ging es um eine Altenpflegerin, die eine ältere Dame (96 Jahre) rund um die Uhr im Haus der alten Frau, betreute. Als Vergütung erhielt sie nur 30 Stunden die Woche. Das ist zu wenig entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.8.2020; Az. 21 Sa 1900/19). Für eine umfassende häusliche Betreuung sind täglich 21 Stunden mit Mindestlohn zu vergüten.

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Die Altenpflegerin aus Bulgarien wurde durch eine Agentur vermittelt, die eine 24 Stunden zu Hause anbot. Die Altenpflegerin betreute die hilfsbedürftige Frau. Der Arbeitsvertrag sah dabei eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor. Dafür wohnte die Altenpflegerin auch in dem Haus. Laut Vertrag wurde dies mit einem Entgelt für 30 Stunden pro Woche vergütet. Nach einigen Monaten zog die bulgarische Pflegerin dann vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinaus gehe. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sei oft auch nachts im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Vielmehr sprachen die Richter der Altenpflegerin eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns von 21 Stunden täglich zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch.

Arbeitszeiten erfassen

Für die Praxis ergibt sich in solchen Fallkonstellationen, dass es sinnvoll ist, die Arbeitszeiten konkret aufzuzeichnen. Diese Arbeitszeiten sollten dann auch mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.

Übrigens: In Pflegeeinrichtungen gilt der Pflegemindestlohn und nicht der niedrigere allgemeine Mindestlohn für die Arbeitnehmer.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan nur mit Zustimmung

Die Arbeitszeiterfassung in Betrieben ist ein heikles Thema. Sie soll natürlich einfach, unkompliziert und auch digital die Arbeitszeiten erfassen. Doch die Gerichte sehen auch Grenzen der Möglichkeiten.

Die Arbeitszeiterfassung wird zunehmend digitaler. Die meisten Firmen nutzen bereits jetzt schon eine elektronische Arbeitszeiterfassung. In aller Regel erfolgt die Zeiterfassung durch eine Karte oder Eingabe eines PINs oder per Zeiterfassungschip. Doch einige Firmen wollen die Zeiterfassung noch einfacher gestalten (und moderner), so dass auch die Zeiterfassung per Fingerscan angedacht und umgesetzt wird. Doch dem sind Grenzen gesetzt wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan bedingt möglich

Arbeitgeber können ihre Angestellten nicht verpflichten, die Arbeitszeiten mittels des eigenen Fingerabdrucks zu erfassen. Für die Verarbeitung der biometrischen Daten, müssten die Arbeitnehmer einwilligen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 4.6.2020 (Az. 10 Sa 2130/19).

Im verhandelten Fall sollten die Angestellten die Arbeitszeiten mit ihrem Fingerabdruck im System erfassen. Hierbei wurde jedoch nicht der komplette Fingerabdruck gescannt, sondern die sogenannten Minutien. Weil dadurch aber biometrische Daten verarbeitet würden, sei die Einwilligung der Angestellten erforderlich, so die Entscheidung des Gerichts.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch, seine Arbeitszeit auf diesem Wege erfassen zu lassen. Gegen die ausgesprochene Abmahnung seines Arbeitgebers zog er schließlich vor Gericht und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte den Angestellten in seiner Auffassung, die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck nicht vornehmen zu müssen. Denn auch wenn das System nur die Fingerlinienverzeigungen verarbeite, handle es sich um biometrische Daten. Bei biometrischen Daten ist aber § 9 Abs. 2 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) einschlägig, wonach solche Daten nur ausnahmsweise verarbeitet werden dürften. Bei der Arbeitszeiterfassung konnten die Richter nicht feststellen, dass dafür biometrische Daten unbedingt erforderlich seien. Deswegen könne der Arbeitgeber die Daten nicht ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers erfassen. Eine Pflichtverletzung liege demzufolge nicht vor, wenn der er diese Form der Zeiterfassung verweigere.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan vereinbaren

Um in Ihrem Betrieb eine Arbeitszeiterfassung per Fingerscan einzuführen, sollten Sie bereits im Vorfeld das Gespräch mit der Arbeitnehmerseite suchen und Einvernehmen erzielen. Sofern Sie es mit einem Betriebsrat zu tun haben, sollten Sie diesen rechtszeitig einbinden, wenn es darum geht die Arbeitszeiterfassung per Fingerscan oder anhand anderer biometrischer Merkmale einzuführen. Durch das oben angeführte Urteil sind Sie als Arbeitgeber leider nicht ohne weiteres in der Lage eine solche Art der Arbeitszeiterfassung problemlos einzuführen.

Kindergeld soll 2021 steigen

1.1.2021 beim Kindergeld geplant. Das Kindergeld soll 2021 deutlich steigen. Damit wird eine Vereinbarung aus dem Koalitionsvertrag ab 2021 umgesetzt.

Kindergeld soll 2021 steigen

Das Kindergeld wurde zuletzt zum 1.7.2019 erhöht. Dies war jedoch nur der erste Teil einer Vereinbarung aus der Koalitionsvereinbarung. Dort hatten die Regierungsparteien vereinbart, dass das Kindergeld innerhalb der Legislaturperiode in zwei Schritten erhöht werden soll.

Ab 1.1.2021 soll das Kindergeld je Kind um 15 Euro je Monat erhöht werden. Somit ergeben sich ab 1.1.2021 folgende Werte:

1. Kind	219 Euro (von 204 Euro)
2. Kind	219 Euro (von 204Euro)
3. Kind	225 Euro (von 210 Euro)
4. Kind sowie weitere Kinder jeweils	250 Euro (von 235 Euro)

Übersicht Kindergeld 2021

Beispiel:

Eine Familie mit 4 Kindern erhält somit ab 1.1.2021 deutlich mehr Kindergeld (60 Euro monatlich).

Das Kindergeld für diese Familie (mit 4 kindergeldberechtigten Kindern) beträgt ab 1.1.2021 monatlich 913 Euro.

Gleichzeitig sollen nach dem Gesetzentwurf auch die Kinderfreibeträge auf 8.388 Euro steigen (aktuell 7.812 Euro).

Ferner soll nach dem Gesetzentwurf der Grundfreibetrag 2021 und 2022 steigen. Ab 2021 soll er bei 9.696 Euro und im Jahr 2022 auf 9.984 Euro erhöht werden. Aktuell liegt der Grundfreibetrag bei 9.408 Euro.

Der Existenzminimumbericht, der Grundlage sein soll, sieht jedoch eine Erhöhung des Grundfreibetrags auf 9.744 Euro vor. Es ist also nicht auszuschließen, dass sich die Zahlen in dem Gesetzentwurf noch einmal ändern.

Kindergeldauszahlung

Die Auszahlung des Kindergeldes erfolgt in aller Regel durch die Familienkassen. Auswirkungen auf die Lohnsteuer in der Lohnabrechnung hat das Kindergeld zunächst nicht.

Die Auszahlung des Kindergeldes erfolgt für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst regelmäßig zusammen mit der Entgeltabrechnung, so dass in diesen Fällen keine Auszahlung durch die Familienkasse erfolgt.

Kindergeld soll 2021 steigen – Kinderfreibeträge auch

Die Kinderfreibetragszähler finden sich hingegen bei allen Arbeitnehmern, also auch den gewerblichen Arbeitnehmern, die das Gros der abhängig Beschäftigten darstellen. In der Lohnabrechnung wirken sich somit „eingetragene“ Kinder auf die steuerlichen Abzüge des Arbeitnehmers aus. Allerdings finden die Ki9nderfreibeträge bei der Lohnsteuerberechnung keine Berücksichtigung. Das bedeutet, die Lohnsteuerhöhe wird unabhängig von den Kinderfreibeträgen ermittelt.

Die Kinderfreibeträge wirken sich nur bei der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Kirchensteuer aus (soweit Kirchensteuern zu zahlen sind).

Nettolohnerhöhung durch Kirchenaustritt

Kirchenaustritt kann den Nettolohn erhöhen.

Die Kirchen in Deutschland verlieren seit Jahren Mitglieder. Vielfach sind die Kirchenaustritte dabei aus finanziellen Gründen motiviert. Denn die Kirchensteuer beträgt bis zu 9 Prozent der Lohnsteuer, so dass sich ein Kirchenaustritt bei vielen Arbeitnehmer bemerkbar macht. Wie hoch ist die Einsparung tatsächlich und wer initiiert den Kirchenaustritt.

Die Gründe für einen Kirchenaustritt sind vielfältig, so treten zahlreiche Arbeitnehmer aufgrund der Kirchensteuer aus, aber viele reiben sich auch an der Institution Kirche als solches, die in den vergangenen Jahren vielfach mit diversen Skandalen zu kämpfen hatte. Im Jahr 2019 sind 540.000 Menschen aus den Amtskirchen ausgetreten

Die Entscheidung über einen Kirchenaustritt sollten Sie im Lohnbüro nicht weiter kommentieren oder hinterfragen, da dies eine Entscheidung des Arbeitnehmers ist und daher Privatsache. Die Mitteilung über einen Kirchenaustritt erhalten Sie über den regelmäßigen ELStAM-Abruf automatisch mitgeteilt. Dabei erhalten Sie auch die Information ab wann der Kirchenaustritt gilt und die geänderten ELStAM in der Entgeltabrechnung zu berücksichtigen sind. Etwaige Korrekturläufe erfolgen dann regelmäßig durch Ihre Lohnsoftware.

Kirchensteuer in der Lohnabrechnung

Die Kirchensteuer wird wie die Lohnsteuer und der Solidaritätszuschlag bei der Entgeltabrechnung vom Arbeitgeber direkt einbehalten. Die Kirchensteuer beträgt dabei grundsätzlich 9 Prozent der Lohnsteuerschuld. Ausgenommen davon sind die Bundesländer Baden-Württemberg und Bayern, in diesen beiden Bundesländern wird die Kirchensteuer nur in Höhe von maximal 8 Prozent der Lohnsteuerschuld erhoben.

Je höher also die Lohnsteuerbelastung, desto höher sind auch die Kirchensteuern für den einzelnen Arbeitnehmer.

Beispiele:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 4.000 Euro (Steuerklasse IV, 2 Kinder, evangelisch).

Der Arbeitnehmer hat eine Kirchensteuerbelastung (9 Prozent Kirchensteuer) von 42 Euro monatlich (504 Euro jährlich).

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 6.000 Euro (Steuerklasse IV, 2 Kinder, katholisch).

Der Arbeitnehmer hat eine Kirchensteuerbelastung (9 Prozent Kirchensteuer) von 100 Euro monatlich (1.200 Euro jährlich).

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 3.000 Euro (Steuerklasse I, keine Kinder, evangelisch).

Der Arbeitnehmer hat eine Kirchensteuerbelastung (9 Prozent Kirchensteuer) von 37 Euro monatlich (444 Euro jährlich).

Anhand der Beispiele ist gut zu erkennen, dass mit zunehmenden Einkommen (und abhängig von der Steuerklasse) die Belastung durch die Kirchensteuer zunimmt. Durch einen Kirchenaustritt verringern Arbeitnehmer die Steuerlast und erhöhen damit ihren Nettoverdienst teilweise recht deutlich.

Kirchenaustritt – so geht es

Der Austritt aus einer Kirche kann seitens des Arbeitnehmers erfolgen. Hierzu muss der austrittswillige Arbeitnehmer in aller Regel einen Termin beim Standesamt (teilweise auch Bürgeramt) vereinbaren und dort seinen Austritt erklären. Der Kirchenaustritt wird dann steuerlich in aller Regel zum nächsten Monat wirksam, so dass ab dem Folgemonat des Kirchenaustritts keine Kirchensteuer mehr zu zahlen ist.

Sachbezugswerte 2021 sollen steigen

Zum 1.1.2021 sollen die amtlichen Sachbezugswerte für Verpflegung und Unterkunft steigen. Dies geht aus einem Entwurf der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) hervor.

Sachbezugswerte 2021 – Verpflegung

Für die freie Verpflegung eines Arbeitnehmers soll ab 1.1.2021 ein amtlicher Sachbezugswert von 263,00 Euro gelten. Dies entspricht einer leichten Anhebung gegenüber dem Jahr 2020. Hier beträgt der amtliche Sachbezugswert für Verpflegung 258,00 Euro im Monat.

Abgeleitet aus den monatlichen amtlichen Sachbezugswerten ergeben sich einheitlich für alle Arbeitnehmer in allen Bundesländern (und somit auch bei Jugendlichen unter 18 Jahren und Auszubildenden) folgende tägliche amtliche Sachbezugswerte für die jeweiligen Mahlzeiten:

Frühstück: 55,00 Euro monatlich bzw. 1,83 Euro kalendertäglich (2020: 54,00 Euro monatlich und 1,80 Euro kalendertäglich).
Mittag- und Abendessen: jeweils 104,00 Euro monatlich bzw. jeweils 3,47 Euro kalendertäglich (2020: 102,00 Euro monatlich bzw. 3,40 Euro kalendertäglich).

Die amtlichen Sachbezugswerte für Verpflegung sind anzusetzen, wenn es sich durch eine unentgeltliche Verpflegung durch den Arbeitgeber, zum Beispiel in einer selbstbetriebenen Kantine handelt.

Arbeitstägliche Mahlzeitengestellungen durch Ausgabe von Essensgutscheinen bzw. Restaurantschecks oder Essenszuschüsse, sofern der Verrechnungswert der Essenmarke bzw. der Arbeitgeberzuschuss für ein Mittagessen 2021 nicht über 6,57 Euro (Mittag- bzw. Abendessen: 3,47 Euro zuzüglich 3,10 Euro) liegt.

Bei dem Erhöhungsbetrag von 3,10 Euro handelt es sich um eine Kulanzregelung der Finanzverwaltung, die durch die jährliche Anpassung des amtlichen Sachbezugswertes nicht beeinflusst wird und seit Jahren unverändert besteht.

Sachbezugswerte 2021 – Unterkunft

Stellt der Arbeitgeber eine kostenfreie Unterkunft für Arbeitnehmer zur Verfügung so sind auch dafür amtliche Sachbezugswerte 2021 anzusetzen. Für eine freie Unterkunft sind ab 2021 voraussichtlich 237,00 Euro monatlich (2020: 235,00 Euro) in der Entgeltabrechnung anzusetzen.

Verfahrensverlauf:

Die Sozialversicherungsentgeltverordnung 2021 muss noch vom Bundeskabinett beschlossen und anschließend durch den Bundesrat die Zustimmung erfahren. Traditionell sind diese weiteren Schritte aber Formalien, die seit Jahren einspruchslos vorgenommen worden sind. Daher ist von den jetzt veröffentlichten voraussichtlichen Sachbezugswerten 2021 (nahezu) auszugehen. Update: 27.11.2020: Der Bundesrat hat den neuen Sachbezugswerten 2021 zugestimmt.

BAV-Förderbetrag 2020 erhöht

Der BAV-Förderbetrag erhöht sich 2020 rückwirkend.

Bereits seit 2018 wurde ein Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung für Geringverdiener mit erstem Arbeitsverhältnis eingeführt. Dabei erhält der Arbeitgeber einen staatlichen Zuschuss über die Lohnsteuer, wenn er Zahlungen zur betrieblichen Altersvorsorge bestimmter Arbeitnehmer zahlt. Diesen BAV-Förderbetrag erhalten Arbeitgeber, wenn sie sogenannte Geringverdiener fördern. Ab 2020 sind die Förderbeträge und der dazugehörige Grenzwert angehoben worden.

BAV-Förderbetrag – was ist das?

Der BAV-Förderbetrag ist ein staatlicher Zuschuss zu einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleisteten Beitrag zur betrieblichen Altersversorgung bei Arbeitnehmern mit geringem Einkommen (Geringverdiener). Wichtig dabei ist, dass die Arbeitgeberleistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden muss. Damit sind Entgeltumwandlungen in diesem Zusammenhang ausgeschlossen.

Der BAV-Förderbetrag kommt nur im Rahmen eines „ersten Dienstverhältnisses“ zum Tragen. Die Form des Arbeitsverhältnisses spielt hingegen keine Rolle. Somit kommen alle Arbeitnehmer im Sinne des Lohnsteuerrechts, die innerhalb der gesetzlich festgelegten Einkommensgrenzen liegen, in den Genuss des BAV-Förderbetrags. Also auch Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte oder Minijobber.

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Gefördert werden allerdings nur Geringverdiener. Dies sind (bis Ende 2019) Arbeitnehmer deren laufende steuerpflichtigen Einnahmen aus dem Arbeitsverhältnis (Brutto-Arbeitslohn) nicht mehr als 2.200 Euro monatlich betrug (§ 100 Absatz 3 Nr. 3 EStG).

Liegt die Voraussetzung vor und zahlt der Arbeitgeber (ab 2018) einen zusätzlichen Betrag für die BAV des Arbeitnehmers, so kann er den BAV-Förderbetrag erhalten. Dieser beträgt 30 Prozent der Arbeitgeberleistung maximal aber (bis 2019) 144 Euro im Kalenderjahr. Weitere Voraussetzung für die BAV-Förderung ist, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn im Kalenderjahr mindestens einen Betrag von 240 Euro (= 20 Euro monatlich) an einen externen Versorgungsträger (Versicherungsunternehmen) leistet. Nach oben ist die BAV-Förderung auf einen Betrag von 480 Euro kalenderjährlich begrenzt (Förderobergrenze).

Beispiel:

Ein Betrieb zahlt für einen Arbeitnehmer seit 2019 zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn monatlich 50 Euro zur betrieblichen Altersvorsorge bei der A-Versicherung. Der Arbeitnehmer verdient monatlich 2.100 Euro.

Da das laufende monatliche Steuerbrutto nicht mehr als 2.200 Euro beträgt, kann der Arbeitgeber die BAV-Förderung für diese Zusatzleistung erhalten.

Berechnung des BAV-Förderbetrags:

50 Euro x 30 % = 15 Euro monatlicher BAV Förderbetrag.

Der Arbeitgeber erhält den BAV-Förderbetrag in Höhe von 15 Euro monatlich. Allerdings nur bis der Höchstbetrag von 480 Euro erreicht ist. Dies ist im Oktober 2019 der Fall (= 9 Monate x 50 Euro = 450 Euro, verbleiben für den Oktober noch 30 Euro).

BAV-Förderbetrag über Lohnsteueranmeldung

Die BAV-Förderung ist vom Arbeitgeber nicht eigens zu beantragen, sondern erfolgt im Rahmen der Lohnabrechnung als Abzug auf die Lohnsteuerschuld. Dabei wird der BAV-Förderbetrag als Abzug (in Zeile 23) in der Lohnsteueranmeldung berücksichtigt, so dass der Betrieb die Förderung durch eine Verrechnung (Reduzierung) der Lohnsteuerschuld erhält. Die BAV-Förderung ergibt sich somit nicht durch eine Zahlung seitens des Staates an den Betrieb, sondern durch eine verringerte Zahlung der Lohnsteuer durch den Betrieb.

BAV-Förderbetrag ab 2020 erhöht

Der maximale BAV-Förderbetrag wurde durch das Grundrentengesetz von bislang 144 Euro auf 288 Euro im Laufe des Kalenderjahres 2020 rückwirkend verdoppelt. Das bedeutet ab 2020 gilt der höhere BAV-Förderbetrag. Somit erhöht sich auch die Förderobergrenze von 480 Euro auf nunmehr 960 Euro im Kalenderjahr.

Daneben ist auch die Geringverdienerdefinition angepasst worden. Denn ab 2020 gilt als Geringverdiener ein Arbeitnehmer mit einem laufendem Steuerbrutto von 2.575 Euro von bislang 2.200 Euro. Dies dürfte den Kreis der berechtigten Arbeitnehmer wesentlich vergrößern, so dass eine arbeitgeberfinanzierte BAV künftig durchaus ein Ansatz sein kann, um den Arbeitnehmern ein Entgeltextra zukommen zu lassen.

BAV-Förderbetrag und Entgeltabrechnung

In der Entgeltabrechnung sollten Sie prüfen, ob Sie für das Kalenderjahr rückwirkend ab Januar 2020 noch die Lohnsteueranmeldungen korrigieren können. Das gilt einerseits hinsichtlich der Höhe vom BAV-Förderbetrag. Dieser kann sich ja durchaus erhöhen, aber auch hinsichtlich des förderfähigen Personenkreises, da nun ein größerer Kreis von Arbeitnehmern für die Förderung in Frage kommt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einem Gehalt von 2.500 Euro monatlich erhält zusätzlich eine BAV seitens des Arbeitgebers (arbeitgeberfinanziert) in Höhe von 80 Euro monatlich.

Berechnung des BAV-Förderbetrags:

80 Euro x 30 % = 24 Euro

In diesem Fall kann für den Arbeitgeber das komplette Jahr 2020 der BAV-Förderbetrag genutzt werden, also 12 Monate x 24 Euro = 288 Euro. Der Höchstbetrag (960 Euro) wird dabei voll ausgenutzt.

Arbeitnehmerüberlassung: Mindestlohn bei Zeitarbeit 2020

Die Mindestlöhne in der Zeitarbeitsbranche sind angepasst worden. Ab 1.9.2020 tritt die Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in Kraft. Damit steigen die Mindestlöhne im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung leicht. Spannend dürfte hier auch die Frage sein, wie die Personaldienstleister dies verkraften. Denn durch die Corona-Maßnahmen sind hier bereits zahlreiche Zeitarbeitsunternehmen in schwere Nöte geraten.

Mindestlohn bei Zeitarbeit

Zunächst ist festzuhalten, dass die in der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze für alle in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer gilt. Es wird dabei auch nicht unterschieden, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat (§ 3a AÜG)

Der Mindestlohn bei Zeitarbeit existiert letztlich bereits seit 2012 und wurde über die Jahre stetig erhöht. Am 31.8.2020 ist nun die bereits Vierte Verordnung über die Arbeitsbedingungen bei Arbeitnehmerüberlassung (Mindestlohn bei Zeitarbeit) verabschiedet worden.

Mindestlohn bei Zeitarbeit steigt

Bis Ende 2019 (Oktober bis Dezember 2019) galt ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 9,96 Euro brutto je Stunde in den alten Ländern und ein Wert von 9,66 Euro in den neuen Ländern.

Von Januar bis August 2020 war der Mindestlohn in diesem Bereich nicht geregelt und ab 1. September 2020 gilt nun wieder ein Mindestlohn bei Zeitarbeit – immer noch mit unterschiedlichen Werten in Ost und West.

Die aktuell geltende Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung tritt am 1.9.2020 in Kraft und läuft bis 31.12.2022.

https://www.gesetze-im-internet.de/lohnuga_v_4/LohnUGA%C3%9CV_4.pdf

Bis März 2021 gelten noch unterschiedliche Mindestlöhne für Ost und West, ab April 2021 erfolgt dann aber eine Angleichung der Mindestlöhne, so dass es dann einen bundeseinheitlichen Mindestlohn bei Zeitarbeit gibt.

In den alten Bundesländern (West) gilt vom 1.9.2020 bis 31.3.2021 ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 10,15 Euro.

In den neuen Ländern einschließlich Berlin steigt der Mindestlohn

vom 1.9.2020 bis zum 30.9.2020 auf 9,88 Euro und
vom 1.10.2020 bis zum 31.3.2021 auf 10,10 Euro.

Der bundeseinheitliche Mindestlohn bei Zeitarbeit gilt ab April 2021:

vom 1.4.2021 bis zum 31.3.2022 gelten im gesamten Bundesgebiet 10,45 Euro und
vom 1.4.2022 bis zum 31.12.2022 werden es 10,88 Euro brutto je Zeitstunde sein.

Damit liegt der Mindestlohn bei Zeitarbeit letztlich aber nur knapp oberhalb des allgemeinen Mindestlohns, der im Jahr 2020 bei 9,35 Euro je Stunde liegt und im Jahr 2021 ebenfalls ansteigt.