Marc Wehrstedt - Lohn-News - Seite 28 von 34

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Erkrankt ein Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Doch bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es häufig Fragen, wenn es um die konkrete Berechnung geht.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist aufgrund dieser Erkrankung arbeitsunfähig, so erhält er für die „krankheitsbedingt“ ausfallende Arbeitszeit Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. (§ 3 Abs. 1 EFZG) Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch besteht für 6 Wochen, also 42 Kalendertage.

Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch ist auch, dass es sich um eine unverschuldete Krankheit und nicht um eine Folgeerkrankung handelt.

Des Weiteren besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (= 28 Kalendertage) – sogenannte Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält für den Krankheitszeitraum Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst anhand der regelmäßigen Arbeitszeit, welche der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum zu leisten hat (§ 4 Abs. 1 EFZG). Er erhält dann die Entgeltfortzahlung für die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit.

Bei einem Gehaltsempfänger ist dies problemlos, da er einfach das „normale“ Monatsgehalt weiterhin erhält, also auch für den Krankheitszeitraum wird das Gehalt weitergezahlt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt. Er erhält ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro.

Der Arbeitnehmer erhält auch im August ein festes Monatsgehalt von 3.000 Euro. In diesem ist die Entgeltfortzahlung für den Krankheitszeitraum enthalten.

Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Stundenlöhnern

Komplizierter ist es hingegen bei einem Stundenlöhner. Hier werden ja die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit einem bestimmten Stundensatz vergütet. Für den Krankheitszeitraum gibt es diese Stunden nicht, der Arbeitnehmer war krank. Daher ist für den Krankheitszeitraum die regelmäßige Arbeitszeit als (fiktiver) Stundensatz für den Krankheitszeitraum zu verwenden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (seit Jahren beschäftigt) ist vom 3.8. bis 7.8. arbeitsunfähig erkrankt.

Er erhält einen Stundenlohn von 20 Euro bei einer 5-Tage Woche zu 40 Stunden. Im Monat August hat er 140 Stunden (laut Stundenzettel) gearbeitet. Die Woche vom 3.8. bis 7.8. ist dabei nicht berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer erhält neben den 140 Stunden tatsächlicher Arbeitsleistung noch zusätzlich für die Krankheitswoche 40 Stunden Entgeltfortzahlung. Im August werden also 180 Stunden (insgesamt) vergütet.

Regelmäßige Arbeitszeit vereinbaren

In vielen Arbeitsverträgen ist die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart. Hier finden sich entsprechende Formulierungen. Allerdings gibt es auch einige Arbeitsverträge, in denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht konkret beschrieben ist. Hier gibt es dann oftmals Probleme bei der Abrechnung, wenn Teilzeiträume abgerechnet werden müssen. Daher sollten Sie in den Arbeitsverträgen die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer konkret benennen, um bei der Abrechnung von Teilmonaten eine vertragliche Grundlage zu haben.

Entgeltfortzahlung und Überstunden

Überstundenvergütungen fallen im Rahmen der Entgeltfortzahlung nicht an. Dies gilt auch für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer nur entstehen, wenn auch tatsächlich arbeitet. Fallen solche Aufwendungen jedoch nicht an, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so sind diese auch nicht fortzuzahlen.

Strittig sind hier unter anderem häufig Fahrtkostenzuschüsse des Arbeitgebers. Da keine Fahrten bei Krankheit anfallen, kann der Fahrtkostenzuschuss für Krankheitstage verwehrt werden.

Etwas differenzierter muss dieser Fall ggf. betrachtet werden, wenn die Fahrtkostenzuschüsse nicht für jeden einzelnen Arbeitstag, sondern als monatlich pauschaler Wert (15 Arbeitstage im Monat) angesetzt werden. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob der Fahrtkostenzuschuss im Rahmen einer solchen pauschalen Regelung weitergezahlt werden kann oder muss. Im Zweifel sollten Sie hier eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag treffen.

Übergangsbereich – was ist das?

Midijobber, ehemalige Gleitzone nun Übergangsbereich. Hier finden Sie Informationen rund um den Übergangsbereich inklusive der Berechnungsformel 2020.

Der Übergangsbereich wurde zum 1.7.2019 neu eingeführt. Damit sind im Grunde die früheren Gleitzonenregelungen gemeint. Neben der Umbenennung sind aber auch noch andere Änderungen seitdem in Kraft. Hier finden Sie das Wichtigste zum Übergangsbereich auf einem Blick.

Übergangsbereich oder ehemalige Gleitzone

Die Gleitzone wurde bereits 2003 im Zuge der HARTZ-Gesetze eingeführt. Mit der Gleitzone wurde seinerzeit ein Entgeltbereich in der Lohnabrechnung geschaffen, in dem die Beitragstragung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Versicherungspflicht nicht hälftig erfolgt. Vielmehr zahlt der Arbeitnehmer mit zunehmenden Einkommen auch zunehmend höhere Beiträge zur Sozialversicherung.

Der Arbeitgeber zahlt hingegen stets den halben Beitragssatz zu den einzelnen Sozialversicherungszweigen.

Die Gleitzone – heute Übergangsbereich – soll einen fließenden Übergang von dem (nahezu) beitragsfreien Minijob zum voll versicherungspflichtigen und voll beitragspflichtigen Beschäftigungsverhältnis schaffen. Ziel seinerzeit war es die Zahl der versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse zu erhöhen. Vor der Einführung des Gleitzonenbereichs (Übergangsbereichs) waren damals Beschäftigungen oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze (Minijobgrenze) sofort voll beitragspflichtig. Dies führte aufgrund der (relativ hohen) Sozialversicherungsbeiträge zu immensen Nettolohneinbußen bei den Beschäftigten. Daher führte die damalige Regierung die Gleitzone ein, die einen „sanfteren“ Übergang eingeführt hat.

Übrigens: Heute wird von Beschäftigungsverhältnissen im Übergangsbereich gesprochen, in der Praxis wird aber auch zunehmend der Begriff „Midijobs“ für diese Beschäftigungen verwendet.

Kennzeichen der Beschäftigungen im Übergangsbereich (Midijobs)

Der Übergangsbereich umfasst Beschäftigungsverhältnisse, deren regelmäßiges Entgelt im Übergangsbereich liegen. Dieser beginnt bei einem regelmäßigen Entgelt von 450,01 Euro und geht bis zu 1.300 Euro monatlich. Liegt das regelmäßige Monatsentgelt in diesem Bereich, so handelt es sich um eine Beschäftigung im Übergangsbereich.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 1.000 Euro.

Das regelmäßige Entgelt beträgt 1.000Euro monatlich (= 1.000 Euro x 12 Monate : 12).

Wichtig: Es wird bei der Beurteilung auf das regelmäßige Entgelt abgestellt, also das voraussichtliche Entgelt der kommenden 12 Monate. Schwankungen über die Grenzen des Übergangsbereichs sind dabei zulässig, solange das regelmäßige Entgelt im Übergangsbereich liegt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 1.200 Euro. In den Monaten Oktober bis Dezember erhöht sich jedoch sein Entgelt auf monatlich 1.500 Euro.

Ermittlung des regelmäßigen Monatsentgelts:

9 Monate x 1.200 Euro = 10.800 Euro

3 Monate x 1.500 Euro = 4.500 Euro

Insgesamt: 15.300 Euro : 12 = 1.275 Euro

Obwohl in einigen Monaten der Übergangsbereich überschritten wird, handelt es sich um eine Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob), da das regelmäßige Entgelt innerhalb des Übergangsbereichs liegt.

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Übergangsbereich und Versicherungspflicht

Bei den Midjobs handelt es sich um versicherungspflichtige Beschäftigungen. Dies bedeutet die Arbeitnehmer sind in einem Midijob voll versichert zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Sie haben damit im Grunde dieselben Leistungsansprüche wie andere versicherungspflichtige Teilzeitkräfte.

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Übergangsbereich und Beitragsberechnung

Eine Besonderheit gilt bei Midijobber im Bereich der Beitragsberechnung. Hier zahlen die Arbeitnehmer nicht den vollen Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung, sondern einen geringeren Beitrag. Der Arbeitgeber zahlt jedoch den (vollen) Arbeitgeberanteil.

Um die Beitragsaufteilung zu erreichen, wurde eine Berechnungsformel entwicklel, die in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen ist. Hierbei wird durch die Midijob-Formel aus dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme ermittelt, die dann für die Beitragshöhe der Arbeitnehmer als Berechnungsgrundlage dient.

Für die Beitragsberechnung bei Midijobs ist zunächst das Arbeitsentgelt in der Mdiijobformel 2020 einzusetzen und daraus wird dann je Sozialversicherungszweig der Gesamtbeitrag zu diesem Versicherungszweig berechnet.

Die Midijobformel 2020 lautet:

1,129864706 * Arbeitsentgelt – 168,824117647 = reduzierte beitragspflichtige Einnahme

Wichtig: Die Midijobformel verändert sich grundsätzlich immer dann, wenn es zu Änderungen der Sozialversicherungsbeitragssätze kommt.

Von diesem berechneten Gesamtbeitrag je Versicherungszweig wird dann in einem weiteren Schritt der Arbeitgeberbeitrag abgezogen. Dieser berechnet sich aus dem halben Beitragssatz je Versicherungszweig und dem tatsächlichen Entgelt (nicht der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme). Es verbleibt dann der Arbeitnehmeranteil als Ergebnis.

Beispiel:

Beispielberechnung für einen Arbeitnehmer im Übergangsbereich (1.000 Euro Entgelt).

Das tatsächliche Entgelt 1.000 Euro fließt in die Berechnungsformel ein:

1,129864706 * 1.000 Euro – 168,824117647 = 961,04 Euro

Daraus folgt ein Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung (Beitragssatz 18,6 %)

18,6 % x 961,04 = 178,75 Euro (Gesamtbeitrag zur RV)

Abzug des Arbeitgeberanteils (berechnet aus dem tatsächlichem Entgelt:

9,3 % x 1.000 Euro = 93,00 Euro

Arbeitnehmeranteil = Gesamtbeitrag – Arbeitgeberanteil

178,75 Euro – 93,00 Euro = 85,75 Euro

Hinweis: Alternativ kann der Gesamtbeitrag auch mit dem halben Beitragssatz und anschließender Verdoppelung des Ergebnisses erfolgen. Dies führt zu um 1 Cent abweichenden Ergebnissen. Beide Berechnungswege sind jedoch möglich.

Artikeltipp: Midijob Berechnungsformel und Berechnungsbeispiel 2020

Übergangsbereich und DEÜV-Meldungen

Eine weitere Besonderheit gilt für Midijobber im Bereich der Entgeltmeldungen zur Sozialversicherung. Hier wird seit 1.9.2020 nicht mehr nur das beitragspflichtige Entgelt gemeldet, sondern auch zusätzlich das tatsächliche Entgelt. Denn für die Rentenberechnung wird nicht das beitragspflichtige Entgelt herangezogen, sondern das tatsächliche Arbeitsentgelt.

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Anmerkung: Damit werden Midijobber im Vergleich zu den anderen versicherungspflichtigen Arbeitnehmern bevorzugt. Anstatt aus den tatsächlichen Beiträgen die Rentenpunkte zu berechnen, erfolgt hier eine Rentenberechnung aus einem fiktiv erhöhten Betrag (dem tatsächlichen Entgelt). Dies führt dazu, dass für Midijobs Rentenpunkte erworben werden, denen keine Beiträge entgegenstehen.

Übrigens: In den Entgeltmeldungen für Midijobber ist zusätzlich noch ein besonderes Midijob-Kennzeichen zu setzen, welches nähere Auskunft über die Entgelte gibt.

Übergangsbereich und Steuern

Steuerlich erfahren Midijobber keine besondere Behandlung. Hier gilt vielmehr, dass sie nach den individuellen ELStAM, also ihrer Steuerklasse versteuert werden. Tatsächlich dürfte dies jedoch aufgrund der bestehenden Freibeträge in einigen Fällen zu keiner Besteuerung führen. So fallen bei einem Entgelt von 1.000 Euro monatlich in den Steuerklasse 1 bis 4 keine Steuern an.

Anders sieht es jedoch in der Steuerklasse 5 (und 6) aus. Hier sind sehr wohl Steuern auf einen Midijob zu zahlen – auch schon in den niedrigen Entgeltbereichen knapp über 450 Euro.

Arbeitnehmer, die sich in der Steuerklasse 5 oder 6 auf einen Midijob einlassen, sollten sich vorher den Nettobetrag einmal errechnen lassen. Neben dem Nettoentgelt, welches hier manchmal enttäuschend sein kann, sollte aber auch der günstige Zugang zur Sozialversicherung berücksichtigt werden.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Berechnungsbeispiele

Der Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse ist seit einigen Jahren wieder hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen. Vorher mussten die Arbeitnehmer den Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse allein tragen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele zu Abrechnung des Zusatzbeitragssatzes zur Krankenversicherung und die Auswirkungen auf den Auszahlungsbetrag beim Arbeitnehmer.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – erhöht Lohnkosten

Aus betrieblicher Sicht erhöht der Zusatzbeitrag zur Krankenkasse die Lohnnebenkosten. Denn der Zusatzbeitrag ist zusätzlich zum Krankenversicherungsbeitrag von derzeit 14,6 Prozent (allgemeiner Beitragssatz) bzw. 7 Prozent (ermäßigter Beitragssatz) zu zahlen.

Der Arbeitgeber zahlt daher neben dem Beitragsanteil von 7,3 Prozent (bzw. 7,0 Prozent) auch noch die Hälfte des Zusatzbeitrags zur Krankenkasse (je nach Krankenkasse ca. 0,2 Prozent bis 0,75 Prozent).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttolohn von 3.000 Euro ist bei einer Krankenkasse mit einem Zusatzbeitragssatz von 1,2 Prozent versichert. Ab 1.8.2020 ist der Arbeitnehmer zu einer anderen Kasse gewechselt (Zusatzbeitragssatz 0,8 Prozent).

Arbeitgeberbelastung Krankenversicherung bis 31.7.2020

3.000 Euro x 7,3 % = 219,00 Euro

3.000 Euro x 0,6 % = 18,00 Euro

Gesamtkosten: 237,00 Euro

Arbeitgeberbelastung Krankenversicherung ab 1.8.2020

3.000 Euro x 7,3 % = 219,00 Euro

3.000 Euro x 0,4 % = 12,00 Euro

Gesamtkosten: 231,00 Euro (6,00 Euro weniger)

Durch den Kassenwechsel des Arbeitnehmers verringert sich die Beitragslast des Arbeitgebers um 6 Euro monatlich.

Hinweis: Durch einen Krankenkassenwechsel des Arbeitnehmers ändern sich in aller Regel auch die Beitragssätze zu den Umlagekasse U1 und U2. Dies ist bei einem solchen Vergleich ebenfalls zu berücksichtigen.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Arbeitnehmer

Die Beitragsberechnung für den Arbeitnehmer verhält sich analog der Beitragsberechnung des Arbeitgebers (schließlich werden die Beiträge ja auch hälftig getragen). Auf Arbeitnehmerseite sind aber auch die Steuern zu betrachten. Denn die Höhe des Zusatzbeitragssatzes zur Krankenkasse hat auch Auswirkungen auf die Höhe der Lohnsteuer.

Konkret bedeutet dies für den Arbeitnehmer, dass durch eine Einsparung der Kosten zur Krankenkasse ggf. die Steuerlast erhöht wird.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (3.000 Euro; Steuerklasse I keine Kinder, konfessionslos) ist bei einer Krankenkasse mit einem Zusatzbeitragssatz von 1,2 %. Zum 1.8.2020 wechselt er die Krankenkasse (neuer Zusatzbeitragssatz 0,8 %).

Seine Steuerlast (Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag) beträgt bis 31.7.2020 429,38 Euro monatlich, so dass er ein Nettoentgelt von 1.972,87 Euro hat. Sein Beitragsanteil zur Krankenversicherung beträgt 237,00 Euro (1,2 % Zusatzbeitragssatz).

Ab 1.8.2020 vermindert sich sein Krankenversicherungsanteil auf 231,00 Euro (also 6 Euro weniger). Seine Steuerlast steigt jedoch auf 431,31 Euro (+ 1,93 Euro), so dass „nur“ 1.976,94 Euro Nettoentgelt ausgezahlt werden. Die Einsparung beim Zusatzbeitrag (insgesamt 6 Euro) kommt also nur teilweise beim Arbeitnehmer an.

Zusatzbeitrag zur Krankenkasse – Vorteile und Nachteile

Für den Arbeitgeber geht ein Wechsel der Krankenkasse zu einer günstigeren Krankenkasse oft mit einer Kosteneinsparung einher. Der Arbeitgeber kommt unmittelbar in den Genuss der Beitragseinsparung. Allerdings sind die weiteren Kosten für die Umlagekassen ebenfalls zu berücksichtigen, so dass hier genau geschaut werden sollte.

Für den Arbeitnehmer macht ein Wechsel zu einer günstigeren Krankenkasse auf der Lohnabrechnung nicht die volle Einsparung aus, die sich aus dem günstigeren Zusatzbeitragssatz zur Krankenkasse ergibt, da die Einsparung teilweise durch eine Erhöhung der Lohnsteuer kompensiert wird. Anderenfalls ist der Wechsel der Krankenkasse eine Möglichkeit des Arbeitnehmers Einfluss auf seinen Auszahlungsbetrag zu nehmen. Diese Möglichkeit besteht für den Arbeitnehmer letztlich nur noch bei der Kirchensteuer. Auch hier kann der Arbeitnehmer eine Erhöhung seines Nettolohns durch eine eigenständige Entscheidung erzielen.

Artikel-Tipp: Sozialversicherungsmeldungen bei einem Krankenkassenwechsel

Meldungen bei Krankenkassenwechsel

DEÜV Meldungen sind am Wechsel der Krankenkasse zu erstellen. Welche Meldegründe zu verwenden sind, lesen Sie hier.

Wechselt ein Arbeitnehmer seine Krankenkasse, so ist dies in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen. Denn es sind Meldungen bei einem Krankenkassenwechsel zu erstatten. Die Krankenkasse dient nämlich bei versicherungspflichtigen Arbeitnehmern als Einzugsstelle des Gesamtversicherungsbeitrags und leitet die vereinnahmten Beiträge dann an die anderen Sozialversicherungszweige weiter.

Eine aktualisierte Fassung dieses Artikels finden Sie hier

Abfindungen in der Lohnabrechnung – Steuerklasse beachten

Endet ein Arbeitsverhältnis, so vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelegentlich eine Abfindungszahlung. Bei der Abfindungszahlung kommen oftmals besondere steuerrechtliche Besonderheiten in der Lohnabrechnung auf Sie zu, so dass hier Vorsicht geboten ist. Arbeitgeber sollten unbedingt von vorzeitigen Nettoauszahlungen bei Abfindungen absehen, wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Steuerklasse bei Abfindung

Bei Abfindungszahlungen sind die aktuell geltenden ELStAM des Arbeitnehmers für die Berechnung der Lohnsteuer zu verwenden. In der Lohnabrechnung sollte dies durch den regelmäßigen Abruf der ELStAM gewährleistet sein.

Auch wenn mit dem Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – eine Netto-Abfindung vereinbart ist, wird für die Steuerberechnung stets von einem Bruttobetrag ausgegangen. Somit ist eine etwaige Netto-Abfindung auf einen Bruttobetrag hochzurechnen. In der Lohnabrechnung stellen die Lohnsoftwarelösungen entsprechende Funktionen dafür bereit.

Tipp: Fixieren Sie stets Bruttobeträge, wenn Sie Abfindungszahlungen mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.

Problematisch können Nettozahlungen vor allem werden, wenn sich im Nachgang herausstellt, dass die Abfindung mit einer zu günstigen Steuerklasse abgerechnet worden ist. Die zu wenig gezahlten Steuerbeträge muss zunächst der Arbeitgeber an das Finanzamt nachentrichten. Der Erfolg diese Beträge vom (bereits ausgeschiedenen) Arbeitnehmer nachträglich wiederzubekommen ist gering. Dies zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 12.3.2020; Az: 5 Sa 305/19).

Im verhandelten Fall wurde einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt. Daher erhielt er laut Sozialplan eine Abfindung. Der Arbeitgeber zahlte ihm einen Nettobetrag aus und führte die Lohnsteuer anhand der Steuerklasse III ab. Etwas später teilte das Lohnbüro dem Arbeitgeber mit, dass für den Arbeitnehmer die Steuerklasse VI anzuwenden ist. Der Arbeitgeber erstattet den Fehlbetrag nach der Steuerklasse VI an das Finanzamt und beanspruchte den Fehlbetrag vom Arbeitnehmer.

Das Gericht sah dafür jedoch keine Grundlage, da der Arbeitgeber nicht schlüssig erklären können, dass er die Zahlung tatsächlich geleistet habe.

Steuerklasse bei Abfindung – Bruttovereinbarung

Klären Sie bei anstehenden Abfindungszahlungen unbedingt vor der Auszahlung die Bedingungen mit dem Lohnbüro. Darüber hinaus sollten Sie unbedingt in der Abfindungsvereinbarung klarstellen, dass es sich bei der Abfindung um einen Bruttobetrag handelt.

Formulierungsvorschlag:
„Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von xx Euro brutto zu zahlen.“

Schwangerschaft – Kündigung vor Beschäftigungsaufnahme unzulässig

Eine Schwangerschaft ist bei den Beteiligten meist eine erfreuliche Nachricht und sorgt für Jubel, Trubel, Heiterkeit. Für Arbeitgeber ist diese Nachricht manchmal weniger erfreulich, den eine eingearbeitete Arbeitskraft muss ersetzt werden und fällt oft auch für längere Zeit aus. Um die schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen gelten für Schwangere besondere Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nur in begründeten Ausnahmefällen zulässt. Auch eine Kündigung vor der Tätigkeitsaufnahme ist nicht zulässig wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt.

Schwangerschaft – Kündigung unzulässig

Im verhandelten Fall vereinbarte ein Anwalt mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten im Dezember 2017 ein Anstellungsverhältnis, welches am 1.2.2018 beginnen sollte. Es handelte sich hierbei um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches mit einer sechsmonatigen Probezeit beginnen sollte.

Im Januar – also vor Beginn des Arbeitsverhältnisses – informierte die Rechtsanwaltsfachangestellte den Arbeitgeber, dass sie schwanger sei. Aufgrund einer Vorerkrankung unterliege sie einem kompletten Beschäftigungsverbot. Im Klartext bedeutete dies für den Arbeitgeber, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin erst gar nicht mit der Arbeit beginnen würde, sondern sofort (bei Beschäftigungsaufnahme) aufgrund des Beschäftigungsverbots fehlen würde. Damit ist dem Arbeitgeber natürlich herzlich wenig geholfen. Somit versuchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. Also versuchte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 30.1.2018 das Arbeitsverhältnis (in der Probezeit) zum 14.2.2018 zu beenden. Die Arbeitnehmerin klagte gegen diese Kündigung – erfolgreich.

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung, da diese ein Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz von Schwangeren verstoße. Die Kündigung einer Schwangeren, also einer Frau während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der Schwangerschaft bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieser Kündigungsschutz gelte auch bereits vor der Tätigkeitsaufnahme wie in diesem Fall. Es sei hier ausreichen, dass der Arbeitsvertrag (vorher) abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil vom 27.2.2020, Az: 2 AZR 498/19).

Schwangerschaft und Kündigung – wann möglich?

Im geschilderten Sachverhalt steht der Arbeitgeber einer ziemlich ungünstigen Situation gegenüber. Zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellt er eine neue Mitarbeiterin ein. Doch anstatt die Tätigkeit aufzunehmen, fällt die neu eingestellte Arbeitnehmerin gleich dauerhaft aus. Der Arbeitgeber muss sich nun – kurz vor dem eigentlich geplanten Arbeitsbeginn um eine neue Arbeitskraft bemühen.

Es stellt sich daher für viele Arbeitgeber die Frage, ob und in welchen Fällen in der Schwangerschaft eine Kündigung möglich ist.

Schwangerschaft und Kündigung – Bedingungen

Um ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin wirksam zu kündigen bedarf es einiger Voraussetzungen. Daher kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Grunde nur in den folgenden Fällen zulässig sein:

Die Arbeitnehmerin hat selbst schriftlich gekündigt, ohne dass sie hierzu gedrängt wurde.
Eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages mit der schwangeren Arbeitnehmerin ist abgelaufen.
Abschluss eines schriftlichen Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber (ohne Zwang).
Es wurde eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor der schriftlichen Kündigung eingeholt und auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung, zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats, sind erfüllt.

Berechnungsbeispiel Firmenwagen und 1 Prozent-Methode

Bei der Berechnung eines Firmenwagens nach der 1 Prozent-Methode gibt es immer wieder Fragen zur Ermittlung des geldwerten Vorteils. Daher finden Sie die wichtigsten Punkte bei der Ermittlung des geldwerten Vorteils für die Firmenwagennutzung hier zusammengefasst anhand eines Beispiels.

Firmenwagen – wann ist es ein Firmenwagen?

Erhalten Arbeitnehmer vom Betrieb ein KFZ gestellt, um mit Dienstreisen und beruflich veranlasste Fahrten zu unternehmen, dann spricht man gemeinhin von einem Dienstwagen oder auch Firmenwagen. Dabei trägt der Arbeitgeber im Grunde alle Kosten, welche im Zusammenhang mit dem Fahrzeug anfallen. Dies sind regelmäßig Kraftstoffkosten, Wartungskosten, neue Reifen, Versicherungen usw.

Der Arbeitnehmer kann den Firmenwagen unentgeltlich oder gegen ein Nutzungsentgelt, zum Beispiel in Form einer monatlichen Pauschale, nutzen. Entscheidend für die Besteuerung und damit auch für die Beitragspflicht zur Sozialversicherung ist, ob der Arbeitnehmer den Firmenwagen nur beruflich nutzen darf oder ob ihm auch andere, also private Fahrten, mit dem Firmenwagen erlaubt sind.

Wird der Wagen nur beruflich genutzt, zum Beispiel als Lieferfahrzeug und dem Arbeitnehmer sind andere (private) Fahrten untersagt, entsteht dem Arbeitnehmer auch kein geldwerter Vorteil. Dann findet sich der Firmenwagen auch nicht auf der Lohnabrechnung wieder.

Kann der Arbeitnehmer hingegen den Firmenwagen auch privat nutzen, so entsteht dem Arbeitnehmer dadurch ein geldwerter Vorteil, der versteuert und verbeitragt werden muss. Der Arbeitnehmer muss daher den Wert, der ihm hierdurch entsteht versteuern und verbeitragen. Hierbei genügt es, dass der Arbeitnehmer eine Nutzungsmöglichkeit für private Zwecke hat.

Als private Fahrten zählen hier unter anderem die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte (Arbeitsplatz), Erholungsfahrten (z. B. Urlaubsfahrten). In der Praxis hat sich für die einfache Berechnung des geldwerten Vorteils die 1 Prozent Methode etabliert. Danach wird für die Privatnutzung als geldwerter Vorteil 1 Prozent des Bruttolistenneupreises angesetzt. Zusätzlich werden die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte ebenfalls als geldwerter Vorteil in Ansatz gebracht.

Firmenwagen und 1-Prozent-Methode – Grundlagen

Zunächst ist im Lohnbüro für die Ansetzung des geldwerten Vorteils eines Firmenwagens die korrekte Bemessungsgrundlage zu ermitteln. Bemessungsgrundlage für die Berechnung nach der 1 Prozent-Methode ist hier zunächst der Bruttolistenneupreis des Firmenwagens (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG).

Dabei ist zu beachten, dass auch bei Gebrauchtwagen (z.B. Jahreswagen) der Bruttolistenneupreis und nicht der Kaufpreis anzusetzen ist. Den Bruttolistenneupreis können Sie sich entweder vom Händler geben lassen oder können ihn über die sogenannte Schwackeliste herausfinden.

Wichtiger Hinweis: Haben Sie keinen Nachweis in den Lohnunterlagen greifen die Prüfer auf die Schwackeliste anhand der Fahrzeugnummer (Schlüsselcode) auf den Bruttolistenneupreis zu.

Beispiel:

Ein Betrieb kauft einen gebrauchten PKW zu einem Preis von 30.000 Euro (Bruttolistenneupreis 45.000 Euro).

Obwohl der Kaufpreis „nur“ bei 30.000 Euro liegt, sind als Bemessungsgrundlage für den geldwerten Vorteil dennoch 45.000 Euro in Ansatz zu bringen.

Nachdem der richtige Wert – nämlich der Bruttolistenneupreis – ermittelt worden ist, gilt es noch eine weitere Besonderheit zu beachten. Der Bruttolistenneupreis ist auf volle 100 Euro abzurunden.

Beispiel:

Ein Betrieb stellt einem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung. Der Bruttolistenneupreis beträgt 40.999 Euro.

Für die Privatnutzung wird als Bemessungsgrundlage der auf volle 100 Euro abgerundete Wert, also 40.900 Euro angesetzt.

Firmenwagen und 1-Prozent-Methode – Ermittlung Privatnutzung

Der geldwerte Vorteil der Privatnutzung ermittelt sich nun aus einem Prozent der Bemessungsgrundlage, also aus dem auf volle 100 Euro abgerundeten Bruttolistenneupreis. Damit ist der geldwerte Vorteil auf die Privatnutzung immer ein voller Eurobetrag und enthält keine „krummen“ Centbeträge.

Beispiel:

Ein Betrieb stellt einem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung. Der Bruttolistenneupreis beträgt 40.999 Euro.

Für die Privatnutzung wird als Bemessungsgrundlage der auf volle 100 Euro abgerundete Wert, also 40.900 Euro angesetzt. Der geldwerte Vorteil der Privatnutzung beträgt 1 % von 40.900 Euro, also 409 Euro monatlich. Dieser Betrag ist zu versteuern und zu verbeitragen.

Firmenwagen und 1-Prozent-Methode – Ermittlung Fahrten Wohnung erste Tätigkeitsstätte

Neben dem Privatnutzungsanteil ist noch ein geldwerter Vorteil für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitstätte (Arbeitsstätte) anzusetzen. Hier gilt folgende Formel:

abgerundeter Bruttolistenneupreis x Entfernungskilometer x 0,03 %

Auch hier gilt der auf volle 100 Euro abgerundete Bruttolistenneupreis als Bemessungsgrundlage. Zusätzlich werden hier noch die Entfernungskilometer, also einfache Fahrt zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte und der Faktor 0,03 % in die Formel einbezogen.

Beispiel:

Ein Betrieb stellt einem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung. Der Bruttolistenneupreis beträgt 40.999 Euro. Die Entfernung zwischen Wohnung und erster Tätigkeitstätte des Arbeitnehmers beträgt 20 km.

Zusätzlich ist für die Fahrten Wohnung – erste Tätigkeitsstätte ein geldwerter Vorteil anzusetzen:

40.900 Euro x 20 km x 0,03 % = 245,40 Euro

Insgesamt ist somit ein geldwerter Vorteil in Höhe von 654,40 Euro (= 409,00 Euro + 245,40 Euro) in der Lohnabrechnung zu berücksichtigen.

Firmenwagen und 1-Prozent-Methode – Kürzung Werbungskosten

Die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte können vom Arbeitgeber pauschal mit 15 % lohnversteuert werden (dadurch entfällt die Sozialversicherungsbeitragspflicht). Soll dieser Möglichkeit genutzt werden, dann kann der geldwerte Vorteil für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte um 0,30 Euro je Entfernungskilometer kürzen. Dies ist (pauschal) für 15 Arbeitstage im Monat möglich.

Es gilt folgende Berechnungsformel

Entfernungskilometer x 0,30 Euro x 15 Arbeitstage

Beispiel:

Bruttolistenneupreis 40.999 Euro (abgerundet 40.900 Euro)

Privatnutzungsanteil:

1 % von 40.900 Euro = 409,00 Euro

Fahrten Wohnung – erste Tätigkeitsstätte:

40.900 Euro x 20 km x 0,03 % = 245,40 Euro

Kürzung Werbungskosten

20 km x 0,30 Euro x 15 Arbeitstage = 90 Euro

Geldwerter Vorteil im Monat 564,40 Euro (= 409,00 Euro + 245,40 Euro – 90 Euro)

ELStAM – was ist das?

ELStAm sind die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale der Arbeitnehmer. Mehr Infos finden Sie in dem Artikel.

Die ELStAM sind die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale. Sie geben die Inhalte der früheren Papierlohnsteuerkarte wieder. Nachdem die Papierbescheinigungen bereits ab 2013 ausgedient haben, stehen die Lohnsteuerabzugsmerkmale nun grundsätzlich nur noch elektronisch zur Verfügung. Nur in besonderen Ausnahmefällen, stellen die Finanzämter noch Papierbescheinigungen aus.

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Werden Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, so müssen sie auch der Arbeit fernbleiben. Hier stellt sich die Frage, ob der Lohn fortgezahlt wird oder wie die Arbeitnehmer in dieser Zeit versorgt werden. Hierbei sind einige Punkte zu beachten, damit es zu einer Entschädigung durch die staatliche Stelle kommt. Leider gibt es hier immer noch keine gemeinsame Linie der Gesundheitsämter, die im Regelfall für die Erstattungen und Entschädigungen zuständig sind.

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Wird ein Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt, zum Beispiel aufgrund einer Corona-Infektion, so erhält er seinen Nettoausfall für die Quarantänezeit ersetzt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer auch weiterhin sozialversichert während des Quarantänezeitraums. Doch bei genauerer Betrachtung erweist sich dieses als kompliziertes Geflecht an Regelungen, die bislang glücklicherweise kaum zum Tragen kommen, da die Anzahl der Personen, die in behördlicher Quarantäne sind, nicht allzu groß ist.

Grundsatz Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz bei Absonderung

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Absonderung (Quarantäne) einen Verdienstausfall erleiden, diesen Verdienstausfall ersetzt (§ 56 Abs. 1 IfSG). Ferner sind diese Arbeitnehmer weiterhin sozialversichert (§ 57 Abs. 1 und 2 IfSG). Der Verdienstausfall wird dann für bis zu sechs Wochen ersetzt. Dauert die behördliche Maßnahme (Absonderung, Quarantäne) länger als sechs Wochen, so muss sich der Arbeitnehmer selbst mit der Entschädigungsbehörde in Verbindung setzen. Eine Entschädigung des Verdienstausfalls durch den Arbeitgeber entfällt dann.

Die Auszahlung der Entschädigung (Ersatz des Verdienstausfalls) soll über den Arbeitgeber erfolgen, der das ausgefallene Nettoentgelt an den Arbeitnehmer auszahlt. Der Betrieb übernimmt für den Zeitraum auch die kompletten Sozialversicherungsbeiträge (also Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil). Im Nachgang erhält der Betrieb die verauslagten Kosten von der Entschädigungsbehörde erstattet.

Voraussetzungen für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Zwingende Voraussetzung für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz ist zunächst eine behördlich angeordnete Maßnahme (Absonderung, Quarantäne). Hierzu muss eine Kopie der behördlichen Anordnung beigelegt werden. Nur mit einer solchen „behördlichen Anordnung“ kann eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz durch die zuständige Entschädigungsbehörde erfolgen.

Kann der Arbeitnehmer auch in häuslicher Quarantäne seine Arbeit verrichten, zum Beispiel durch mobiles Arbeiten, so stellt sich die Frage, ob hier ein Entschädigungsanspruch besteht. Aus meiner Sicht ist dieser eher zu verneinen, da die Arbeit in diesem Fall geleistet wird und dementsprechend auch kein Verdienstausfall entsteht.

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Daneben darf für Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz kein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Hier ist aktuell zu beobachten, dass die zuständigen Behörden prüfen, ob die Regelungen des § 616 BGB im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag abgedungen sind. Ist dies nicht der Fall – dies dürfte auf zahlreiche Arbeitsverträge zutreffen – verweigern die Behörden einen Entschädigungsanspruch.

Das Bundesland Niedersachsen fordert beispielsweise eine Kopie des Arbeitsvertrages bei der Antragstellung an, aus der hervorgeht, dass der § 616 BGB abgedungen ist. Kann der Betrieb beim Antrag auf Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz nicht vorlegen, so bleibt der Betrieb auf den Entgeltkosten sitzen. Der Betrieb sollte unbedingt bereits im Vorfeld klären, welche Bedingungen für die Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz erfüllt sein müssen, um nicht am Ende ohne Erstattung dazustehen.

Kinderbetreuung und Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Im Zuge der Corona-Maßnahmen ist ein neuer Absatz 1 a in den § 56 Infektionsschutzgesetz eingefügt worden. Hiernach sollen Eltern, die Ihre Kinder wegen einer Schul- oder KITA-Schließung zu Hause betreuen müssen, entschädigt werden.

Leider sind auch hier noch keine einheitlichen Vorgaben für alle Bundesländer ausgewiesen, so dass es bei der Entschädigung der Eltern auch ein wenig auf die zuständige Entschädigungsbehörde ankommen mag.

Laut Gesetz erhalten Eltern, die ein betreuungswürdiges Kind (bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres oder aus anderen Gründen) betreuen müssen, einen Teil des Verdienstausfalls erstattet bekommen. Die Schulferien sind von diesen Erstattungen ausgeschlossen, da sich die Eltern auch ohne „Corona-Schließung“ in den Ferien um die Betreuung der Kinder hätten kümmern müssen.

Leider gilt auch hier, dass in den Arbeitsverträgen der § 616 BGB ausgeschlossen sein muss, um diese Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz zu erhalten.

Wer ist zuständig bei Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz?

Die Bundesländer haben die Zuständigkeiten unterschiedlich organisiert. Daher gibt es leider auch nicht die eine Entschädigungsbehörde. Dies

Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der zuständigen Behörden je Bundesland. Das Bundesministerium des Inneren, für Bau und Heimat hat in Zusammenarbeit mit einigen Bundesländern das Infoportal IfSG-Online entwickelt.

Hier finden Sie weitere Informationen zu Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz und auch die passenden Anträge, die es zu stellen gilt.

Wichtig: Klären Sie unbedingt vor der Antragsstellung die Bedingungen ab. Zahlreiche Betriebe sind mit den Anträgen auf Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz bereits gescheitert.

Bundesland	Zuständige Behörde/ weitere Informationen
Baden-Württemberg	Ministerium für Soziales und Integration
Bayern	Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege
Berlin	Senatsverwaltung für Finanzen
Brandenburg	Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit
Bremen	Ordnungsamt Bremen (Zuständigkeitsbereich Bremerhaven -> Bürger- und Ordnungsamt Bremerhaven)
Hamburg	Bezirksamt Altona (Sonderzuständigkeit für den Hafenbereich und am Flughafen: Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz)
Hessen	Jeweiliges Gesundheitsamt
Mecklenburg-Vorpommern	Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern
Niedersachsen	Jeweiliges Gesundheitsamt
Nordrhein-Westfalen Rheinland	Landschaftsverband Rheinland und Landschaftsverband Westfalen-Lippe
Rheinland-Pfalz	Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung
Saarland	Ministerium für Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie
Sachsen	Landesdirektion Sachsen
Sachsen-Anhalt	Landesverwaltungsamt
Schleswig-Holstein	Landesamt für soziale Dienste
Thüringen	Landesverwaltungsamt

Übersicht der Entschädigungsbehörden für Infektionen

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei – Corona-Steuerhilfegesetz

Ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist ab sofort für das Jahr 2020 steuerfrei gestellt, wenn bestimmte Bedingungen eingehalten werden- Dies geht aus dem Corona-Steuerhilfegesetz hervor, welches am 29.6.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden ist.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld – was ist das?

Bezieht ein Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, so erleidet er in aller Regel einen erheblichen Entgeltausfall (Nettolohneinbuße). Daher ist in einigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld vereinbart. Meist handelt es sich dabei um eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber bis zum durchschnittlichen Nettolohn der letzten drei Monate oder bis zu 80 oder 90 Prozent des bisherigen Nettolohns.

Der Arbeitgeber ergänzt also das Kurzarbeitergeld um einen Betrag x, um den Nettoausfall beim Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer zu verringern. Bislang galt für einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, dass dieser zwar beitragsfrei zur Sozialversicherung (innerhalb bestimmter Grenzen) und steuerpflichtig war.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei

Mit dem Corona-Steuerhilfegesetz ist nun per Gesetz geregelt, dass der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld steuerfrei ist (§ 3 Nr. 28a EStG). Dies gilt jedoch nicht unbegrenzt. Einerseits soll diese Regelung nur für den Zeitraum März bis Dezember 2020 gelten und zum anderen ist die Höhe des Zuschusses ebenfalls begrenzt.

Update 19.12.2020: Steuerfreiheit bis Ende 2021 verlängert – Jahressteuergesetz 2020

Vielmehr orientiert sich die Steuerfreiheit an der Beitragsfreiheit zur Sozialversicherung der Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld. Somit sind für die Zeit vom März 2020 bis Dezember 2020 Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuer- und beitragsfrei.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld – Grenzen der Freiheit

Die Steuerfreiheit und Beitragsfreiheit gelten für Zuschüsse, die zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent der Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt nicht überschreitet. Das Soll- und Istentgelt wird bei der Ermittlung des Kurzarbeitergeldes verwendet. 80 Prozent der daraus resultierenden Differenz wird auch Fiktiventgelt genannt und dient der Beitragsberechnung zur Sozialversicherung.

Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld sind also nur insoweit steuer- und beitragsfrei, als sie mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent der Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt nicht übersteigen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer (Steuerklasse III; Kinderfreibetrag 1,0 = Leistungssatz 1)

Soll-Entgelt im Kalendermonat = 2.500,00 Euro = Rechnerischer Leistungssatz = 1.295,11 Euro

Ist-Entgelt im Kalendermonat = 1.250,00 Euro – Rechnerischer Leistungssatz = 675,36 Euro

Kurzarbeitergeld (Kug) = 619,75 Euro.

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld dürfte nun maximal 380,25 Euro betragen, damit er steuer- und beitragsfrei ist.

80 % der Differenz zwischen Soll- und Istentgelt = 0,8 x (2.500 – 1.250) = 1.000 Euro – 619,75 Euro (Kug) = 380,25 Euro.

Praxisprobleme – Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

In der betrieblichen Praxis sehen sich viele Lohnbüros mit den tariflichen Regelungen oder in der Corona-Krise auch mit den Zusagen der Arbeitgeber zum Nettoausfall bei Kurzarbeit konfrontiert. So gibt es bei den tariflichen Regelungen häufig die Aussage, dass der Arbeitnehmer bei Kurzarbeit einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld bekommt, damit sein Nettoentgelt zu 80 Prozent, 90 Prozent oder gar 100 Prozent während der Kurzarbeit erreicht wird.

Hier muss das Lohnbüro nun zunächst schauen, was als Bemessungsgrundlage für das Nettoentgelt gilt. In Tarifverträgen sind dazu häufig nähere Angaben definiert, so dass die Netto-Bemessungsgrundlage ermittelt werden kann.

Bislang war dies häufig ein schwieriges Unterfangen, wenn man sich langsam an das Nettoentgelt (das erreicht werden sollte) herantasten musste. Dies wird durch die Steuerfreiheit der Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld erheblich leichter.

Für alle Betriebe, die nicht genau definiert haben, welches die Bemessungsgrundlage für das Nettoentgelt ist, kann die Bildung eines Referenzzeitraums (z.B. die letzten drei Abrechnungsmonate) hilfreich sein.

Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld – Korrekturen erforderlich

Betriebe, die bislang schon Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld gezahlt haben, müssen die Abrechnungen ab März 2020 korrigieren, da nun rückwirkend eine andere rechtliche Sicht besteht. Hierfür sollten Sie sich mit Ihrem Lohnsoftwarehersteller in Verbindung setzen, der dies unter Umständen automatisch (im Rahmen einer Aufrollung) für Sie übernimmt.