Steuerfreie Erstattungen für Umzugskosten steigen ab 1.3.2020

Der Arbeitgeber kann für beruflich verursachte Umzugskosten steuerfreie Zuschüsse zahlen. Vorausgesetzt es handelt sich um einen beruflich veranlassten Umzug und die vom Arbeitgeber gezahlten Erstattungen übersteigen nicht die tatsächlichen Umzugskosten.

Umzugskosten 2020 – Voraussetzungen

Dabei gibt es gesetzliche Vorgaben. Die Höhe der steuerfreien Umzugskosten richtet sich dabei nach den erstattungsfähigen Höchstbeträgen eines Beamten nach dem Bundesumzugskostengesetz und werden regelmäßig angepasst. Die letzte Anpassung erfolgte zum 1.3.2020 aufgrund eines Schreibens des Bundesministeriums der Finanzen vom 21.9.2018 (BMF-Schreiben (koordinierter Ländererlass) IV C 5 – S-2353 / 16 / 10005).

Weitere Voraussetzung ist dabei die „berufliche Veranlassung“ des Umzugs. Dies ist regelmäßig bei Umzügen aufgrund eines Arbeitsplatzwechsels oder einer Versetzung in eine andere Stadt der Fall. Daneben können auch solche Umzüge anerkannt werden, die im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers erfolgen. Beispielhaft hierzu kann der Umzug in eine Dienstwohnung sein, damit der Arbeitnehmer möglichst nah an der Arbeitsstelle wohnt und bei Bedarf schnellstmöglich die Arbeit aufnehmen kann (z. B. Hausmeisterwohnung).

Update: Ab 1.6.2020 gelten neue Umzugspauschalen.

Daneben gilt auch ein Umzug, der die tägliche Fahrt zur Arbeit erheblich verkürzt als beruflich veranlasst. Konkret bedeutet dies, dass der Fahrtweg zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte um mindestens eine Stunde verkürzt werden muss.

Wichtig: Sofern der Arbeitgeber auch zu sonstigen, also nicht beruflich veranlassten Umzügen Zuschüsse zahlt, sind diese nicht steuerfrei. Dies gilt für privat veranlasste Umzüge innerhalb einer Stadt.

Umzugskosten 2020: umzugsbedingte Unterrichtskosten für ein Kind

Der Höchstbetrag, der für die Anerkennung umzugsbedingter Unterrichtskosten für ein Kind maßgebend ist, beträgt bei Beendigung des Umzugs ab

  • 1.3.2020 2.066 Euro (vorher 2.045 Euro).

Umzugsauslagen steigen ab 1.3.2020

Der Pauschbetrag für sonstige Umzugsauslagen beträgt:

  • für Verheiratete, Lebenspartner und Gleichgestellte im Sinne des. § 10 Abs. 2 BUKG bei Beendigung des Umzugs ab 1.3.2020 1.639 Euro vorher 1.622 Euro.
  • für Ledige, die die Voraussetzungen des § 10 Abs. 2 BUKG nicht erfüllen, bei Beendigung des Umzugs ab 1.3.2020 820 Euro vorher 811 Euro.
  • Der Pauschbetrag erhöht sich für Kinder oder Verwandte, die nach dem Umzug mit in der neuen Wohnung leben: zum 1.3.2020 um 361 Euro davor 357 Euro.

Märzklausel in der Lohnabrechnung

Die Märzklausel ist eine Besonderheit in er Sozialversicherung. Hierbei werden Einmalzahlungen, die im ersten Quartal eines neuen Jahres gezahlt werden unter bestimmten Voraussetzungen beitrags- und melderechtlich dem Vorjahr zugeordnet. Dieses Konstrukt führt regelmäßig zu Fragen. Daher werden im Folgenden die Voraussetzungen für die Märzklausel erläutert.

Grundsätzliches zur Märzklausel

Grundlage für die Märzklausel ist § 23a Absatz 4 SGB IV. Hiernach sind Einmalzahlungen, die in der Zeit vom 1.1. bis 31.3. eines Jahres gezahlt werden, dem letzten Abrechnungsmonat des Vorjahres zuzuordnen. Das gilt, wenn die anteilige Beitragsbemessungsgrenze des aktuellen Kalenderjahres überschritten wird. Es wandert in diesem Fall die komplette Einmalzahlung in den letzten Abrechnungsmonat des Vorjahres.

Märzklausel in der Lohnpraxis

Für Sie im Lohnbüro bedeutet dies nun, dass Sie bei Einmalzahlungen, die im ersten Quartal eines Jahres gezahlt werden, besonders aufpassen müssen. Es stellt sich hier die Frage, ob durch die Einmalzahlung die anteilige Beitragsbemessungsgrenze (2020) überschritten wird. Ist dies der Fall, dann ist die komplette Einmalzahlung – nicht nur der übersteigende Anteil – dem letzten Abrechnungsmonat des Vorjahrs (2019) zuzuordnen. Es erfolgt dann auch dort die Verbeitragung unter den Vorgaben des Vorjahres, also beispielsweise abweichender Beitragssätze in den verschiedenen Sozialversicherungszweigen.

Beispiel:

Hans Hansen verdient monatlich 4.500 Euro (= 54.000 Euro jährlich). Im März 2020 erhält er zusätzlich eine Einmalzahlung (Jahresleistungsprämie) in Höhe von 3.000 Euro.

Durch die Einmalzahlung im März 2020 übersteigt Herr Hansen die anteilige Beitragsbemessungsgrenze zur Kranken- und Pflegeversicherung.

Ermittlung der anteiligen BBG KV/PV: 56.250 Euro x 90 Tage : 360 = 14.062,50 Euro

Bisher beitragspflichtiges Entgelt: 3 x 4.500 Euro = 13.500 Euro

Zwischen der anteiligen BBG und dem bislang beitragspflichtigem Entgelt liegt eine Differenz von 562,50 Euro. Würde die Einmalzahlung nun im März 2020 in die Beitragsberechnung mit einfließen, dann wären nur 562,50 Euro beitragspflichtig zur Kranken- und Pflegeversicherung. Aufgrund der Märzklausel wird diese Einmalzahlung jedoch nicht im Jahr 2020 verbeitragt, sondern im letzten Abrechnungszeitraum des Vorjahres (hier Dezember 2019).

Durch diese Zuordnung zum Vorjahr ist die Einmalzahlung im Jahr 2019 zu verbeitragen. Mit der (positiven) Folge, dass dort nur noch 450 Euro beitragspflichtig zur Kranken- und Pflegeversicherung sind. Die BBBG des Jahres 2019 betrug nämlich 54.450 Euro und Herr Hansen hat bereits durch sein laufendes Entgelt 54.000 Euro im Jahr 2019 verbeitragt. Er wird in diesem Fall also bessergestellt. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung wird der volle Betrag von 3.000 Euro verbeitrag.

Märzklausel Auswirkungen auf DEÜV-Meldungen

Die Anwendung der Märzklausel hat auch melderechtliche Auswirkungen. So müssen in aller Regel die gemeldeten Entgelte des Vorjahres angepasst werden, wenn es zu einer Märzklausel kommt. Ist die Jahresmeldung zur Sozialversicherung bereits versendet, dann braucht diese nicht storniert werden. Vielmehr wird dann der beitragspflichtige Teil der Märzklausel im Rahmen einer Sondermeldung (Abgabegrund 54) (nach)gemeldet.

Ist die Jahresmeldung des Vorjahres noch nicht versendet, dann enthält diese in aller Regel auch den beitragspflichtigen Teil der Einmalzahlung. Dies ist regelmäßig bei Einmalzahlungen im Januar eines Jahres der Fall.

Fortsetzung des Beispiels:

Für Herrn Hansen ist bereits eine Jahresmeldung im Januar 2020 für das Jahr 2019 versendet worden. Diese enthielt als beitragspflichtiges Entgelt den Betrag von 54.000 Euro.

Eine Stornierung der Jahresmeldung erfolgt nicht. Es wird jedoch eine Sondermeldung (Grund 54 und Meldezeitraum 1.12. – 31.12.2019) mit 3.000 Euro gemeldet.

Märzklausel – nicht in der Unfallversicherung

In der Unfallversicherung ist die Märzklausel nicht bekannt. Hier gilt streng das Zuflussprinzip, so dass sich Einmalzahlungen stets im Lohnnachweis des jeweiligen Kalenderjahres befinden.

Steuerrecht und Märzklausel – nein

Auch im Steuerrecht ist die Märzklausel nicht bekannt. Auch hier werden Einmalzahlungen immer im Auszahlungsmonat versteuert, so dass selbst im Falle einer Märzklausel die Besteuerung des aktuellen Jahres (Auszahlungsmonat) angewendet werden muss.

Hinweis: Die Märzklausel sollte in Ihrer Lohnsoftware integriert sein, so dass Sie hier bei der Eingabe von Einmalzahlungen automatisch die Märzklausel anwenden. Fragen Sie im Zweifel den Hersteller der Software, ob und wie die Märzklausel in der Lohnsoftware berücksichtigt wird.

Pflegemindestlohn steigt ab 1. Juli 2020

Ab 1.7.2020 soll der Pflegemindestlohn in 2020 bereits zum zweiten Mal steigen. Darauf hat sich die Pflegekommission geeinigt. Aber nicht nur die Höhe des Pflegemindestlohns ist hier ein Thema, sondern auch Urlaubstage und Fälligkeit der Zahlung.

Im Pflegebereich gilt bereits seit Jahre ein Pflege-Mindestlohn. Dieser Pflegemindestlohn soll zum 1. Juli 2020 steigen. Darauf hat sich die Pflegekommission geeinigt. Neben dem Anstieg des Pflegemindestlohns wird künftig auch ein Pflegemindestlohn für qualifizierte Pflegehilfskräfte und Pflegefachkräfte eingeführt und eine Angleichung der Löhne in West und Ost.

Pflegemindestlohn 2020 – steigt ab 1.7.2020

Nach der derzeit geltenden Verordnung gilt für Pflegekräfte, die in einem Pflegebetrieb arbeiten ein Pflegemindestlohn von 11,35 Euro je Stunde in den alten Ländern bzw. 10,85 Euro in den neuen Ländern. Diese Lohnuntergrenzen sollen fortgeschrieben werden bis 30.6.2020 und ab 1.7.2020 soll dann ein höherer Pflegemindestlohn gelten.

Neu vereinbart wurde eine Angleichung der Löhne in Ost und West. Ab 1.9.2021 soll im Pflegebereich ein bundeseinheitlicher Pflegemindestlohn gelten.

Ebenfalls neu ist die Unterteilung der Arbeitnehmer in drei Gruppen. Künftig gelten unterschiedliche Pflegemindestlöhne in Abhängigkeit der Ausbildung und Berufserfahrung. Es gibt künftig folgende Gruppen

  • Pflegehilfskräfte
  • qualifizierte Pflegehilfskräfte
  • Pflegefachkräfte.

Für Arbeitnehmer in Pflegebetrieben, die keine pflegerischen Tätigkeiten ausführen, zum Beispiel Reinigungskräfte oder Gärtner gilt der allgemeine Mindestlohn (2020: 9,35 Euro bundeseinheitlich).

Pflegemindestlöhne ab 2020 für Pflegehilfskräfte

Pflegehilfskräfte erhalten ebenfalls einen Pflegemindestlohn, wenn sie pflegerische Tätigkeiten ausüben.

Pflegemindestlohn ab West inkl. Berlin Ost
1.7.2020 11,60 Euro 11,20 Euro
1.4.2021 11,80 Euro 11,50 Euro
1.9.2021 12,00 Euro 12,00 Euro
1.4.2022 12,55 Euro 12,55 Euro

Pflegemindestlöhne ab 2020 für qualifizierte Pflegehilfskräfte

Neu ist ein eigener Pflegemindestlohn für qualifizierte Pflegehilfskräfte (angelernte Pflegehilfskräfte). Dies sind Pflegekräfte mit einer mindestens einjährigen Ausbildung und einer entsprechenden Tätigkeit im Pflegebereich.

Pflegemindestlohn ab West inkl. Berlin Ost
1.4.2021 12,50 Euro 12,20 Euro
1.9.2021 12,50 Euro 12,50 Euro
1.4.2022 13,20 Euro 13,20 Euro

Pflegemindestlöhne ab 2020 für Pflegefachkräfte

Neu ist ein eigener Pflegemindestlohn für Pflegefachkräfte, also ausgebildete Pflegekräfte. Diese erhalten ab 1.7.2021 einen bundeseinheitlichen Pflegemindestlohn von 15,00 Euro je Stunde.

Pflegemindestlohn ab West inkl. Berlin Ost
1.7.2021 15,00 Euro 15,00 Euro
1.4.2022 15,40 Euro 15,40 Euro

Pflege: mehr Urlaub für Arbeitnehmer

Die Empfehlung der Pflegekommission enthält auch etwas zum Thema Urlaub. So sollen Pflegekräfte bei einer 5-Tage Woche für das Kalenderjahr 2020 fünf Urlaubstage (also 25 Tage) zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch erhalten und für die Kalenderjahre 2021 und 2022 jeweils sechs Urlaubstage (also insgesamt 26 Tage) mehr.

Für Arbeitgeber, die bereits fünf Urlaubstage (bzw. 2021 und 2022 sechs Urlaubstage) mehr als gesetzlich vorgeschrieben gewähren, gilt diese Regelung nicht.

Bei Teilzeitarbeitnehmer ist eine entsprechende Regelung vorgesehen. Das heißt, sie erhalten (anteilig) ebenfalls mehr Urlaub.

Fälligkeit des Pflegemindestlohns vorgezogen – ab 2021

Ab 1.5.2021 soll die Fälligkeit des Pflegemindestlohns vom 15. des Folgemonats auf den letzten des aktuellen Monats (Monats der Arbeitsleistung) vorgezogen werden. Diese Regelung stellt einige Lohnbüros vor erhebliche Probleme, da die Stundenzettel der Arbeitnehmer vielfach noch nicht rechtzeitig in der Lohnbuchhaltung vorliegen und ausgewertet werden konnten.

Fazit: Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber den Vorschlägen der Pflegekommission folgt und die Vorschläge dann auch zeitnah gesetzlich umgesetzt werden.

SOKA-Bau Sozialkassenbeitrag 2020 steigt

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-Bau ist ab 2020 im Tarifgebiet Ost leicht gestiegen. Bitte berücksichtigen Sie diese Tarifanpassung in der Lohnabrechnung. In den alten Ländern ist keine Änderung zum 1.1.2020 vorzunehmen gewesen. Hier gelten auch weiterhin die bisherigen Beitragssätze aus dem Jahr 2019.

Tarifanpassung bei der Zusatzversorgung Ost

Der Beitrag zur Zusatzversorgung im Tarifgebiet Ost beträgt ab 1.1.2020 nunmehr 1,1 Prozent der Bruttolohnsumme (vorher 1,0 Prozent). Der leichte Anstieg gilt ab Januar 2020.

Im Tarifgebiet West sind hingegen keine Anpassungen der Tarife zum Jahreswechsel vorgenommen worden. Hier beträgt der Beitrag zur Zusatzversorgung weiterhin 3,0 Prozent der Bruttosumme. Die weiteren Tarife sind unverändert geblieben.

Es gilt für die Urlaubskasse bundeseinheitlich ein Beitrag von 15,4 Prozent und ebenfalls bundeseinheitlich ein Beitrag von 2,4 Prozent für die Berufsausbildung der Bruttolohnsumme der gewerblichen Arbeitnehmer.

Zum Bruttolohn gehört der steuerpflichtige Arbeitslohn (Steuerbrutto) zuzüglich der pauschal versteuerten Entgeltbestandteile (außer pauschal versteuerte Sachbezüge nach § 40 EStG). Ebenfalls nicht berücksichtigt werden die tariflichen Beiträge zur Zusatzversorgung der Arbeitnehmer, der Arbeitgeberanteil zur tariflichen Zusatzrente und der Beitrag zu einer Gruppenunfallversicherung.

Einmalzahlungen, wie das 13. Monatsgehalt oder ähnliche Zahlungen gehören ebenfalls nicht zum Bruttoentgelt für die Beitragsermittlung. Andere Einmalzahlungen, die nicht den Charakter des 13. Monatsgehalts haben zählen jedoch zum Bruttolohn.

Ausbildungsvergütungen zählen nicht zum Bruttolohn. Zu beachten ist ferner, dass Entgeltumwandlungen von Urlaubsvergütungen, Urlaubsabgeltungen und Entschädigungen (nach § 8 BRTV) sowie die Umwandlung des Mindestlohns ausgeschlossen sind.

Tabelle Beiträge SOKO-Bau gewerbliche Arbeitnehmer

Tarifgebiet West

  ab 01.01.2020   im Jahr 2019
Urlaub 15,4 %   15,4 %
Berufsbildung 2,4 %   2,4 %
Zusatzversorgung 3,0 %   3,0 %
Gesamtbeitrag 20,8 %   20,8 %

Tarifgebiet Ost

  ab 01.01.2020   im Jahr 2019
Urlaub 15,4 %   15,4 %
Berufsbildung 2,4 %   2,4 %
Zusatzversorgung 1,1 %   1,0 %
Gesamtbeitrag 18,9 %   18,8 %

Tarifgebiet Berlin West

  ab 01.01.2020   im Jahr 2019
Urlaub 15,4 %   15,4 %
Berufsbildung 1,65 %   1,65 %
Zusatzversorgung 3,0 %   3,0 %
Sozialaufwendungen 5,7 %   5,7 %
Gesamtbeitrag 25,75 %   25,75 %

Tarifgebiet Berlin Ost

  ab 01.01.2020   im Jahr 2019
Urlaub 15,4 %   15,4 %
Berufsbildung 1,65 %   1,65 %
Zusatzversorgung 1,1 %   1,0 %
Sozialaufwendungen 5,7 %   5,7 %
Gesamtbeitrag 23,85 %   23,75 %

Grundlage für die Berechnung der Sozialkassenbeiträge für gewerbliche Arbeitnehmer ist die Summe der Bruttolöhne aller gewerblichen Arbeitnehmer, die in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind.

Tarife für Angestellte – SOKA-Bau 2020

Angestellte (Tarifgebiete West und Berlin West)
monatlich 63,00 EUR (Tagesbeitrag 3,15 EUR)

Angestellte (Tarifgebiete Ost und  Berlin Ost)
monatlich 25,00 EUR (Tagesbeitrag 1,25 EUR)

Gewerblich, kaufmännisch und technisch Auszubildende (bundesweit)
monatlich 20,00 EUR (diesen Beitrag zahlt die ULAK für den Arbeitgeber an die ZVK, vgl. § 18 Abs. 7 VTV n.F.)

Dienstpflichtige Angestellte (Tarifgebiete West und Berlin West)
monatlich 63,00 EUR (kalendertäglich 2,10 EUR)

Zu beachten gilt bei mehrfachbeschäftigten Angestellten, die in mehreren Baubetrieben angestellt sind, dass nur für das 1. Dienstverhältnis Zusatzversorgungsbeiträge zu zahlen sind.

Die Beiträge werden grundsätzlich als Monatsbeitrag fällig. Für Minijobber ist hingegen kein Beitrag zu zahlen.

Corona-Virus, Lohnabrechnung und Entgeltfortzahlung

Verhalten in der Lohnabrechnung bei Corona-Fällen. Was gilt bei Corona-Erkrankung, Quarantäne oder KITA-Schließung.

Derzeit breitet sich weltweit der Corona-Virus aus. Dies gilt auch für Deutschland, denn auch hier steigen die Fallzahlen. Aber was ist in der Lohnabrechnung zu beachten, wenn ein solcher Fall im Betrieb auftritt. Hier kann die Infektion eines Mitarbeiters ein krankheitsbedingtes Fernbleiben rechtfertigen. Im Rahmen von Schutzmaßnahmen kann es aber auch andere Gründe geben, wie beispielsweise Quarantäne, die einen Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung hindern.

Krank wegen Corona-Virus-Infektion

Erkrankt ein Arbeitnehmer am Corona-Virus, so erhält er vom Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (gelben Schein) und es gelten die herkömmlichen Regelungen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen).

Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist, aber aus anderen (mit dem Coronavirus zusammenhängenden) Gründen der Arbeit fernbleibt.

Da es im Rahmen einer Infektion zu besonderen Schutzmaßnahmen kommt, kann dies auch Auswirkungen haben. Neben dem krankheitsbedingten Fernbleiben der betroffenen Personen, kann beispielsweise ein Teil der Belegschaft oder auch die komplette Belegschaft für eine bestimmte Zeit unter Quarantäne gestellt werden.

Arbeitsverhinderung durch Quarantäne durch Corona-Virus

Dürfen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, weil sie Kontakt mit Personen hatten, die am Corona-Virus erkrankt sind, dann gelten etwas abweichende Spielregeln.

In diesem Fall sollte zunächst geklärt werden, ob es diesen Arbeitnehmern möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten (Home-Office). Dies ist in vielen Fällen, wenn auch eingeschränkt, möglich. Sofern die Arbeit von zu Hause möglich ist, sollte diese Variante natürlich genutzt werden. Der Arbeitnehmer erhält dann sein Entgelt weitergezahlt, da er seine Arbeitsleistung erbringt.

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Es gibt aber auch genügend Tätigkeiten, welche die Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus erledigen können, so dass Heimarbeit nicht möglich ist. Eine Arbeitsleistung ist somit nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde.

In diesem Moment liegt letztlich eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers vor, die er jedoch nicht zu vertreten hat. Der Arbeitgeber muss in diesem Moment auch keine Entgeltfortzahlung zahlen. Denn hier liegt keine Erkrankung vor.

Die Arbeitnehmer sind jedoch abgesichert durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dieses sichert die Arbeitnehmer für die ersten sechs Wochen ab. In den ersten sechs Wochen erhalten Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen, ihr Nettoentgelt weitergezahlt (§ 56 IfSG). Ab der siebten Woche erhalten sie dann den Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes ausgezahlt.

Ausfallentschädigung durch den Arbeitgeber

Wichtig zu wissen für die Lohnabrechnung ist, dass die Entschädigung der Arbeitnehmer in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber gezahlt wird. Der Arbeitgeber muss hier das Nettoentgelt „auslegen“ bzw. „vorleisten“ und an die betroffenen Arbeitnehmer auszahlen. Die Erstattung dieser verauslagten Kosten erhält der Arbeitnehmer dann von der zuständigen Landesbehörde erstattet. Hier empfiehlt es sich für das Lohnbüro rechtzeitig Kontakt mit dem zuständigem Gesundheitsamt (Entschädigungsstelle) aufzunehmen. Die dortigen Mitarbeiter können dann die konkreten Antragsformulare des jeweiligen Bereichs zur Verfügung stellen.

Angst vor Corona-Virus ist kein Abwesenheitsgrund

Arbeitnehmer, die aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus der Arbeit fernbleiben wollen, dürfen dies nur, wenn sie Urlaub einreichen. Die Sorge vor einer Virusinfektion ist kein Abwesenheitsgrund.

KITA geschlossen wegen Corona-Verdacht

Arbeitnehmer, deren Kinder nicht in die KITA können, weil diese wegen eines Corona-Falls oder Corona-Verdachts geschlossen wurde, können der Arbeit fernbleiben, wenn es keine anderen Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder gibt.

Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist zu leisten, wenn es keine anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten gibt und die Schließung unangekündigt erfolgte.

Keine Entgeltfortzahlung für neue Arbeitnehmer in Wartezeit

In den ersten 4 Wochen einer neuen Beschäftigung gilt die Wartezeit und damit entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Die ersten Arbeitstage bei Arbeitnehmern sind wichtig. Krankheitsbedingte Abwesenheiten sind hier auch eher die Ausnahme. Denn schließlich will sich der neue Mitarbeiter schnell in den neuen Betrieb integrieren und auch den neuen Arbeitsplatz kennenlernen und sichern. Doch was können Sie tun, wenn ein neuer Arbeitnehmer zum Beginn der Beschäftigung mit Abwesenheit glänzt. Müssen Sie den Lohn ab dem ersten Tag fortzahlen, wenn der Arbeitnehmer erkrankt und nicht arbeitet?

Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit

Legt Ihnen ein neuer Arbeitnehmer einen gelben Schein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vor, so müssen Sie natürlich das Entgelt im Grunde fortzahlen. Das gilt übrigens auch bei den Minijobbern. In § 3 Absatz 1 EFZG ist die Entgeltfortzahlung beschrieben.  Dort ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung erhält, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Eine weitere Voraussetzung ist dabei, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit treffen darf.

Als Arbeitgeber können Sie ein Verschulden an einer Krankheit kaum beurteilen, daher müssen Sie sich auf das ärztliche Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) verlassen. In aller Regel ist dies auch korrekt, da ein Arzt schließlich die Arbeitsunfähigkeit attestiert hat. Legt Ihnen ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so bekommt er für den Krankheitszeitraum das Entgelt fortgezahlt, das er bei Arbeitsleistung erhalten hätte (Entgeltausfallersatz).

Wartezeit bei Entgeltfortzahlung

Ihr Arbeitnehmer erhält also für seine Krankheitszeit den Lohn fortgezahlt, den er erzielt hätte, wenn er gearbeitet hätte. Er wird also so gestellt, als ob er „tatsächlich gearbeitet“ hätte.

Hiervon gibt es aber eine Ausnahme, die den Arbeitgeber schützt. Denn der Entgeltfortzahlungsanspruch ruht in den ersten vier Wochen in einem neuen Arbeitsverhältnis. Denn hier kommt eine Sonderregelung nach § 3 Absatz 3 EFZG zum Tragen. Danach brauchen Sie neuen Mitarbeitern in den ersten 4 Wochen keine Entgeltfortzahlung zahlen, wenn er arbeitsunfähig erkrankt.

Hinweis: Der Arbeitnehmer kann in den ersten vier Wochen einer neuen Beschäftigung Krankengeld bei seiner Krankenkasse beantragen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer beginnt am 1.2.2020 eine neue Beschäftigung bei Ihnen. Er legt Ihnen eine

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 10.2.2020 bis 23.2.2020 vor.

Lösung:

Sie kürzen dem Arbeitnehmer für diesen Zeitraum den Lohn, da keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Entgeltfortzahlung brauchen Sie nicht zahlen, weil der Arbeitnehmer noch keine 4 Wochen bei Ihnen tätig war (Wartezeit nicht erfüllt).

Wartezeit – Entgeltfortzahlung ab 29. Tag zahlen

Nach Ablauf der Wartezeit von 4 Wochen (= 28 Kalendertage) hat der Arbeitnehmer einen vollen Entgeltfortzahlungsanspruch von 6 Wochen und das Entgelt ist im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlen.

Übrigens: Das gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits in den ersten 4 Wochen begonnen hat.

Fortsetzung des Beispiels:

Der Arbeitnehmer ist bis zum 4.3.2020 arbeitsunfähig (seit 10.2.2020).

Lohnzahlung (Arbeitsleistung): 1.2. bis 9.2.2020

Kein Entgelt (krank in Wartezeit): 10.2.2020 bis 28.2.2020

Entgeltfortzahlung: 29.2. bis 4.3.2020

Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit – U1-Erstattung

Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen sind in der U1-Umlagekasse versichert. Bei krankheitsbedingten Abwesenheiten können Sie sich auf Antrag (AAG-Erstattungsantrag bei Krankheit) einen Teil des fortgezahlten Arbeitsentgelts (Entgeltfortzahlung) von der Krankenkasse erstatten lassen.

Mindestlohn im Elektrohandwerk ab 2020

Im Elektrohandwerk gibt bereits seit einigen Jahren ein Mindestlohn bzw. eine Lohnuntergrenze für Arbeitnehmer im Elektrohandwerk. Diese Elektro-Mindestlohn ist zum 1.1.2020 wieder erhöht worden. Bis Ende 2019 war eine Lohnuntergrenze von 11,40 Euro Brutto-Stundenlohn vereinbart. Mit der neu geltenden Vereinbarung steigt der Mindestlohn in den kommenden fünf Jahren jeweils zum 1. Januar eines Jahres leicht an.

„Mindestlohn im Elektrohandwerk ab 2020“ weiterlesen

Lohnnachweis 2019 jetzt versenden

Der Lohnachweis ist elektronisch an die Unfallversicherung zu melden. Aber was gilt für den Lohnnachweis 2029?

Der Lohnnachweis für das Meldejahr 2029 ist bis zum 16. Februar 2020 an die Unfallversicherungsträger elektronisch zu übermitteln. Wie bereits in den vergangenen Jahren gibt es zum digitalen Lohnnachweis zahlreiche Praxisfragen, die immer wieder auftauchen. Diese werden in diesem Artikel betrachtet und beantwortet.

„Lohnnachweis 2019 jetzt versenden“ weiterlesen

Versicherungspflicht durch Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze 2020

Ein Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze führt regelmäßig zur Krankenversicherungspflicht.

Zum Beginn 2020 ist die Versicherungspflichtgrenze zur Kranken- und Pflegeversicherung angehoben worden. Die allgemeine Versicherungspflichtgrenze – auch Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE-Grenze) – ist auf 62.550 Euro im Jahr angehoben worden. Was passiert mit den Arbeitnehmern, die bislang oberhalb der JAE-Grenze lagen und nun die JAE-Grenze 2020 unterschreiten.

Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze

Durch den Anstieg der allgemeinen JAE-Grenze auf bundeseinheitlich 62.550 Euro jährlich unterschreiten einige Arbeitnehmer, die bislang versicherungsfrei zur Kranken- und Pflegeversicherung waren die JAE-Grenze 2020.

Dieses Unterschreiten für zur (sofortigen) Versicherungspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung. Die Arbeitnehmer müssen sich daher, sofern sie bislang in einer privaten Krankenversicherung (PKV) waren, eine gesetzliche Krankenkasse suchen.

Grundsätzlich kommt es immer zum Eintritt von Versicherungspflicht, wenn die geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze unterschritten wird. Dies kann zum Jahreswechsel geschehen, wenn die Jahresarbeitsentgeltgrenze des neuen Jahres erhöht wird und das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt des Arbeitnehmers nicht mehr die neue Grenze überschreitet. Aber auch im laufenden Jahr, wenn durch eine Änderung des Entgelts die Jahresarbeitsentgeltgrenze unterschritten wird.

Beispiel Anhebung der Jahresarbeitsentgeltgrenze:

Ein versicherungsfreier Arbeitnehmer (privat krankenversichert) erhält ein Monatsgehalt von 5.200 Euro. Sein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt liegt bei 62.400 Euro. Damit lag er bislang immer oberhalb der Jahresarbeitsentgeltgrenze.

Zum Jahreswechsel 2019/2020 unterschreitet er mit seinem Jahresentgelt jedoch die Jahresarbeitsentgeltgrenze 2020. Somit tritt ab 1.1.2020 Versicherungspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung ein.

Beispiel unterjähriges Unterschreiten:

Ein Arbeitnehmer erhält monatlich 6.000 Euro und liegt damit oberhalb der geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze. Ab 1.3.2020 reduziert er dauerhaft seine Arbeitszeit um die Hälfte und damit auch sein Entgelt.

Ab 1.3.2020 unterschreitet der Arbeitnehmer die Jahresarbeitsentgeltgrenze und es tritt sofort (ab 1.3.2020) Versicherungspflicht ein.

DEÜV-Meldungen bei Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze 2020

Unterschreitet ein Arbeitnehmer die Jahresarbeitsentgeltgrenze tritt Versicherungspflicht ein. Dies hat auch melderechtliche Auswirkungen. Dieses Unterschreiten ist nämlich als Beitragsgruppenwechsel (oder Einzugsstellenwechsel) zu melden. In der Krankenversicherung ist dieser Arbeitnehmer nämlich bislang über die Beitragsgruppe „0“ (privat krankenversichert) oder „9“ freiwillig gesetzlich versichert abgerechnet worden. Künftig (ab Versicherungspflicht) ist hier nun die Beitragsgruppe „1“ zu melden.

In der Pflegeversicherung ist künftig ebenfalls die „1“ zu melden.

Beispiel Ausscheiden aus privater Krankenversicherung:

Ein privat krankenversicherter Arbeitnehmer (BGS „0110“) unterschreitet ab 1.1.2020 die Jahresarbeitsentgeltgrenze. Bislang gingen die Beiträge und Meldungen an die A Krankenkasse. Hier ist der Arbeitnehmer ab 1.1.2020 auch krankenversichert.

Meldungen wegen Beitragsgruppenwechsel

Abmeldung (Grund 32) zum 31.12.2019 (BGS 0110)

Anmeldung (Grund 12) ab 1.1.2020 (BGS 1111)

Zur Info: Ändert sich die Einzugsstelle des Arbeitnehmers, dann ist hier das Meldepaar 31/11 zu melden.

Übrigens: Der Arbeitnehmer muss hier innerhalb von drei Monaten seine private Krankenversicherung kündigen, damit er nicht doppelt Krankenversicherungsbeiträge zahlt.

Beispiel Ausscheiden aus Versicherungsfreiheit als freiwilliges Mitglied

Ein freiwillig krankenversicherter Arbeitnehmer in der GKV (BGS „9110“) unterschreitet ab 1.1.2020 die Jahresarbeitsentgeltgrenze. Bislang gingen die Beiträge und Meldungen an die A Krankenkasse. Hier ist der Arbeitnehmer ab 1.1.2020 auch weiterhin krankenversichert.

Meldungen wegen Beitragsgruppenwechsel

Abmeldung (Grund 32) zum 31.12.2019 (BGS 9111)

Anmeldung (Grund 12) ab 1.1.2020 (BGS 1111)

Sonderfall kurzzeitiges Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze

Relativ neu ist eine Änderung aus dem Jahr 2019. Hier wurde in einer Aktualisierung der Hinweise zu JAE-Übergrenzern eine kurzzeitige Unterschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze für unschädlich für die Krankenversicherungsfreiheit erklärt. Vorausgesetzt die Unterschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze dauert nicht mehr als drei Monate und der Arbeitnehmer kehrt (mit seinem Entgelt) nach der kurzzeitigen Unterschreitung wieder zu den (annähernden) bisherigen Verhältnissen zurück.

Beispiel:

Ein privat krankenversicherter Arbeitnehmer mit einem Jahresentgelt von 80.000 Euro reduziert im März seine Arbeitszeit auf die Hälfte (Jahresarbeitsentgelt bei halber Arbeitszeit 40.000 Euro). Ab April arbeitet er wieder Vollzeit (= 80.000 Euro).

Grundsätzlich wäre ab 1.3.2020 eine Neubeurteilung für den Arbeitnehmer vorzunehmen und es würde Krankenversicherungspflicht eintreten. Hier kommt nun aber die Neuregelung zum Zuge: Da es sich nur um ein kurzzeitiges Unterschreiten von nicht mehr als drei Monaten handelt, bleibt es bei der Krankenversicherungsfreiheit.

Mindestausbildungsvergütung ab 2020

Auszubildende im 1. Lehrjahr erhalten ab 2020 eine Mindestausbildungsvergütung von 515 Euro monatlich.

Ab 1.1.2020 gilt eine Mindestausbildungsvergütung für Auszubildende. Der Bundesrat hat der Novelle des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) zugestimmt und ab 2020 wird ein Azubi-Mindestlohn eingeführt. Von der geplanten Mindestausbildungsvergütung sollen rund 115.000 Azubis profitieren. So viele Azubis verdienten nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit Ende 2017 jedenfalls weniger als 500 Euro im Monat – viele davon sogar weniger als 400 Euro. In den neuen Bundesländern und in bestimmten Berufen, zum Beispiel als Friseur, bekommen Lehrlinge bislang besonders wenig Azubilohn. Das ändert sich ab 2020.

Neue Berufsbezeichnungen

Neben der Einführung Mindestausbildungsvergütung gibt es auch neue Bezeichnungen bestimmter Berufsabschlüsse. Das Gesetz sieht die Einführung neuer Bezeichnungen für die berufliche Fortbildung vor, um die internationale Wettbewerbsfähigkeit der beruflichen Bildung zu sichern.

Künftig gibt es die folgenden Fortbildungsabschlüsse:

  • Geprüfte/r Berufsspezialist/in
  • Bachelor Professional
  • Master Professional

Außerdem soll noch mehr Azubis eine Ausbildung in Teilzeit ermöglicht werden.

Mindestausbildungsvergütung

Die Mindestvergütung für Auszubildende im 1. Lehrjahr soll ab 2020 monatlich 515 Euro betragen. Diese steigt über die kommenden Jahre auf 620 Euro an.

So beträgt die Mindestausbildungsvergütung im 1. Lehrjahr 515 Euro monatlich im Jahr 2020. Ab 2021 soll der Mindestlohn für Auszubildende dann auf 550 Euro monatlich im 1. Ausbildungsjahr ansteigen. Weitere Steigerungen sind für die Folgejahre geplant. Konkret soll 2022 ein Azubi-Mindestlohn von 585 Euro im Monat und 2023 die Mindestausbildungsvergütung 620 Euro je Monat betragen. Die Werte gelten jeweils für das 1. Ausbildungsjahr.

Außerdem ist eine Anhebung im Laufe der Ausbildung geplant, so dass die Mindestausbildungsvergütung im 2. Lehrjahr um 18 Prozent steigen soll, um 35 Prozent im 3. Ausbildungsjahr und um 40 Prozent im 4. Ausbildungsjahr.

Wichtig: Es ist jedoch möglich, den Mindestlohn durch eine Vereinbarung von Arbeitgebern und Gewerkschaften für einzelne Branchen nach unten abzusenken.

Übersicht der Mindestausbildungsvergütung

Jahr/Azubi-Mindestvergütung in Euro 1. Lehrjahr 2. Lehrjahr (+ 18 %) 3. Lehrjahr (+ 35 %) 4. Lehrjahr (+40 %)
2020 515,00 607,70 695,25 721,00
2021 550,00 649,00 742,50 770,00
2022 585,00 690,30 789,75 819,00
2023 620,00 731,60 837,00 868,00
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