Marc Wehrstedt – Seite 22 – aktuelle Nachrichten zur Lohnabrechnung

Mindestlohn steigt ab 1.7.2021

Zum 1.7.2021 steigt der Mindestlohn auf 9,60 Euro brutto je Stunde. Für alle Betriebe, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohns vergüten, bedeutet dies die Löhne anzupassen.

Mindestlohn steigt Juli 2021

Bereits zum Beginn des Jahres war klar, dass der Mindestlohn in den Jahren 2021 und 2022 mehrfach steigen wird. Zum 1.7.2021 tritt nun die zweite Anpassung im Jahr 2021 in Kraft. Der Mindestlohn beträgt nun 9,60 Euro je Stunde (vorher 9,50 Euro).

Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die bislang weniger als 9,60 Euro je Stunde verdienen eine Lohnerhöhung, da die Entgelte entsprechend angepasst werden müssen.

Bei den meisten Vollzeitbeschäftigten dürfte dies kaum Auswirkungen haben, da diese regelmäßig (deutlich) oberhalb des Mindestlohns verdienen. Doch gerade bei Minijobbern und kurzfristigen Aushilfen müssen Sie im Lohnbüro aufpassen.

Achten Sie also ab Juli 2021 besonderes auf diese kleinen Beschäftigungsverhältnisse und Aushilfsbeschäftigungen.

Monatliche Mindestentgelte beachten

Für einen Vollzeit-Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche, der im Monat 173 Stunden (174 Stunden) arbeitet, ergibt sich ein Mindest-Monatslohn von 1.660,80 Euro (1.670,40 Euro).

Bei einer Teilzeitkraft (20-Stunden-Woche) und 86,5 Stunden monatlich (87 Stunden) ergibt sich ein Mindestlohn von 830,40 Euro (835,20 Euro) im Monat.

Zeitgrenzen Minijobber einhalten

Ein weiterer Punkt, der zu beachten ist: Die Arbeitszeiten der Minijobber. Zahlreiche Minijobber arbeiten zu einem festen monatlichen Entgelt. Damit einher geht aber auch eine regelmäßige Wochenstundenzahl, die sich durch den Anstieg des Mindestlohns ab Juli 2021 verringern könnte. Prüfen Sie daher unbedingt, wie viele Stunden die Minijobber bei Ihnen wöchentlich (monatlich) arbeiten dürfen.

Ab Juli 2021 dürfen Sie Ihre Minijobber (maximal) nur noch 46,875 Stunden (= 450 Euro : 9,60 Euro) monatlich beschäftigen. Bis 30.6.2021 waren es noch 47,36 Stunden (= 450 : 9,50 Euro).

Da es sich hier um eine Änderung des „volle Stundenwertes“ handelt, ist davon auszugehen, dass einige Betriebe hier eine Anpassung vornehmen müssen. Denn bis Ende Juni 2021 waren noch 47 (volle) Stunden im Monat möglich, ab Juli sind es nur noch 46 (volle) Stunden.

Hinweis: Setzen Sie unbedingt auch die Kollegen in Kenntnis, die die Einsatzplanung vornehmen, um Überschreitungen bei den Arbeitszeiten zu vermeiden.

Ab 1.10.2022 beträgt der Mindestlohn 12 Euro je Stunde!

Ausblick: 12 Euro Mindestlohn in Arbeit. (Artikeltipp)http://12 Euro Mindestlohn und die Auswirkungen und Folgen bei Minijobs https://www.minijobs-aktuell.de/12-euro-mindestlohn-geplant/

Ausnahmen vom Mindestlohn

Den allgemeinen Mindestlohn erhält (mindestens) jeder Arbeitnehmer als Bruttostundenlohn. Ausgenommen davon sind jedoch Schüleraushilfen, wenn diese das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier kann auch ein niedriger Stundenlohn gezahlt werden. In den Sommermonaten dürfte dies auf einige kurzfristige Aushilfen zutreffen. Ob die Möglichkeit der niedrigeren Bezahlung für die Schüleraushilfen jedoch stets genutzt werden sollte, muss jeder Betrieb selbst entscheiden.

Neue Pfändungsfreigrenzen ab 1.7.2021

Ab dem 1.7.2021 gelten neue Pfändungsfreigrenzen. Für alle Lohnabrechner, die Lohnpfändungen durchführen, bedeutet dies eine Anpassung der pfändbaren Beträge bei den betroffenen Arbeitnehmern.

Alle zwei Jahre werden die Pfändungsfreigrenzen angepasst – konkret: erhöht. Die Pfändungsfreigrenzen sind in § 850c ZPO (Zivilprozessordnung) verankert. Sie finden Verwendung, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer bestimmten Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Hier kommt es dann zu einer Lohnpfändung. Dabei sind jedoch bestimmte Freibeträge einzuhalten.

Genau diese Pfändungsfreibeträge sind in den Tabellen ausgewiesen. Abhängig von der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen und dem zur Verfügung stehenden Nettoeinkommen ändern sich die Pfändungsfreibeträge und damit auch die „pfändbaren“ Beträge, die zur Tilgung der Schulden verwendet werden können.

Konkret ist die Pfändungsfreigrenze ab 1.7.2021 ohne unterhaltsberechtigte Angehörige von 1.178,59 Euro auf 1.252,64 Euro monatlich gestiegen. Das ist ein Plus von über 6 Prozent.

Pfändungsfreigrenzen steigen regelmäßig

Die Pfändungsfreigrenzen für Entgeltpfändungen steigen regelmäßig alle zwei Jahre. Aktuell gelten die neu veröffentlichten Pfändungsfreigrenzen für den Zeitraum vom 1.7.2021 bis 30.6.2023.

Warum Pfändungsfreigrenzen?

Sicherlich fragt sich der ein oder andere, warum es diese Pfändungsfreigrenzen überhaupt gibt. Sie sind natürlich dazu gedacht, dass den säumigen Schuldnern trotz einer Lohnpfändung ein Rest zum Leben bleibt. Dies ist auch der Grund für die Einführung der Pfändungsfreigrenzen.

Die in der Pfändungstabelle ausgewiesenen Werte gelten für die Pfändungen aus dem Arbeitsverdienst. Bei mehreren Pfändungsbeschlüssen sind diese nach dem Rang zu berücksichtigen. Es gilt hier, wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Achtung: Unterhaltspfändung hat Vorrang

Allerdings muss bei der Lohnpfändung beachtet werden, dass Pfändungen, die für den Unterhalt (Ex-Partnern und Kindern) bestimmt sind, einen höheren Stellenwert genießen als Pfändungen aus Konsumschulden. Das bedeutet, dass Pfändungen aus Unterhaltspflichten vorrangig gegenüber anderen Lohnpfändungsbeschlüssen zu behandeln sind.

Die aktuellen Lohnpfändungstabellen finden Sie hier.

Kurzarbeitergeld 2021: Erleichterte Zugangsbedingungen wieder verlängert

Mit der „Dritten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung“ verlängert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld bis 30. September 2021. Aktuell sind noch rund 2,3 Millionen Arbeitnehmer in Kurzarbeit und erhalten Kurzarbeitergeld.

Im Zuge der Corona-Pandemie sind die Regelungen für das Kurzarbeitergeld bereits mehrfach angepasst worden. So wurden bereits im März 2020 die Zugangsvoraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld für die Betriebe erleichtert. Mittlerweile sind diese Maßnahmen mehrfach verlängert worden und werden nun erneut bis 30. September 2021 verlängert.

Bislang galt durch die Zweite Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung (vom 23.3.2021), dass Betriebe einen erleichterten Zugang für die Gewährung von Kurzarbeitergeld bis 30. Juni 2021 haben.

Dies galt für die Absenkung der Mindesterfordernisse, Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitssalden sowie der Möglichkeit von Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer.

Diese Erleichterungen werden nun bis 30. September 2021 verlängert. Konkret gilt damit weiterhin,

dass weiterhin nur 10 Prozent der Belegschaft von Kurzarbeit (Arbeitszeitreduzierung) betroffen sein müssen, um Kurzarbeitergeld erhalten zu können. Vor der Pandemie mussten 1/3 der Belegschaft betroffen sein.
Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist nicht bzw. nur teilweise nötig. Arbeitszeitkonten mussten vorher voll ausgenutzt werden.
Leiharbeitnehmer können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten (dies war vorher ausgeschlossen).
Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber allein während der Kurzarbeit zahlen muss, werden in pauschalierter Form zu 100 Prozent erstattet.

Beitragserstattung während Kurzarbeit

Für die Erstattung der auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge gilt damit bis 30.9.2021:

vollständige Beitragserstattung (in pauschalierter Form) durch die Bundesagentur für Arbeit,
Erstattung von 50 Prozent (in pauschalierter Form vom 1. Oktober 2021 bis 31. Dezember 2021, wenn vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge in pauschalierter Form bis 30. Juni 2021,

Übrigens: Neu eingeführt ist nun, dass die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nach Stellung des Insolvenzantrag bis zur Entscheidung des Gerichts über diesen Antrag oder bis zur Rücknahme der Insolvenzantrag ist grundsätzlich ausgeschlossen ist.

Nur teilweise Entschädigung bei Quarantäne

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat eine wegweisende Entscheidung zu Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz getroffen. Demnach kann die Entschädigungsbehörde die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Quarantäne des Arbeitnehmers teilweise verweigern. Damit tragen die Arbeitgeber das Risiko der Entgeltzahlung.

Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht arbeiten können, den Verdienstausfall von der zuständigen Entschädigungsbehörde erstattet, also beispielsweise dem Gesundheitsamt. Die Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und nicht durch die Entschädigungsbehörde.

Vielmehr muss der Arbeitgeber anschließend die verauslagten Entschädigungszahlungen von der Entschädigungsbehörde auf Antrag einfordern. Die Entschädigungsbehörde zahlt dann den verauslagten (Netto)Verdienstausfall sowie die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (diese muss der Arbeitgeber während der Quarantäne voll zahlen) aus. Der Betrieb geht somit zunächst in Vorleistung.

Allerdings gibt es bei den Erstattungen durch die Erstattungsbehörden immer wieder Probleme und unterschiedliche Meinungen. Problematisch ist hierbei, dass seitens des Gesetzgebers hinsichtlich der Erstattungsleistungen keine eindeutigen Regelungen geschaffen worden sind, so dass vieles in der Rechtsprechung zu klären ist. Auch die Novellierung der Erstattungen aus dem März 2021 greift leider zu kurz, da zahlreiche Praxisfälle nicht abgebildet worden sind. Leider fehlt auch immer noch ein bundeseinheitliches Verfahren bei den Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, da sich die Länder hier offensichtlich auf keine einheitliche Linie einigen können – zum Nachteil der Betriebe.

Verwaltungsgericht entscheidet gegen Arbeitgeber

Das Verwaltungsgericht Koblenz hatte nun in einem Fall zu entscheiden, in dem die Entschädigungsbehörde die Zahlung der Entschädigungsleistungen an den Arbeitgeber teilweise verweigerte (Urteil vom 10.5.2021; Az: 3 K 107/21 und 3 K 108/21).

Im verhandelten Fall wurde eine Arbeitnehmerin einer Bäckerei auf behördliche Anweisung unter Quarantäne gestellt und durfte in dieser Zeit nicht arbeiten. Der Arbeitgeber zahlte in diese Zeit das Entgelt fort. Nach zwei Wochen (Ablauf der Quarantäne) nahm die Arbeitnehmerin wieder die Arbeit auf. Bei der anschließenden Erstattung des Verdienstausfalls stellte sich die Entschädigungsbehörde quer. Sie verweigerte die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz für die ersten fünf Quarantäne-Tage, weil im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen waren.

Das Verwaltungsgericht Koblenz entschied zu Lasten des Betriebes und gab der Entschädigungsbehörde Recht. Allerdings ist die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verwaltungsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz nachrangig gegenüber anderen Entgeltansprüchen zu sehen sind. Hätte der Betrieb im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB abgedungen, dann wären die Entschädigungsleistungen für den vollen Entschädigungszeitraum zu zahlen gewesen wären.

Für Betriebe bedeutet dies, dass schnellstmöglich eine Anpassung der Arbeitsverträge erfolgen sollte, wonach die Regelungen des § 616 BGB abgedungen werden. Ansonsten gehen die Betriebe das Risiko ein, bei Quarantäne der Arbeitnehmer auf den Entgeltfortzahlungskosten „sitzen zu bleiben“, weil die Entschädigungsbehörden nicht zahlen.

Meldungen bei Beschäftigungsaustritt – Abmeldung

Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen, so ist dieser Umstand auch der Sozialversicherung mitzuteilen. Dies erfolgt regelmäßig mit einer Abmeldung zur Sozialversicherung. Doch was muss in dieser Abmeldung enthalten sein?

Abmeldung zur Sozialversicherung

Verlässt ein Arbeitnehmer den Betrieb, so ist eine Abmeldung mit dem Abgabegrund „30“ zur zuständigen Einzugsstelle zu senden. Dies ist regelmäßig die Krankenkasse des Arbeitnehmers. Bei Minijobber fungiert die Minijob-Zentrale als zentrale Einzugsstelle für alle geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnisse – also alle geringfügig entlohnt oder kurzfristig Beschäftigten.

Die Abmeldung zur Sozialversicherung enthält neben dem Austrittsdatum (Ende der Beschäftigung) auch das bis zu diesem Zeitpunkt erzielte beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers. Dies entspricht im Grunde dem Bruttoentgelt des Arbeitnehmers für den gemeldeten Zeitraum.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erzielt ein monatliches Entgelt von 3.000 Euro. Er scheidet zum 31.5.2021 aus dem Unternehmen aus.

In der Abmeldung zur Sozialversicherung ist neben dem Meldezeitraum (ab Beginn des Kalenderjahres) auch das beitragspflichtige Entgelt zu melden.

Abmeldung: Grund 30

Meldezeitraum: 1.1.2021 bis 31.5.2021

Meldebrutto: 15.000 Euro (= 5 Monate x 3.000 Euro)

Als Meldezeitraum ist regelmäßig der Beginn des Kalenderjahres zu melden. Nur wenn die Beschäftigung erst im laufenden Jahr begonnen hat bzw. ein Teil des Kalenderjahres bereits aus anderen Gründen gemeldet worden ist, weicht der Meldebeginn vom 1.1. des aktuellen Kalenderjahres ab.

Sonderfall Abmeldung BBG-Übergrenzer

Bei Arbeitnehmer, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung verdienen, wird in den Abmeldungen zur Sozialversicherung natürlich nur das Entgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze gemeldet.

Abmeldung Sozialversicherung – Sonderfall Midijobber

Bei Midijobber gilt als beitragspflichtiges Entgelt bekanntermaßen eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme als Meldebrutto. Daher sind bei Midijobbern neben dem Entgelt Rentenberechnung (tatsächliches Entgelt) auch die reduzierte beitragspflichtige Einnahme zu melden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer im Midijob erzielt ein Bruttoentgelt von monatlich 1.000 Euro und scheidet zum 31.5.2021 aus dem Beschäftigungsverhältnis aus.

In der Abmeldung zur Sozialversicherung ist neben dem Meldezeitraum (ab Beginn des Kalenderjahres) auch das beitragspflichtige Entgelt und das Entgelt Rentenberechnung zu melden.

Abmeldung Grund 30

Meldezeitraum: 1.1.2021 bis 31.5.2021

Meldebrutto: 4.802 Euro (= 5 Monate x 960,44 Euro)

Entgelt Rentenberechnung: 5.000 Euro (= 5 x 1.000 Euro)

Kurzfristigkeitsgrenzen 2021 ausgeweitet

Die Kurzfristigkeitsgrenzen gelten für kurzfristige Aushilfen, die vielfach in der Landwirtschaft eingesetzt werden. Aber auch in anderen Branchen werden kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen regelmäßig genutzt, um Auftragsspitzen abzufangen oder Personalengpässe zu überbrücken. Grundsätzlich gelten Beschäftigungen als kurzfristig, wenn sie von Vornherein auf nicht mehr als drei Monate bzw. 70 Arbeitstage befristet sind. Diese Kurzfristigkeitsgrenzen werden 2021 ausgeweitet.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen

Die kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisse gehören zu den geringfügigen Beschäftigungen. Anders als die geringfügig entlohnten Beschäftigungen (Minijobs oder auch 450-Euro-Jobs) sind sie aber nicht auf Dauer angelegt, sondern zeichnen sich durch die im Voraus festgelegte Befristung aus (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV).

Beispiel:

Ein Schüler arbeitet in den Sommerferien für vier Wochen im Voraus befristet als Lageraushilfe.

Da bereits zum Beginn der Beschäftigung die Befristung auf vier Wochen feststeht, handelt es sich hierbei um eine kurzfristige Beschäftigung, wenn das Entgelt 450 Euro monatlich übersteigt.

Keine Sozialversicherungsbeiträge für Kurzfristige

Der besondere Clou bei kurzfristigen Beschäftigungen liegt in der Versicherungsfreiheit zur Sozialversicherung. Kurzfristige Beschäftigungen sind versicherungsfrei und damit entfallen auch die teuren Sozialversicherungsbeiträge von jeweils ca. 20 Prozent des Bruttoentgelts für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber. Die kurzfristigen Aushilfen können somit regelmäßig brutto für netto verdienen. Der Betrieb spart dadurch ebenfalls die Lohnnebenkosten für die Sozialversicherungsbeiträge.

Ausweitung der Kurzfristigkeitsgrenzen 2021

Am 22.4.2021 wurde im Bundestag ein Gesetz verabschiedet, welches die Ausweitung der Kurzfristigkeitsgrenzen 2021 auf vier Monate (statt drei) bzw. auf 102 (statt 70) Arbeitstage vorsieht. Das Gesetz gilt rückwirkend ab 1. März 2021 bis 31. Oktober 2021. In diesem Zeitraum können in allen Branchen kurzfristig Beschäftigte für vier Monate bzw. 102 Arbeitstagen eingesetzt werden.

Update 2.6.2021: Fraglich ist derzeit noch wie mit bereits bestehenden Beschäftigungsverhältnissen umgegangen werden soll, da das Gesetz erst am 31. Mai 2021 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde. Hierzu werden die Spitzen der Sozialversicherungsträger hoffentlich zeitnah eine entsprechende Verlautbarung veröffentlichen.

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Der Wonnemonat Mai ist mit zahlreichen Feiertagen gespickt. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, ob Feiertagslohn oder Feiertagszuschläge zu zahlen sind. Aber wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Feiertagszuschlägen und Feiertagslohn?

Feiertagslohn versus Feiertagszuschläge

Beim Feiertagslohn handelt es sich um Entgeltfortzahlung an einem Feiertag, an dem die Arbeit (feiertagsbedingt) entfällt. Dies ist bei vielen Arbeitnehmern, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, regelmäßig Christi Himmelfahrt (Donnerstag). Aufgrund des Feiertags fällt die Arbeit am Feiertag aus. Wäre kein Feiertag, hätten die Arbeitnehmer gearbeitet.

Der Feiertagslohn ist gesetzlich festgeschrieben (§ 2 EFZG). Danach ist der Arbeitnehmer (ähnlich wie bei Entgeltfortzahlung bei Krankheit) für die entfallene Arbeit an einem Feiertag, so zu stellen, als ob er gearbeitet hätte. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer erhält die „ausgefallene“ Arbeit am Feiertag so vergütet, als ob er gearbeitet hätte.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 15 Euro bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden arbeitstäglich montags bis freitags.

Im Mai 2021 fällt sowohl an Christi Himmelfahrt (Donnerstag) und Pfingstmontag (Montag) feiertagsbedingt die Arbeit aus. Dennoch erhält der Arbeitnehmer an diesen beiden Feiertagen „Entgeltfortzahlung an Feiertagen“ von jeweils 120 Euro (8 Stunden x 15 Euro).

Feiertagszuschläge können hingegen gezahlt werden, wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag auch tatsächlich arbeitet. Hierbei wird durch den Feiertagszuschlag die „Arbeit an einem Feiertag“ durch den Feiertagszuschläge besonders durch den Betrieb gewürdigt. Diese Feiertagszuschläge sind nicht gesetzlich verpflichtend, so dass sie auch nicht grundsätzlich gezahlt werden müssen. Allerdings enthalten Tarifverträge und oftmals auch die Arbeitsverträge entsprechende Regelungen. Meist sind diese in der Form formuliert, dass die Arbeitnehmer Feiertagszuschläge in Höhe der steuerlich möglichen Höchstsätze (steuerfreie Zuschläge) erhalten können.

Feiertagszuschläge werden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gezahlt. Hierbei wird der Feiertagszuschlag als prozentualer Zuschlag zum Stundengrundlohn vergütet. Das Besondere an den Feiertagszuschlägen ist die Möglichkeit, die Zuschläge in bestimmter Höhe steuer- und beitragsfrei auszuzahlen.

Feiertagszuschläge können bis zu folgenden Höchstgrenzen steuer- und beitragsfrei gezahlt werden:

Feiertagsarbeit: 125 % des Stundenlohns
Arbeit an Heiligabend ab 14 Uhr sowie am 25., 26. Dezember und am 1. Mai: 150 % des Stundenlohns
Arbeit an Silvester ab 14 Uhr: 125 % des Stundenlohns

Daneben ist noch zu beachten, dass dabei nur Stundengrundlöhne bis 25 Euro beitragsfrei bzw. 50 Euro je Stunde steuerfrei gestellt sind.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet am 1. Mai und an Christi Himmelfahrt jeweils 8 Stunden bei einem Stundengrundlohn von 15 Euro.

Es sind folgende Feiertagszuschläge möglich:

Maifeiertag (1.5.):

Stundenlohn

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 150 % = 180,00 Euro

Vergütung am 1. Mai = 300 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.

Christi Himmelfahrt

8 Stunden x 15 Euro = 120,00 Euro

Feiertagszuschläge:

8 Stunden x 15 Euro x 125 % = 150,00 Euro

Vergütung = 270 Euro, wobei nur 120 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.