Kategorie: Arbeitsrecht

Arbeit an Feiertagen – was gilt?

Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich nicht erlaubt. Allerdings gelten zahlreiche Ausnahmen.

Das Arbeiten an einem Feiertag ist grundsätzlich verboten. Das gilt ebenso für Sonntagsarbeit. Allerdings sind zahlreiche Branchen von dieser Regelung ausgenommen, da ohne die Arbeitsleistung dieser Berufsgruppen das gesellschaftliche Leben zum Erliegen kommen würde. So dürfen Arbeitnehmer im medizinischen Bereich, der Feuerwehr oder in der Pflege natürlich arbeiten. Gleiches gilt für die Gastronomie.

Sonn- und Feiertagsarbeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten (§ 9 ArbZG). Das bedeutet, die Arbeit liegt brach an Sonn- und Feiertagen.

Allerdings gibt es einige Ausnahmen, damit das gesellschaftliche Leben aufrechterhalten werden kann (§ 10 ArbZG). Dies gilt beispielsweise für die medizinische Versorgung, die Feuerwehr aber auch für die Gastronomie und Verkehrsbetriebe sowie die Landwirtschaft.

Daneben gibt es aber auch noch weitere Tätigkeiten, deren Durchführung an Sonn- und Feiertagen erlaubt ist. Das trifft beispielsweise auf das Reinigungspersonal in den oben genannten Bereiche zu, damit der Betrieb in den Einrichtungen aufrecht erhalten werden kann. Dies trifft aber auch auf EDV Spezialisten zu, die für die Aufrechterhaltung eines (dazugehörigen) Datennetzes zuständig sind.

In der Produktion darf ausnahmsweise ebenfalls an den Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion der Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern.

Anzeige: Sonn-, Nachts- und Feiertagszuschläge abrechnen mit DATALINE Lohnsoftware

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, müssen einen Ersatzruhetag von ihrem Arbeitgeber innerhalb von acht Wochen erhalten. Ferner muss ein Arbeitnehmer mindestens an 15 Sonntagen im Jahr arbeitsfrei haben.

Feiertagszuschläge können gezahlt werden

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Es können sich solche Regelungen aber durch vertragliche Regelungen oder durch betriebliche Übung ergeben. Daher dürfte in den meisten Fällen ein solcher Sonntags – oder Feiertagszuschlag gezahlt werden.

Ein Sonntagszuschlag kann bis zu einer Höhe von 50 Prozent steuer- und beitragsfrei (auf den Grundlohn) gezahlt werden.

Feiertagszuschläge können innerhalb bestimmter Grenzen (Höchstsätze) steuer- und beitragsfrei an die Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Dies gilt, wenn die Feiertagsarbeit tatsächlich geleistet worden ist und 125 Prozent des Grundlohns an gesetzlichen Feiertagen und am 31.12. ab 14 Uhr nicht übersteigt. Am 1.5.; 25.12. und 26.12. und 24.12. ab 14 Uhr sind es sogar 150 Prozent.

Pflegemindestlohn steigt ab 1.5.2023

Der Pflege-Mindestlohn steigt zum 1.5.2023.

Zum 1.5.2023 dürfen sich Beschäftigte in der Pflegebranche über eine weitere Erhöhung des Pflege-Mindestlohns freuen. Bereits zum 1.9.2022 sind die Pflege-Mindestlöhne angehoben worden. Ab 1.5.2023 folgt nun eine weitere Erhöhung und eine dritte Erhöhung kommt zum 1.12.2023.

Pflege-Mindestlohn

Nach der „5. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ gelten ab 1.5.2023 folgende Pflege-Mindestlöhne:

  • Pflegehilfskräfte: 13,90 Euro je Stunde (ab Dezember 2023: 14,15 Euro je Stunde)
  • Qualifizierte Pflegehilfskräfte: 14,90 Euro je Stunde (ab Dezember 2023: 15,25 Euro je Stunde)
  • Pflegefachkräfte: 17,65 Euro je Stunde (ab Dezember 2023: 18,25 Euro je Stunde)

Betriebe der Pflegebranche müssen – soweit noch nicht geschehen – ab Mai 2023 diese Pflege-Mindestlöhne an die Beschäftigten auszahlen. Bereits seit September 2022 gilt eine Unterteilung im Pflegebereich in verschiedene Pflege-Mindestlöhne, die abhängig von der Qualifikation sind.

Anzeige: DATALINE Lohnsoftware – Entgeltabrechnung jetzt testen

Pflegehilfskräfte verfügen über keine besondere Qualifikation (einfache Hilfstätigkeiten). Qualifizierte Pflegehilfskräfte verfügen über eine mindestens einjährige Ausbildung und üben eine entsprechende Tätigkeit aus. Pflegefachkräfte haben eine abgeschlossene Berufsausbildung. (Weitere Infos unter https://www.gesetze-im-internet.de/pflbg/)  

Urlaubsanspruch in der Pflege

Neben der Anhebung des Pflege-Mindestlohns ist auch der Urlaubsanspruch für das Jahr 2023 und 2024 geregelt. So besteht nunmehr bei einer 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 29 Urlaubstagen.

Pflege: Patientenfahrten sind Arbeitszeit

Arbeitgeber müssen den Mindestlohn auch für Wegezeiten zahlen, die Pflegekräfte zwischen mehreren Patienten oder zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs zurücklegen.

Bereitschaftsdienst 40 % Mindestlohn

Zeiten des Bereitschaftsdienstes sind nicht mit dem vollen Pflege-Mindestlohn zu vergüten. Hier muss der Arbeitgeber mindestens 40 Prozent des Mindestentgelts zahlen.

Feiertagszuschlag von 150 % am 1. Mai

Am 1. Mai kann ein Feiertagszuschlag von 150 % gezahlt werden.

Der 1. Mai, Maifeiertag oder auch Tag der Arbeit ist ein bundesweiter gesetzlicher Feiertag. Dennoch arbeiten Beschäftigte in zahlreichen Branchen an diesem Tag. Sie dürfen sich regelmäßig über den besonders hohen Feiertagszuschlag am 1. Mai freuen. Denn der Feiertagszuschlag fällt am Tag der Arbeit deutlich höher als üblich aus.

Feiertagszuschlag

Arbeiten Beschäftigte an einem Feiertag, so besteht die Möglichkeit für die Arbeitszeiten einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Voraussetzung ist natürlich, dass auch tatsächlich an dem Feiertag gearbeitet worden ist. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Feiertagszuschlag zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird.

Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, so kann der Arbeitgeber einen steuer- und beitragsfreien Feiertagszuschlag zahlen. Allerdings sind hier bestimmte prozentuale Grenzen für die Steuer- und Beitragsfreiheit gesetzt. Der Feiertagszuschlag beträgt grundsätzlich 125 Prozent des Grundlohns. Am 1. Mai gilt jedoch sogar ein Feiertagszuschlag von 150 Prozent.

Neben der prozentualen Begrenzung darf der Grundlohn für die Steuerfreiheit 50 Euro je Stunde nicht überschreiten. In der Sozialversicherung gilt ein Wert von 25 Euro für die Beitragsfreiheit.

Feiertagszuschlag für alle

Ein Feiertagszuschlag kann für alle Arbeitnehmer gezahlt werden, die an dem Feiertag arbeiten. Das gilt also auch für Minijobber oder kurzfristige Aushilfen.

Allerdings besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Dennoch wird der Feiertagszuschlag regelmäßig gezahlt.

Anzeige: Lohnabrechnung mit DATALINE Lohnabzug jetzt kostenlos testen

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 20 Euro je Stunde. Für die Arbeit am 1. Mai erhält er zusätzlich einen Feiertagszuschlag von 150 % von seinem Arbeitgeber. Er hat am 1. Mai 8 Stunden gearbeitet.

Stundenlohn: 8 x 20 Euro = 160 Euro

Feiertagszuschlag: 8 x 20 Euro x 150 % = 240 Euro

Gesamt 400 Euro

Nachweis der Arbeitsstunden

Wichtig für den Nachweis der Arbeitsstunden ist die Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit (am Feiertag). Nur so kann später (in einer Prüfung) die Rechtmäßigkeit der Feiertagsarbeit erbracht werden.

Mindestlohn Gebäudereiniger

Neuer Mindestlohn im Gebäudereinigerhandwerk seit Oktober 2022.

Für Beschäftigte im Gebäudereiniger-Handwerk gilt ein Mindestlohn. Abweichend vom allgemeinen Mindestlohn liegt der Branchen-Mindestlohn oberhalb des allgemeinen Mindestlohns.

Der Branchen-Mindestlohn für Gebäudereiniger ist bereits zum 1.10.2022 gestiegen. Der Mindestlohn ist für Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte und auch Minijobber zu zahlen. Für das Jahr 2023 ist keine erneute Anpassung des Mindestlohns vorgesehen. Eine Erhöhung für Gebäudereiniger soll aber ab 1.1.2024 folgen.

„Mindestlohn Gebäudereiniger“ weiterlesen

Ehegatten-Arbeitsverhältnis ist möglich

Die Beschäftigung von Ehegatten stellt besondere Anforderungen an das Lohnbüro – sowohl die Steuer als auch die Sozialversicherung haben besondere Regeln

Die Anstellung des Ehegatten oder Ehepartners ist möglich und rechtlich zulässig. Allerdings sollten bei der Beschäftigung von Ehegatten einige Besonderheiten beachtet werden. Genauer gesagt, die Kriterien sollten besonders streng beachtet werden.

Ehegattenarbeitsverhältnis ist zulässig

Zunächst ist festzustellen, dass die Anstellung des Ehepartners rechtlich zulässig ist. Konkret ist damit die Konstellation gemeint, dass ein Ehepartner als Arbeitgeber auftritt und der andere Ehepartner als Arbeitnehmer.

Beispiel:

Die Klaus Socke GmbH ist im Besitz von Klaus Socke. Er ist alleiniger Gesellschafter des Unternehmens. Zur Verstärkung seines Büroteams beginnt seine Ehefrau (Vera Socke) ab 1.4. bei ihm eine Anstellung. Sie ersetzt die bisherige Buchhalterin, die ab 1.5. in Rente gehen wird.

Es wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Frau Socke arbeitet als Buchhalterin für 4.000 Euro monatlich bei 40 Stunden je Woche. Sie erhält das Gehalt auf ein Konto ausgezahlt, es werden Steuern und Sozialabgaben gezahlt und sie hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Es handelt sich hier um ein Arbeitsverhältnis zwischen Ehegatten.

Allerdings haben Sozialversicherung und Steuerrecht einige Hürden für die Anstellung des Ehegatten eingebaut. Grundsätzlich sollte sich jeder Arbeitgeber bei der Anstellung des Ehepartners überlegen, ob es (von außen betrachtet) angebracht ist, seinen Ehepartner auf dieser Stelle zu beschäftigen. Neben der sozialversicherungsrechtlichen Betrachtung sollte auch die steuerliche Sicht nicht zu kurz kommen.

Anzeige:

Bereits aus dem Sachverhalt, dass eine Ehe (oder auch Lebenspartnerschaft) geschlossen worden ist, ergibt sich eine „Mitarbeitspflicht“. Danach „müssen“ sich Ehegatten im Grunde bei ihrer Arbeit unterstützen („sie tragen füreinander Verantwortung“ § 1353 BGB).

Das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht gehen hier allerdings weiter.  Nur unter bestimmten Voraussetzungen werden somit Ehegatten-Arbeitsverhältnisse anerkannt. Das bedeutet aber auch, dass nur unter erfüllten Bedingungen die „Folgen“ des Ehegatten-Arbeitsverhältnisses anerkannt werden. Konkret kann dies im Bereich der Sozialversicherung die (erwünschte) Sozialversicherungspflicht sein oder im Steuerrecht die steuerliche Anerkennung der Einnahmen.

Anerkennung Ehegatten-Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich gilt für die Gewährung von sozialversicherungsrechtlichen Leistungen und steuerlichen Vorteilen bei der Beschäftigung von Ehegatten, dass der Arbeitgeber hier stets die Vorschriften genau einhalten sollte. Denn eine nachträgliche Aberkennung kann teuer werden und gerade im Bereich der Sozialversicherung auch weitreichende Folgen haben im Bezug auf Krankenversicherungsschutz oder Rentenzeiten.

Wichtig für den Betrieb bei der Beschäftigung von Ehegatten ist stets, dass das Arbeitsverhältnis (aus Sicht eines Dritten) dem sogenannten Fremdvergleich standhält.

Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis sollte nicht „zu außergewöhnlich“ gestaltet werden. Anders formuliert: Ein fremder Arbeitnehmer müsste ebenfalls zu den Bedingungen arbeiten, wie dies der Ehegatte macht.

Das gilt zu beiden Seiten. Es dürfen dem Arbeitnehmer also nicht mehr Vorzüge als den anderen (fremden) Arbeitskräften eingeräumt werden, es dürfen aber auch nicht zu viele Nachteile auf den Arbeitnehmer abgeladen werden, die eine fremde Arbeitskraft nicht akzeptieren würde.

Wichtig: Der Ehegatten-Arbeitsvertrag sollte ausführlich schriftlich aufgesetzt sein, um ein Beweismittel zur Hand zu haben.

Ich melde mich zum kostenlosen Email-Lohn-Newsletter an

Ehegatten-Beschäftigung Sozialversicherung

Aus Sicht der Sozialversicherung, ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis des Ehegatten gegeben, wenn

  • der mitarbeitende Familienangehörige in den Betrieb eingegliedert ist,
  • er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt (bei Verwandten kann das Weisungsrecht abgeschwächt sein),
  • das Entgelt einen angemessenen Gegenwert für seine Arbeit darstellt und über einen freien Unterhalt oder eine Anerkennung für Gefälligkeiten hinausgeht,
  • das Entgelt dem Angehörigen zur freien Verfügung ausgezahlt wird,
  • die steuerliche und buchhalterische Behandlung des Entgelts für ein solches spricht, wie die Abführung von Lohnsteuer, Verbuchung als Betriebsausgabe,
  • anstelle des Angehörigen eine fremde Arbeitskraft beschäftigt werden müsste.

Das heißt für die Praxis:

  • Die Eingliederung in den betrieb bedeutet letztlich, dass der Ehegatte in den Betriebsablauf integriert ist und eine (echte) Arbeitsstelle besetzt.
  • Der Ehegatte den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.
  • Der beschäftigte Ehegatte eine angemessene Vergütung (wie eine fremde Arbeitskraft) erhält.
  • Das Entgelt nicht zweckgebunden ist.
  • Das Entgelt des Ehegatten-Arbeitnehmers versteuert wird, Sozialversicherungsabgaben abgeführt werden und dieses buchhalterisch erfasst wird.
  • Ferner muss der Ehegatte anstelle einer fremden Arbeitskraft eingesetzt werden. Also würde der Ehegatte nicht arbeiten, müsste anstelle dessen eine fremde Arbeitskraft eingestellt werden.

Ferner ist bei Ehegatten in einer abhängigen Beschäftigung zu beachten, ob sie Mitunternehmer sind, also Gesellschaftsanteile am Unternehmen haben und so (quasi) auch Arbeitgeber.

Es empfiehlt sich daher stets ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung VOR der Aufnahme der Beschäftigung durchzuführen.

Ehegatten-Beschäftigung – Steuer

Aus steuerlicher Sicht muss ein Ehegattenarbeitsverhältnis dem Fremdvergleich standhalten. Also das Arbeitsverhältnis muss so gestaltet sein, dass es auch „unter Fremden“ geschlossen werden würde.

In der Praxis ist häufig die Vergütungshöhe ein Streitpunkt bei Finanzamtsprüfungen. Hilfreich ist daher einen Fremdvergleich zur Hand zu haben. Dies kann beispielsweise der Tarifvertrag aus der Branche sein oder das Gehalt eines vergleichbaren Arbeitnehmers.

Ferner sollten die Arbeitszeiten aufgezeichnet werden, um nachweisen zu können, dass die Arbeitszeiten „wie vereinbart“ abgeleistet worden sind.

Daneben sollte das Gehalt auf ein eigenes Ehegatten-Arbeitnehmer-Bankkonto gezahlt werden. Dies sollte kein gemeinsames Konto von den Ehepartnern sein.

Info: Für Ehegatten in landwirtschaftlichen Betrieben gelten besondere Regelungen!

Elektrohandwerk – neuer Mindestlohn 2023

Im Elektrohandwerk gilt seit 1.1.2023 ein neuer Branchen-Mindestlohn.

Arbeitnehmer im Elektrohandwerk erhalten einen Mindestlohn. Der spezielle Branchenmindestlohn für das Elektrohandwerk liegt oberhalb des allgemeinen Mindestlohns. Zum 1.1.2023 ist der Mindestlohn im Elektrohandwerk gestiegen.

Elektrohandwerk- wer ist das?

Der Mindestlohn im Elektrohandwerk ist für allgemeinverbindlich erklärt worden. Das heißt, er gilt für alle Beschäftigten einer Branche. Das gilt auch unabhängig davon, ob die Betriebe tariflich gebunden sind oder nicht. Der Betrieb muss die Regelungen somit umsetzen.

Allerdings wurde der Geltungsbereich in der Allgemeinverbindlichkeitserklärung leicht eingeschränkt. Er umfasst demnach alle Betriebe oder selbständige Betriebsabteilungen, die mit der handwerksmäßigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen und Geräten einschließlich elektrischer Leitungen, Kommunikations- und Datennetze sowie mit dem Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbau befasst sind. Der Mindestlohn gilt auch für Elektrohandwerker, die in Betrieben fremder Baubranchen arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt. Er gilt auch für Beschäftigte, die von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland entsendet werden.

Mindestlohn im Elektrohandwerk

Für Beschäftigte im Elektrohandwerk gilt ein besonderer Branchenmindestlohn. So galt bis 31.12.2022 bereits ein Stunden-Mindestlohn von 12,90 Euro für die rund 230.000 Arbeitnehmer in dem Bereich. Bereits 2022 lag der Branchen-Mindestlohn oberhalb des allgemeinen Mindestlohns in Deutschland. Auch die Erhöhung des allgemeinen Mindestlohns auf 12 Euro je Stunde sorgte für kein Überschreiten des Elektro-Mindestlohns.

Ab 1.1.2023 erhöhte sich der Branchenmindestlohn um 0,50 Euro auf 13,40 Euro. Diese Lohnuntergrenze gilt bis Ende 2023. Ab 1.1.2024 erhöht sich der Mindestlohn dann erneut auf 13,95 Euro.

Beispiel:

Elektriker Ernst Emsig arbeitet bei Elektro Schmidt. Er arbeitet zum Mindestlohn und erhält ab 1.1.2023 je Stunde 13,40 Euro.

Bei 168 Arbeitsstunden im Januar ist das ein Brutto-Monatsverdienst von 2.251,20 Euro (= 168 Stunden x 13,40). In Steuerklasse I sind dies rund 1.680 Euro Nettoentgelt.

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht – Eckpunkte

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist nun durch ein Eckpunktepapier bestätigt.

Im September 2022 rüttelte eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts die Betriebe auf. Arbeitszeiterfassung aller Arbeitnehmer ist Pflicht. Aus der Veröffentlichung selbst kann diese Aussage gelesen werden. Da die Begründung aber noch nicht veröffentlichte wurde, gab es zahlreiche Spekulationen.

Inzwischen ist mehr Licht ins Dunkel gekommen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen ein Eckpunktepapier zu dem Urteil veröffentlicht.

Anzeige_ Lohnsoftware jetzt testen – DATALINE

Für Irritationen sorgte die Aussage in der Presseerklärung, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung eingeräumt wird. Denn nach deutschem Recht müssen „ohnehin die Arbeitszeiten erfassen“. Es ergibt sich eine Verpflichtung zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.

Das aktuelle Eckpunktepapier führt folgende Annahmen aus:

  • Betriebe sind bereits jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung von Arbeitszeiten einzuführen und auch zu nutzen.
  • Eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist nicht zwingend erforderlich, vielmehr kann auch (weiterhin) ein händischer Stundenzettel genutzt werden, um Arbeitszeiten zu erfassen.
  • Die Einführung eines einheitlichen Zeiterfassungssystems im Betrieb ist nicht erforderlich. Es kann zwischen verschiedenen Arten von Tätigkeiten differenziert werden. Hier ergibt sich beispielsweise die Möglichkeit für Aushilfen eine manuelle Zeiterfassung (Stundenzettel) zu nutzen.
  • Die tatsächliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten kann auf die Arbeitnehmer delegiert werden.
  • Eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung leitender Angestellter besteht nach Auffassung des BAG nicht. Damit dürften auch Geschäftsführer gemeint sein.
  • Vertrauensarbeitszeit dürfte weiterhin möglich sein. Allerdings nur auf die Lage der Arbeitszeit bezogen. Eine Aufzeichnung der Stunden sollte dennoch erfolgen.

Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung unter den Vorbehalt gesetzlicher Regelungen gestellt. Damit wurde der Ball wieder zum Bundesarbeitsministerium gespielt. Ob von dort aber zeitnah eine gesetzliche Regelung kommt, ist abzuwarten.

Fazit:

Betriebe sollten sich zeitnah ein entsprechendes Zeiterfassungssystem überlegen. Ob dies immer die große Lösung einer elektronischen Zeiterfassung sein muss, sollte gut überlegt sein. Gerade in vielen kleinen und mittleren Betrieben kann auch die Einführung von (manuellen) Stundenzetteln eine Möglichkeit sein. Auch sind Kombinationen von elektronischer und manueller Zeiterfassung möglich.

Hier muss letztlich auf die Anforderungen im Betrieb reagiert werden, welche Lösung praktikabel ist.

Arbeitszeitaufzeichnungen sind Pflicht

Mit einer BAG-Entscheidung ist dem Arbeitsministerium Arbeit abgenommen worden. Arbeitszeitdokumentationen sind ab sofort Pflicht.

Arbeitgeber sollten schnellstmöglich eine Möglichkeit der Zeiterfassung in ihren Betrieben implementieren. Denn eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sorgt hier für Handlungsbedarf. Denn die Entscheidung ersetzt nun quasi eine gesetzliche Regelung, die der Gesetzgeber seit Jahren vernachlässigt hat.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sieht ab sofort die Arbeitgeber in der Pflicht ein System zu schaffen, damit die Arbeitszeiten erfasst werden können. Die Form ist dabei aber nicht vorgegeben. Das heißt, es kann ein elektronisches Zeiterfassungssystem sein, aber auch handschriftliche Aufzeichnungen. Wichtig ist, dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer aufgezeichnet werden. Gemeint sind damit die tatsächlichen Arbeitszeiten. Es genügt also nicht, die Arbeitszeit(vorgaben) im Arbeitsvertrag festzuschreiben. Vielmehr geht der Weg zu einer Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeit. Die gute alte Stechuhr ist also zurück. Nachdem in den letzten Corona-Jahren und dem zunehmenden Aufkommen von Heimarbeit viele Betriebe die Arbeitszeit eher lax gehandhabt haben und oftmals bei Tätigkeiten außerhalb des Betriebs Vertrauensarbeitszeit zugelassen haben, ändern sich nun die Zeiten wieder. Es gilt nun, dass die Arbeitszeiten streng aufgezeichnet werden müssen.

Der Arbeitgeber kann dabei die Aufzeichnungspflichten auf den Arbeitnehmer abwälzen, zum Beispiel im Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten verpflichten.

Kommt der Arbeitnehmer dann seiner Arbeitszeitaufzeichnungspflicht nicht nach, verstößt er gegen seine „Arbeitnehmerpflichten“ und es kann eine Abmahnung drohen.

Arbeitszeiterfassung

Für die Betriebe stellt sich nun die Frage, was zu tun ist. Zunächst sollte geprüft werden, ob die Arbeitszeiten im Betrieb schon erfasst werden. Vielfach dürfte dies der Fall sein. Insbesondere bei Minijobbern besteht diese Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung schon seit Jahren durch die Einführung des Mindestlohngesetzes im Jahr 2015. Daher dürfte es vielfach schon Aufzeichnungen der Arbeitszeiten geben. Auch bei Arbeitnehmern, die nach Stunden bezahlt werden (Stundenlöhner), dürften über Arbeitszeitaufzeichnungen verfügen, da danach abgerechnet wird. Fraglich ist daher oft, wie bei Angestellten, zum Beispiel im Büro, die Arbeitszeiten bislang dokumentiert worden sind. Falls hier keine Aufzeichnungen erstellt worden sind, sollte hier eine Zeiterfassung eingeführt werden.

Ob dies immer zwingend ein elektronisches Zeiterfassungssystem sein muss, ist sicher zu klären. Hier dürften auch finanzielle Gründe eine große Rolle spielen. Denn Zeiterfassungssysteme können teuer sein. Alternativ bietet sich hier die Aufzeichnung auf Papier (oder in einer Exceltabelle) an.

Anzeige: Zeiterfassung mit DATALINE Lohnabzug jetzt testen

Daneben stellt sich in vielen Betrieben auch noch die Frage, wie bei Führungskräften zu verfahren ist, die bislang keine Aufzeichnungen der Arbeitszeiten führten. Auch diese sollten nach der BAG-Entscheidung in die Zeiterfassung aufgenommen werden, um auf Nummer sicher zu gehen.

Die BAG-Entscheidung im Wortlaut finden Sie hier

Wichtiger Artikel-Tipp: Aktuelles zur Arbeitszeiterfassung – Eckpunktepapier

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt 2023

Ab 2023 hält die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Einzug in die Praxis. Hier finden Sie die wichtigsten Punkte, die es zu beachten gilt.

Ab 1.1.2023 soll die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) flächendeckend eingeführt werden. Ursprünglich sollte dies schon vorher passieren, doch nicht alle Beteiligten an dem Verfahren konnten die Vorgaben fristgerecht umsetzen. Doch zum 1.1.2023 soll das eAU-Verfahren nun starten.

Für Sie im Lohnbüro bedeutet dies, dass Sie bereits jetzt die Prozesse der Krankmeldungen in Ihrem Betrieb beobachten sollten, um dann ab dem neuen Jahr auf die Umstellung reagieren zu können. Denn das elektronische Verfahren wirbelt die bisherige Krankmeldepraxis ordentlich durcheinander.

eAU-Verfahren erfordert neuen Krankmeldeprozess

In den Unternehmen wird das eAU-Verfahren für eine Umstellung der Prozesse sorgen. Denn durch die Einführung des elektronischen Verfahrens ändert sich die Rolle der Lohnabrechnung deutlich. Künftig muss nämlich das Lohnbüro über das Lohnprogramm die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen elektronisch anfordern (anfragen). Ohne diese Anfrage wird es künftig (fast) keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr geben. Nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei privatkrankenversicherten Arbeitnehmern, gibt es künftig noch die Papierbescheinigung.

Krankmeldeprozess eines Arbeitnehmers bis 2022

Bislang teilte ein Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Abwesenheit in der Regel telefonisch zum Arbeitsbeginn (oder vorher) mit. Hier meldete sich der Arbeitnehmer im Betrieb (beim Vorgesetzten) und gab seine „Krankmeldung“ ab. Häufig mit der Information „bin krank, gehe jetzt zum Arzt und melde mich dann“.

Nachdem der Arbeitnehmer beim Arzt war, schickte er die Papier-AU-Bescheinigung per Post (oder vorab per Email oder WhatsApp) an den Betrieb. Damit wurde der ärztliche Nachweis geführt, dass der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Tag (voraussichtlich) arbeitsunfähig ist.

Die Papier-AU-Bescheinigung ist dann einige Tage später per Post (oder persönlicher Abgabe durch den Beschäftigten, wenn er wieder gesund war) zum Lohnbüro gelangt. Dort wurde dann mit der nächsten Entgeltabrechnung die Abwesenheit erfasst und (wenn möglich) der U1-Antrag gestellt. Die Papier-AU-Bescheinigung wurde dann anschließend in der Personalakte oder einem „Fehlzeiten-Ordner“ abgelegt.

Ich melde mich zum kostenlosen Email-Lohn-Newsletter an

Anmerkung: So oder ähnlich dürfte der Krankmeldeprozess in den meisten Betrieben bislang organsiert sein. Entscheidender Unterschied zum elektronischen Verfahren ist, dass das Lohnbüro im bisherigen Prozess erst sehr spät von der Arbeitsunfähigkeit erfahren hat. Dies muss ab 2023 geändert werden. Denn nur so, kann der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit überhaupt geführt werden.

Krankmeldeprozess des Arbeitnehmers ab 2023

Künftig entfällt die Papierbescheinigung für alle gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer (also rund 90 Prozent). Der ärztliche Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit erfolgt dann nicht mehr durch eine Papier-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sondern muss künftig vom Betrieb über die Lohnsoftware bei den Krankenkassen angefordert werden. Alternativ kann dies (theoretisch) auch über ein Zeiterfassungssystem erfolgen oder (kostenpflichtig) beim Steuerberater.

Um an den ärztlichen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit zu gelangen, stellt das Lohnbüro über die Lohnsoftware eine „eAU-Anfrage“ an die Krankenkasse des Arbeitnehmers. Das gilt auch für Minijobber, die zur Minijob-Zentrale gemeldet werden. Daher sollten Sie bereits in der Vergangenheit die Krankenkasse der Minijobber in Lohnabzug hinterlegen. Sofern dies noch nicht geschehen ist, holen Sie dies bitte zeitnah nach.

Künftig benötigen Sie für die eAU-Anfrage das AU-Beginndatum des Arbeitnehmers. Daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie im Lohnbüro diese Daten zeitnah erhalten, um die Anfrage auch stellen zu können. In der Regel dürfte dies der Beginn der Abwesenheit sein. Allerdings müssen nicht alle Arbeitnehmer am ersten Krankheitstag bereits ein ärztliches Attest vorlegen, so dass der ärztliche AU-Beginn durchaus auch vom ersten betrieblichen Fehltag abweicht.

Es gilt nun, einen Krankmeldeprozess zu entwickeln, der das Lohnbüro möglichst schnell mit der Krankmeldung versorgt. Es sollte sichergestellt werden, dass die Information der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers schnellstmöglich zum Lohnbüro gelangt. Denn nur so ist es künftig möglich, die eAU-Anfragen zeitnah zu stellen.

Eine Möglichkeit kann sein, dass Krankmeldungen dem Lohnbüro (zum Beispiel per Email) umgehend mitgeteilt werden. Eventuell macht auch ein Laufzettel Sinn, wenn nicht alle Mitarbeiter einen Emailzugang haben.

Dieser Laufzettel sollte dann neben dem Namen des Arbeitnehmers auch den Beginn der betrieblichen Abwesenheit sowie den Tag der ärztlichen Feststellung enthalten. So kann dann im Lohnbüro die eAU-Anfrage gestellt werden.

Der Prozess stellt sich dann vereinfacht wie folgt dar:

  • Erkrankter Arbeitnehmer teilt Vorgesetztem AU-Zeitraum und Beginn mit
  • Vorgesetzter meldet an Lohnbüro – Arbeitnehmer AU-Zeitraum und Beginn
  • Lohnbüro stellt eAU-Anfrage.

Die eAU-Anfrage des Betriebs bei der Krankenkasse kann aber nur beantwortet werden, wenn der Arbeitnehmer auch bei der Kasse versichert ist. Dies sollte allerdings in der Praxis regelmäßig korrekt sein. Außer der Arbeitnehmer hat eine falsche Krankenkasse angegeben bzw. kürzlich seine Krankenkasse gewechselt und dies dem Lohnbüro noch nicht mitgeteilt. Dies dürften in der Praxis aber absolute Ausnahmen sein.

Die Krankenkasse kann die eAU-Anfrage ebenfalls nicht beantworten, wenn ihr selbst (noch) keine Krankmeldung des Arztes oder des Krankenhauses vorliegt. Derzeit sind zwar schon zahlreiche Ärzte, Zahnärzte und Krankenhäuser an das Verfahren angebunden, aber auch noch nicht alle. Das bedeutet, dass die Ärzte aktuell noch nicht flächendeckend die AU-Bescheinigungen elektronisch melden. Dies sollte sich in den nächsten Monaten jedoch bessern, so dass Sie dann stets eine eAU erhalten.

Sofern Sie keine Antwort von der Krankenkasse auf Ihre eAU-Anfrage erhalten, sollten Sie nach 14 Tagen eine erneute Anfrage auf den Weg bringen (alternativ direkt bei der Kasse anfragen).

Kann keine eAU empfangen werden, fehlt künftig der ärztliche Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Hier sollten Sie dann den betroffenen Arbeitnehmer direkt um eine „Papier-Bescheinigung“ bitten. Diese müsste ihm vom Arzt ausgehändigt worden sein.

eAU-Verfahren ist umständlich

Das neue eAU-Verfahren wird insbesondere zum Beginn 2023 in vielen Betrieben für Chaos sorgen, da die Prozesse sich erst noch einspielen müssen. Auch darf man gespannt sein, ob tatsächlich alle Ärzte, Zahnärzte und Krankenhäuser das eAU-Verfahren schon umgesetzt haben- Anfang Dezember 2022 waren immer noch einige Ärzte nicht am Verfahren beteiligt bzw. haben keine elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereitgestellt, die vom Betrieb abgeholt werden konnten.

Ein weiterer Punkt, der für Unverständnis bei den Betrieben sorgt, ist das komplizierte und zeitaufwendige Anfrageverfahren für jeden Arbeitnehmer einzeln bei den Krankenkassen. Eleganter wäre sich ein Abfrageverfahren für den ganzen Betrieb. Stattdessen ist für jeden Arbeitnehmer bei jeder Krankenkasse eine eigene Anfrage zu stellen. Einfacher wäre eine Lieferung von den Krankenkassen an die Arbeitgeber. Doch hier sind Datenschutzgründe seitens der stattlichen Stellen angeführt worden, um einer solchen Servicelieferung entgegenzustehen.

Ich melde mich zum kostenlosen Email-Lohn-Newsletter an

Mindestlohn Gebäudereinigung 2021

Für die Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung gilt ein Mindestlohn. Es wird dabei unterschieden in Innenreinigung und Glas- und Fassadenreinigung. Der Mindestlohn gilt seit 1. April 2021 und steigt in den nächsten zwei Jahren etwas an. Der Mindestlohn ist an alle Arbeitnehmer in der Gebäudereiniger-Branche mindestens zu zahlen.

Mit der 8. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung sind die Mindestlöhne im Bereich der Gebäudereinigung für die kommenden Jahre geregelt. Sie wurde am 30.03.2021 im Bundesanzeiger veröffentlicht.

Diese Verordnung trat am 1.4.2021 in Kraft und endet mit Ablauf des 31.12.2023. Danach steigt der Mindestlohn in drei Stufen in der Branche. Die Lohnuntergrenzen sind seit Dezember 2020 bundeseinheitlich.

Anmerkung: Der allgemeine Mindestlohn steigt zwar auch, gilt aber nicht für das Gebäudereinigerhandwerk.

Es wird nach zwei Lohngruppen unterschieden, der Innenreinigung und der Glas- und Fassadenreinigung. Dabei erhalten die Reinigungskräfte im Innenbereich einen niedrigeren Stunden-Mindestlohn.

Folgende Tätigkeiten gehören zu den unterschiedlichen Lohngruppen.

Lohngruppe 1 – Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten:

Darunter fallen insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken aller Art und Verkehrsmitteln wie zum Beispiel Bussen, Bahnen, Flugzeugen und Schiffen (mit Ausnahme der Reinigung von Autos in Autowaschanlagen und Autohäusern), Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen, technischen Geräten sowie von Ausstattungen in Räumen wie zum Beispiel Möbel, Mobiliar und Bodenbelägen aller Art, maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen; Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes; Innenglasreinigung, wenn diese nicht in typischer Weise mit Glasreinigungstechnik ausgeführt wird, wie beispielsweise bei Glasreinigung von Mobiliar, Vitrinen und Glastüren (Beseitigung von Griffspuren).

Lohngruppe 6 – Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten:

Das ist insbesondere die Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Glasflächen (mit Ausnahme der Innenraumglasflächen gemäß Lohngruppe 1) und Außenbauteilen an Bauwerken aller Art und Verkehrsmitteln wie z. B. Bussen, Bahnen, Flugzeugen und Schiffen (mit Ausnahme der Reinigung von Autos in Autowaschanlagen und Autohäusern); Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen;

Anzeige: DATALINE Lohnsoftware jetzt kostenlos testen

Gebäudereiniger-Gesellen, die nach Inkrafttreten des Rahmentarifvertrages, gültig ab 1.11.2019, neu eingestellt werden.

Mindestlohn Gebäudereinigung 2021 -2023

Mindestlohn 2021

4/2021 bis 12/2021:

Lohngruppe 1 (Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten):

Lohngruppe 6 (Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten):

Mindestlohn 2022

1/2022 bis 12/2022:

Lohngruppe 1 (Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten):  11,55 Euro – ab 1.10.2022 gilt hier bereits der allgemeine Mindestlohn von 12 Euro

Lohngruppe 6 (Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten): 14,81 Euro

Achtung: Oktober 2022 gelten höhere Mindestlohnstufen im Gebäudereinigerhandwerk! Lesen Sie hier die aktuellen Entwicklungen

Mindestlohn 2023

1/2023 bis 12/2023:

Lohngruppe 1 (Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten): 12,00 Euro

Lohngruppe 6 (Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten): 15,00 Euro

DSGVO Cookie Consent mit Real Cookie Banner