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Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung

Der November ist der klassische Auszahlungsmonat für das Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung. Das ist in vielen Betrieben auch im Jahr 2020 der Fall. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, worauf bei der Abrechnung von Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung zu achten ist.

Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung

Zunächst ist das Weihnachtsgeld keine gesetzliche Regelung, so dass kein Betrieb zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet ist. Tatsächlich zahlen auch viele Betriebe gar kein Weihnachtsgeld aus, sondern haben das Weihnachtsgeld verstetigt und damit quasi auf die Abrechnungen des kompletten Jahres verteilt. Andere Betriebe sehen mit der Zahlung des Weihnachtsgelds aber auch einen besonderen Anreiz für die Arbeitnehmer zum Jahresende hin und behalten deshalb die „Sonderzahlung Weihnachtsgeld“ bei.

Vielfach sind aber auch die Betriebe durch einen Vertrag an die Zahlung des Weihnachtsgelds verpflichtet. Denn in zahlreichen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen finden sich Regelungen zum Weihnachtsgeld. Aber unabhängig von der Grundlage der Weihnachtsgeldzahlung, muss in der Lohnabrechnung zunächst das Weihnachtsgeld ermittelt werden.

Auch hier gibt es zahlreiche Ausgestaltungen wie das Weihnachtsgeld zu ermitteln ist. Hier sind der Fantasie leider kaum Grenzen gesetzt, so dass sich die Berechnung des Weihnachtsgeldes in manchen Betrieben einer wissenschaftlichen Arbeit nähert. Daher kann hier nur ein kurzer Auszug dargestellt werden.

Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung – festes Weihnachtsgeld

Die wahrscheinlich einfachste Ermittlung des Weihnachtsgeldes ist ein fester Betrag, der an alle Arbeitnehmer – ggf. anteilig – ausgezahlt wird. Hier wird dann beispielsweise ein Betrag von 500 Euro für alle Vollzeitarbeitnehmer zusätzlich ausgelobt und für alle Teilzeitkräfte, die nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, ein Weihnachtsgeld in Höhe von 250 Euro.

In der Lohnabrechnung erhalten dann aller Arbeitnehmer, zum Beispiel mit der Novemberabrechnung, das Weihnachtsgeld in Form einer Sonderzahlung oder auch Einmalzahlung ausgezahlt.

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Eine andere Variante des Weihnachtsgelds ist das Weihnachtsgeld in Höhe eines prozentualen Gehaltsanteil auszuzahlen. Dabei erhalten dann alle Arbeitnehmer beispielsweise 80 Prozent des Gehalts ausgezahlt. Um dabei alle Arbeitnehmer gerecht zu vergüten, wird dabei meist ein Referenzzeitraum (zum Beispiel letzten drei Monate) für die Bestimmung eines Durchschnittsgehalts zugrunde gelegt.

In der Lohnabrechnung bedeutet dies dann meist weitere Vorbereitungen im Lohnbüro, um die Bemessungsgrundlage für das Weihnachtsgeld zu ermitteln. Hierbei sind dann auch oft weitere Sonderfälle zu berücksichtigen, wenn es darum geht um bestimmte Lohnbestandteile zu berücksichtigen sind oder nicht.

Ist dann ein Bemessungsgrundlage für die Berechnung gefunden worden, dann erfolgt die Berechnung des Weihnachtsgelds und die Berücksichtigung in der Gehaltsabrechnung.

Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung – Lohnsteuer

Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die auch einer „besonderen“ Besteuerung unterliegt. Denn das Weihnachtsgeld als Sonderzuwendung wird nach etwa anderen Kriterien versteuert als das laufende (monatliche) Gehalt. Für sonstige Bezüge wird hierbei das Jahresbrutto unter Berücksichtigung der bereits erhaltenden Entgelte und der voraussichtlichen (restlichen) Vergütungen besteuert- Dies führt regelmäßig auch dazu, dass das Weihnachtsgeld in manchen Fällen relativ hoch besteuert wird.

In der Lohnabrechnung ist das Weihnachtsgeld selbst als Einmalzahlung oder Sonstiger Bezug als extra Lohnart (einmalige Lohnart) zu erfassen, so dass es dann in der Entgeltabrechnung berücksichtigt wird.

Beispiel: Steuerberechnung Weihnachtsgeld

Ein Arbeitnehmer erhält ein Monatsentgelt von 3.500 Euro (Steuerklasse I, Kirche, keine Kinder).

Lohnsteuer: 536,41 Euro

Kirchensteuer: 48,27 Euro

Solidaritätszuschlag: 29,50 Euro

Gesamtsteuer 614,18 Euro

Erhält der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld in Höhe von 3.500 Euro so wird es steuerliche wesentlich teurer.

Ein Arbeitnehmer erhält ein Monatsentgelt von 3.500 Euro (Steuerklasse I, Kirche, keine Kinder). Zusätzlich erhält er noch ein Weihnachtsgeld in Höhe von ebenfalls 3.500 Euro

Steuern auf Weihnachtsgeld

Lohnsteuer: 959,00 Euro

Kirchensteuer: 86,30 Euro

Solidaritätszuschlag: 52,74 Euro

Gesamtsteuer: 1.098,04 Euro

Die Steuern auf das Weihnachtsgeld sind fast doppelt so hoch wie auf das laufende Gehalt.

Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung – Sozialversicherungsbeiträge

In der Sozialversicherung werden Einmalzahlungen ebenfalls „besonders“ behandelt. Hier werden zwar von der Einmalzahlung die prozentualen Beitragssätze erhoben, doch kann es hier vorkommen, dass die Einmalzahlung (teilweise) beitragsfrei ist, wenn die anteilige Beitragsbemessungsgrenze überschritten wird. Dies ist allerdings bei den meisten Arbeitnehmern nicht der Fall, da die Beitragsbemessungsgrenzen erst ab einem höheren Verdienst zum tragen kommen.

Für Einmalzahlungen in der Sozialversicherung gilt, dass sie bis zur anteiligen Beitragsbemessungsgrenze, im November also für 330 SV-Tage, beitragspflichtig sind. Wird durch die Zahlung des Weihnachtsgelds die anteilige Beitragsbemessungsgrenze überschritten, so unterliegt die Einmalzahlung nur bis zur (anteiligen) Beitragsbemessungsgrenze der Beitragspflicht.

Beispiel Beitragsberechnung Weihnachtsgeld

Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 Euro monatlich (wie Beispiel vorher). Der Zusatzbeitragssatz zur Krankenversicherung beträgt 0,8 %.

Beiträge auf laufendes Entgelt (Monatsgehalt)

Krankenversicherung: 269,50 Euro

Rentenversicherung: 325,50 Euro

Arbeitslosenversicherung: 42,00 Euro

Pflegeversicherung: 62,13 Euro

Gesamtbeitrag Arbeitnehmer: 699,13 Euro

Erhält der Arbeitnehmer im November zusätzlich ein Weihnachtsgeld von 3.500 Euro (Einmalzahlung) ergeben sich zusätzlich für die Einmalzahlung nochmals diese Werte:

Beiträge Weihnachtsgeld (Einmalzahlung)

Krankenversicherung: 269,50 Euro

Rentenversicherung: 325,50 Euro

Arbeitslosenversicherung: 42,00 Euro

Pflegeversicherung: 62,13 Euro

Gesamtbeitrag Arbeitnehmer: 699,13 Euro

Anmerkung: Im Jahr 2020 wird keine Beitragsbemessungsgrenze durch die Einmalzahlung überschritten, so dass die Einmalzahlung vollständig der Beitragspflicht unterliegt.

Fortsetzung des Beispiels: Entgeltabrechnung Weihnachtsgeld

Der Arbeitnehmer erhält hier im November 2020 insgesamt ein Bruttoentgelt von 7.000 Euro. Hiervon bleiben ihm jedoch nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nur 3.889,52 Euro. In einem Monat ohne Einmalzahlung erzielt er ein Bruttoentgelt von 3.500 Euro und hat dabei ein Nettoentgelt von 2.186,69 Euro

Weihnachtsgeld in der Lohnabrechnung

Die Vergütung von Einmalzahlungen oder sonstigen Bezügen in der Lohnabrechnung führt regelmäßig zu einem Mehraufwand in der Lohnabrechnung. Oftmals erzielt das Weihnachtsgeld jedoch nicht den gewünschten Effekt den Arbeitnehmern ein höheres Nettoentgelt zur Verfügung zu stellen, da der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld oft mit relativ hohen Steuern erhält. Zwar gleicht sich dies letztlich am Jahresende aus, doch oft bleibt ein schaler Nachgeschmack beim Arbeitnehmer nach dem Blick auf die Lohnabrechnung mit Weihnachtsgeld.

Eine Alternative kann hier die Verstetigung der Einmalzahlung, also die gleichmäßige Verteilung auf 12 Monate sein. Dann ist zwar die Steuer nicht so hoch, aber letztlich auch die „Nettoerhöhung“ auf das komplette Jahr verteilt.

Kinderkrankengeld – Ausweitung 2020 verabschiedet

Die Anspruchsdauer des Kinderkrankengeldes für gesetzlich Krankenversicherte wird im Jahr 2020 ausgeweitet. Die Anspruchsdauer wird deutlich verlängert.

Der Kinderkrankengeldanspruch ist aufgrund der Corona-Pandemie bis Ende 2020 verlängert worden. Dies ist zunächst im Koalitionsausschuss Ende August vereinbart worden. Damit sollen Eltern, die ihre kranken Kinder betreuen müssen, entlastet werden. Der Bundesrat hat dieser Gesetzesänderung am 9.10.2020 zugestimmt.

Kinderkrankengeld – was ist das?

Kinderkrankengeld ist eine Leistung der gesetzlichen Krankenkassen, wenn Eltern ihre „betreuungsbedürftigen Kinder“ aufgrund einer Krankheit des Kindes zu Hause betreuen müssen. Die Idee hinter dieser gesetzlichen Leistung ist, dass ein krankes Kind nicht unbeaufsichtigt allein zu Hause bleiben darf bzw. sollte. Ältere Kinder hingegen können sehr wohl allein zu Hause bleiben, ohne dass ein Elternteil die Kinder beaufsichtigt. Daher gelten die Anspruchsvoraussetzungen auch nur für Kinder bis 12 Jahre und behinderte Kinder.

Erkrankt ein Kind, dann haben gesetzlich Krankenversicherte während dieser Zeit einen Anspruch auf Kinderkrankengeld (§ 45 Abs. 1 SGB V), wenn

sie mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind,
ein Arzt attestiert, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und gesetzlich versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen,
eine andere in ihrem Haushalt lebende Person dies nicht übernehmen kann und
das Kind unter 12 Jahren alt ist oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld je Kalenderjahr für jeden Elternteil für jedes Kind maximal für 10 Arbeitstage. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf bis zu 20 Arbeitstage je Kind. Bei mehreren Kindern erhöht sich die Anspruchsdauer entsprechend. Insgesamt hat jeder Elternteil Anspruch auf maximal 25 Arbeitstage Kinderkrankengeld pro Kalenderjahr.

Für Alleinerziehende gilt der doppelte Wert, also die Höchstdauer von bis zu 50 Arbeitstagen Kinderkrankengeld je Kalenderjahr. Zahlt der Arbeitgeber für diese Tage das Entgelt werden sie hierauf angerechnet. An diesen Tagen ruht das Kinderkrankengeld.

Wichtig: Minijobber und privat krankenversicherte Arbeitnehmer haben regelmäßig keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld.

Verlängerung Kinderkrankengeld 2020

Aufgrund der Corona-Pandemie ist die Anspruchsdauer für das Kalenderjahr (bis 31.12.2020) verlängert worden. Für das Kalenderjahr 2020 gilt nun eine Anspruchsdauer je Kind von 15 Arbeitstagen und ein Höchstanspruch von 35 Arbeitstagen.

Für Alleinerziehende erhöhen sich auch hier die Höchstwerte auf 30 Arbeitstage je Kind bzw. einen Höchstanspruch für das Kalenderjahr 2020 von maximal 70 Arbeitstagen.

Hinweis: Eltern, deren Anspruch in 2020 aufgrund des Überschreitens der Höchstanspruchsdauer abgelehnt oder gekürzt wurde, sollten sich zeitnah mit ihrer Krankenkasse in Verbindung setzen.

Kinderkrankengeld – Aufteilung zwischen den Elternteilen

Die beiden Elternteile können sich ihre Anspruchstage gegenseitig übertragen. Hier muss jedoch der Arbeitgeber zustimmen, ob er eine längere Freistellung hinnehmen möchte bzw. kann.

Ist ein Kind mehrere Tage krank, so können sich die Eltern bei der Betreuung abwechseln. Es muss also nicht ein Krankheitszeitraum nur von einem Elternteil die Betreuung sichergestellt werden. Vielmehr ist ein Wechsel in der Betreuung möglich.

Hinweis: Aus der Praxis mehren sich die Fälle, in denen die Kassen einen Nachweis der Arbeitgeber fordern, dass keine Entgeltfortzahlungsansprüche für die Kinderbetreuung bestehen. Hier kann es sinnvoll sein diese Ansprüche arbeitsvertraglich abzudingen. Fragen Sie dazu ggf. einen Arbeitsrechtsanwalt, wie sie Entgeltfortzahlungsansprüche für diese Kinderbetreuungszeiten abdingen können (Stichwort § 616 BGB).

Arbeitszeit und Mindestlohn – Rund um die Uhr Pflegebetreuung

Vergütung bei einer rund-um-die-Uhr-Pflege im häuslichen Bereich – LAG Urteil.

Die Arbeitszeiten von Pflegekräften sind oft extrem. Nicht umsonst gilt die Redewendung, dass Pflege keine Arbeitszeit kennt. Doch wie sind die Arbeitszeiten in der Pflege zu vergüten und was zählt als Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dazu in einem Fall entschieden, der aufzeigt, dass die Arbeitszeiten für Pflegekräfte nicht beliebig angesetzt werden dürfen. Die Arbeitszeiten und die damit einhergehende Vergütung muss den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen.

Rund um die Uhr Pflege, aber nur 30 Stunden-Woche?

Im verhandelten Sachverhalt ging es um eine Altenpflegerin, die eine ältere Dame (96 Jahre) rund um die Uhr im Haus der alten Frau, betreute. Als Vergütung erhielt sie nur 30 Stunden die Woche. Das ist zu wenig entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.8.2020; Az. 21 Sa 1900/19). Für eine umfassende häusliche Betreuung sind täglich 21 Stunden mit Mindestlohn zu vergüten.

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Die Altenpflegerin aus Bulgarien wurde durch eine Agentur vermittelt, die eine 24 Stunden zu Hause anbot. Die Altenpflegerin betreute die hilfsbedürftige Frau. Der Arbeitsvertrag sah dabei eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor. Dafür wohnte die Altenpflegerin auch in dem Haus. Laut Vertrag wurde dies mit einem Entgelt für 30 Stunden pro Woche vergütet. Nach einigen Monaten zog die bulgarische Pflegerin dann vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinaus gehe. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sei oft auch nachts im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Vielmehr sprachen die Richter der Altenpflegerin eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns von 21 Stunden täglich zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch.

Arbeitszeiten erfassen

Für die Praxis ergibt sich in solchen Fallkonstellationen, dass es sinnvoll ist, die Arbeitszeiten konkret aufzuzeichnen. Diese Arbeitszeiten sollten dann auch mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.

Übrigens: In Pflegeeinrichtungen gilt der Pflegemindestlohn und nicht der niedrigere allgemeine Mindestlohn für die Arbeitnehmer.

Arbeitnehmerüberlassung: Mindestlohn bei Zeitarbeit 2020

Die Mindestlöhne in der Zeitarbeitsbranche sind angepasst worden. Ab 1.9.2020 tritt die Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in Kraft. Damit steigen die Mindestlöhne im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung leicht. Spannend dürfte hier auch die Frage sein, wie die Personaldienstleister dies verkraften. Denn durch die Corona-Maßnahmen sind hier bereits zahlreiche Zeitarbeitsunternehmen in schwere Nöte geraten.

Mindestlohn bei Zeitarbeit

Zunächst ist festzuhalten, dass die in der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze für alle in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer gilt. Es wird dabei auch nicht unterschieden, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat (§ 3a AÜG)

Der Mindestlohn bei Zeitarbeit existiert letztlich bereits seit 2012 und wurde über die Jahre stetig erhöht. Am 31.8.2020 ist nun die bereits Vierte Verordnung über die Arbeitsbedingungen bei Arbeitnehmerüberlassung (Mindestlohn bei Zeitarbeit) verabschiedet worden.

Mindestlohn bei Zeitarbeit steigt

Bis Ende 2019 (Oktober bis Dezember 2019) galt ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 9,96 Euro brutto je Stunde in den alten Ländern und ein Wert von 9,66 Euro in den neuen Ländern.

Von Januar bis August 2020 war der Mindestlohn in diesem Bereich nicht geregelt und ab 1. September 2020 gilt nun wieder ein Mindestlohn bei Zeitarbeit – immer noch mit unterschiedlichen Werten in Ost und West.

Die aktuell geltende Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung tritt am 1.9.2020 in Kraft und läuft bis 31.12.2022.

https://www.gesetze-im-internet.de/lohnuga_v_4/LohnUGA%C3%9CV_4.pdf

Bis März 2021 gelten noch unterschiedliche Mindestlöhne für Ost und West, ab April 2021 erfolgt dann aber eine Angleichung der Mindestlöhne, so dass es dann einen bundeseinheitlichen Mindestlohn bei Zeitarbeit gibt.

In den alten Bundesländern (West) gilt vom 1.9.2020 bis 31.3.2021 ein Mindestlohn bei Zeitarbeit von 10,15 Euro.

In den neuen Ländern einschließlich Berlin steigt der Mindestlohn

vom 1.9.2020 bis zum 30.9.2020 auf 9,88 Euro und
vom 1.10.2020 bis zum 31.3.2021 auf 10,10 Euro.

Der bundeseinheitliche Mindestlohn bei Zeitarbeit gilt ab April 2021:

vom 1.4.2021 bis zum 31.3.2022 gelten im gesamten Bundesgebiet 10,45 Euro und
vom 1.4.2022 bis zum 31.12.2022 werden es 10,88 Euro brutto je Zeitstunde sein.

Damit liegt der Mindestlohn bei Zeitarbeit letztlich aber nur knapp oberhalb des allgemeinen Mindestlohns, der im Jahr 2020 bei 9,35 Euro je Stunde liegt und im Jahr 2021 ebenfalls ansteigt.

Arbeitszeitkonto – was ist das überhaupt?

Die Führung eine Arbeitszeitkontos ist immer wieder Gesprächsthema. Aber was ist ein solches Arbeitszeitkonto überhaupt. Welche Vorteile und welche Nachteile können durch Arbeitszeitkonten entstehen. Im Folgenden finden Sie neben einer Definition auch etwas zu den Vor- und Nachteilen eines Arbeitszeitkontos.

Arbeitszeitkonto – was ist das überhaupt?

Zunächst einmal ist festzustellen, dass es keine gesetzliche Definition eines Arbeitszeitkontos gibt. Dennoch hat sich in der betrieblichen Praxis der Begriff Arbeitszeitkonto mittlerweile etabliert für Vertragsgestaltungen über die Arbeitszeit. Hierbei werden auf einem Arbeitszeitkonto Mehrarbeitsstunden und etwaige Minusstunden gesammelt und miteinander verrechnet, ohne dass dies Auswirkungen auf die monatliche Vergütung hat.

Voraussetzung für die Führung eines Arbeitszeitkontos ist eine funktionierende Zeiterfassung, die arbeitstäglich die tatsächliche Arbeitsleistung mit der vertraglich vereinbarten (regelmäßigen) Arbeitszeit abgleicht und die daraus resultierenden Differenzen aufzeichnet.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 8 Stunden montags bis freitags arbeitet am

Montag 8:15 Stunden (+ 0:15 Stunden, + 0:15 Stunden gesamt)

Dienstag 8:25 Stunden (+ 0:25 Stunden, + 0:40 Stunden gesamt)

Mittwoch 8:40 Stunden (+ 0:40 Stunden, + 1:20 Stunden gesamt)

Donnerstag 8:45 Stunden (+ 0:45 Stunden, + 2:05 Stunden gesamt)

Freitag 7:05 Stunden (- 0:55 Stunden, + 1:10 Stunden gesamt)

Der Arbeitnehmer hat über diese Arbeitswoche eine Stundenplus von 1:10 Stunde erarbeitet.

Arbeitszeitkonto wozu?

Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos ist in aller Regel eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Dies ist in der Praxis sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber vorteilhaft. Der Arbeitnehmer kann nämlich durch den Einsatz von Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) an einigen Tagen kürzer Arbeit (Stundenabfeiern bzw. abbummeln). Dies kann beispielsweise Sinn machen, wenn es darum geht Termine wahrzunehmen, die sich in der regelmäßigen Arbeitszeit befinden. Natürlich bedeutet dies für den Arbeitnehmer auch, dass er dafür an anderen Tagen hat länger arbeiten müssen, um die Plusstunden aufzubauen.

Für den Betrieb haben Arbeitszeitkonten den großen Vorteil, dass die Arbeitseinsätze der Arbeitnehmer flexibler verteilt werden können, so dass Auftragsspitzen und Zeiten mit einem höheren Arbeitsaufkommen durch die Arbeitszeitkonten abgefangen werden können. Auch ist nicht zu verkennen, dass es auch Tage (oder Zeiten) geben kann, in denen das Arbeitsvolumen schlicht niedrig ist und die meisten Arbeitnehmer keine volle Schicht beschäftigt werden können. Hier können dann Plus- oder Minusstunden für andere Zeiten aufgebaut werden.

Das Arbeitszeitkonto dient dazu die tatsächliche Arbeitszeit mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in Einklang zu bringen. Denn in zahlreichen Beschäftigungen ist Flexibilität gefragt und dies gilt auch für die Arbeitszeiten. Die Arbeitszeiten werden also über das Arbeitszeitkonto (oder auch Zeitkonto) verwaltet, so dass sich Mehr- oder Minderstunden als Saldo im Zeitkonto wiederfinden.

Arbeitszeitkonto

In aller Regel werden die Zeitkonten für einen bestimmten Zeitraum geführt, so dass es für anfallende Plus- oder Minusstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraums einen Ausgleich geben muss. Hier kommt es auf die betrieblichen Belange an, wann ein solcher Ausgleich erfolgen soll. Dies kann der Betrieb vertraglich regeln, wie er dies möchte.

Häufig finden sich Konstellationen, wonach der Ausgleich der Arbeitszeit innerhalb eines Monats zu erfolgen hat. Dabei sind aber bestimmte Toleranzen an Plus- oder Minusstunden zulässig.

Beispiel:

Ein Betrieb vereinbart mit seinen Arbeitnehmern, dass das Arbeitszeitkonto am Monatsende ausgeglichen sein muss.

Zulässig ist es dabei aber 5 Plus- oder 5 Minusstunden zu haben. Diese sind dann aber im Folgemonat auszugleichen ein.

Alternativ: Am Monatsende dürfen keine Minusstunden auf dem Zeitkonto vorhanden sein. Es ist aber zulässig bis zu 10 Plusstunden in den Folgemonat zu übernehmen. Mehrarbeitsstunden über 10 Stunden werden als Überstunden in der Lohnabrechnung vergütet.

Bei der Gestaltung der Vereinbarung obliegt es im Grunde Betrieb und Arbeitnehmer sich zu einigen. Der Betrieb sollte dabei aber bedenken, dass hohe Plus- oder Minusstunden sich irgendwann auf die Lohnabrechnung und damit finanziell niederschlagen können. Es sollte daher regelmäßig geprüft werden, ob sich die Arbeitszeitsalden der Arbeitnehmer innerhalb der zulässigen Grenzen bewegen. Ist zu erkennen, dass hier „etwas aus dem Ruder läuft“ sollte schnellstmöglich eingeschritten werden.

Arbeitszeitkonto vertragliche Vereinbarung

Um ein Arbeitszeitkonto zu führen, muss dieses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart sein, dies sollte regelmäßig im Arbeitsvertrag erfolgen. Falls die Führung eines Arbeitszeitkontos dort nicht geregelt ist, sollte eine entsprechende Vereinbarung schriftlich fixiert werden, zum Beispiel als Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Arbeitszeitkonto und verstetigtes Entgelt

Durch die Einführung eines Arbeitszeitkontos werden die Arbeitszeiten flexibilisiert. Doch was passiert mit dem Entgelt? Das ist der besondere Clou bei Arbeitszeitkonten. Denn das Entgelt wird in aller Regel verstetigt. Konkret: Der Arbeitnehmer erhält eine feste Monatsvergütung, die sich an einer bestimmten vorgegebenen Sollarbeitszeit im Monat orientiert. Üblich bei Vollzeitkräften sind hier oftmals 173 oder 174 Stunden monatlich.

Anhand dieser festen Sollarbeitszeit bestimmt sich dann die feste Monatsvergütung.

Arbeitszeitkonto und Mindestlohngesetz

Eine Besonderheit ergibt sich aus dem Mindestlohngesetz. Danach dürfen die monatlich auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten nicht mehr als 50 Prozent der vereinbarten Stundenzahl übersteigen. Werden darüber hinaus Stunden angesammelt, so sind diese zum Monatswechsel zu vergüten (§ 2 Absatz 2 Satz 3 Mindestlohngesetz).

Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

In der Ruhe liegt oft die Kraft. Regelmäßige Pausen bei der Arbeit sind wichtig. Doch was gilt bei Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz eigentlich. Wer darf eine Pause machen und wie oft und vor allem wie lange darf diese Pause sein. Die Antworten finden Sie hier.

Pausen sind im Arbeitszeitgesetz geregelt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitnehmern Ruhepausen zu ermöglichen (§ 4 Arbeitszeitgesetz). Eine konkrete Definition ist hier zwar nicht gegeben, aber unter einer Pause versteht man allgemeinhin, eine Arbeitsunterbrechung während der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann.

Idealerweise verbringt der Arbeitnehmer diese Pause nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern an einem anderen Ort, zum Beispiel einem Pausenraum.

Dauer der Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Die Dauer der Pausen muss vorher feststehen. Sie beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten. Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit 45 Minuten.

Die Pausen können dabei in mehrere Intervalle unterteilt werden, dabei muss eine Pause aber mindestens 15 Minuten betragen.

Beispiel:

In einem Betrieb wird regelmäßig 8 Stunden am Tag gearbeitet. Dabei gelten folgende Pausenzeiten:

Frühstückspause von 9:00 Uhr bis 9:15 Uhr
Mittagspause von 12:45 Uhr bis 13:00 Uhr.

Wichtig: Die Pausen müssen im Voraus feststehen. Es ist aber zulässig auch eine Spanne für die Pausen festzulegen, also ein Zeitraum, indem die Pausen genommen werden müssen.

Keine Pausen geht nicht

Die Verlegung der Pausen ans Ende der Arbeitszeit, um dann früher Feierabend zu machen ist nicht zulässig. Der Verzicht auf die Pause ist also nicht möglich. Es besteht somit quasi eine Pausenpflicht, bei einer mehr als 6-stündigen Arbeitszeit.

Ausnahmen: Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Für bestimmte Betriebe, wie Krankenhäuser oder Gaststätten gelten Sondervorschriften, nach denen die Pausenzeiten verkürzt werden können (§ 5 Arbeitszeitgesetz). Auch können in Tarifverträgen Sonderregelungen vereinbart werden (§ 7 Arbeitszeitgesetz)

Jugendliche und Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz

Bei jugendlichen Arbeitnehmern gelten besondere Pausenvorschriften. Hier sind die Arbeitsintervalle kürzer gefasst. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden muss die Pause mindestens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten. Sie dürfen frühestens eine Stunde nach Beginn und müssen spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden. Länger als 4,5 Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.

Entgeltberechnung von Teilmonaten bei Gehaltsempfängern

Die Entgeltabrechnung in Teilmonaten kann per Dreißigstel-Methode berechnet werden.

In der Lohnabrechnung kommt es immer wieder zu Situationen, in denen in der Lohnabrechnung Sonderfälle zu bearbeiten sind. Neben fachlichen Fragen zu bestimmten rechtlichen Sachverhalten, sind oft auch mathematische Fähigkeiten gefragt. Zu diesem Bereich gehört auch die Abrechnung von Teilmonaten oder anteiligen Entgeltabrechnungszeiträumen.

Entgeltberechnung von Teilmonaten

Eine Entgeltberechnung von Teilmonaten ist immer dann nötig, wenn ein Arbeitnehmer nicht den vollen Monat (Abrechnungsmonat) seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbracht hat. Die Gründe dafür können unterschiedlicher Natur sein. Für die Lohnabrechnung ist jedoch stets zu beachten, dass der Arbeitnehmer nicht sein volles Monatsgehalt erhält, sondern nur ein anteiliges Gehalt ausgezahlt wird.

Die Frage, die sich dann häufig stellt, wie dieser anteilige Lohn zu berechnen ist. Theoretisch sollte die Berechnung von anteiligen Vergütungszeiträumen im Arbeitsvertrag geregelt sein – wie gesagt: theoretisch!

Welche Gründe gibt es für die Entgeltberechnung von Teilmonaten bei Gehaltsempfängern

Zunächst aber zu den verschiedenen Gründen für eine anteilige Entgeltberechnung. Hier ist zunächst der Beginn oder das Ende eines Arbeitsverhältnisses im laufenden Monat zu nennen. Daneben gibt es aber auch verschiedene Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses, in denen das Arbeitsentgelt nicht weitergezahlt wird. Dies ist beispielsweise im Falle einer längeren Krankheit der Fall, wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschöpft ist und der Arbeitnehmer dann die Entgeltersatzleistung Krankengeld erhält. Aber auch bei einem unbezahlten Urlaub des Arbeitnehmers handelt es sich um eine Unterbrechung ohne Entgeltzahlung, so dass nur eine anteilige Vergütung erfolgt.

Berechnungsmöglichkeiten bei Entgeltberechnung von Teilmonaten

Für die Berechnung des anteiligen Gehalts bei Teilmonatszeiträumen haben sich verschiedene Berechnungsformen gebildet, die teilweise auch konkret in den Arbeitsverträgen benannt sind. Im Folgenden stelle ich Ihnen die Berechnung nach der sogenannten Dreißigstel-Methode vor. Hier wird der Monat stets mit 30 Kalendertagen, unabhängig von den tatsächlichen Kalendertagen des Monats, angesetzt.

Um den Wert für das anteilige Gehalt zu erhalten, muss im Lohnbüro zunächst festgestellt werden, wie viele Kalendertage der „Arbeitszeitraum“ umfasste, um dann das anteilige Gehalt zu ermitteln.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer beginnt seine Tätigkeit am 14.9.2020. Sein Gehalt für den vollen Monat beträgt 3.000 Euro.

Wenn das anteilige Entgelt nach der Dreißigstel-Methode berechnet wird, sind zunächst die Kalendertage im Arbeitszeitraum, also vom 14.-30.9.2020 zu ermitteln. Dies sind 17 Kalendertage.

Berechnung: 17 Kalendertage : 30 x 3.000 Euro = 1.700 Euro