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Arbeitgeberzuschuss zur PKV 2021 steigt

Für privat krankenversicherte Beschäftigte muss der Arbeitgeber einen Zuschuss zu den Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen leisten. Die Höhe des Arbeitgeberzuschusses zur PKV 2021 hängt im Wesentlichen von der Entgelthöhe und dem tatsächlichen PKV-Beitrag ab. Ab 2021 erhöht sich der Arbeitgeberzuschuss zur PKV für die Betriebe teilweise erheblich. Dies hat regelmäßig zwei Gründe: Die Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen und der erneute Anstieg des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes zur Krankenversicherung.

Arbeitgeberzuschuss zur PKV 2021 – Grundsätzliches

Arbeitgeber müssen für die in aller Regel höherverdienenden Arbeitnehmer, die in der PKV (Private Krankenversicherung) krankenversichert sind, einen Arbeitgeberzuschuss zur (privaten) Krankenversicherung leisten (§ 257 SGB V). Hierbei ist zu beachten, dass sich die Versicherungspflichtgrenze ab 2021 auf 64.350 Euro jährlich erhöht. Liegen bislang privat krankenversicherte Arbeitnehmer auch 2021 mit ihrem regelmäßigen Entgelt in Höhe dieses Betrages bzw. höher, so sind sie auch 2021 privat krankenversichert. Unterschreitet ein bislang privat krankenversicherter Arbeitnehmer ab 2021 diese Grenze, so tritt grundsätzlich Krankenversicherungspflicht ein.

Anmerkung: Hier ist zu beachten, dass für Arbeitnehmer, die bereits zum 31.12.2002 in einer privaten Krankenvollversicherung versichert waren eine niedrigere Versicherungspflichtgrenze von 58.050 Euro gilt.

Dieser Arbeitgeberzuschuss bemisst sich grundsätzlich nach der Höhe des beitragspflichtigen Entgelts zur Krankenversicherung. Im Jahr 2021 sind dies monatlich maximal 4.837,50 Euro (Beitragsbemessungsgrenze Kranken- und Pflegeversicherung 2021).

Um die Höhe des Arbeitgeberzuschusses 2021 zu berechnen, ist das beitragspflichtige Entgelt mit der Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes zur Krankenversicherung (14,6 Prozent) und der Hälfte des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes (1,3 Prozent 2021) zu multiplizieren.

Daraus ergibt sich ein maximaler Arbeitgeberzuschuss zur PKV 2021 von 384,58 Euro monatlich (= 4.837,50 Euro x (7,3% + 0,65%)).

Damit erhöht sich der Arbeitgeberzuschuss zur PKV 2021 um rund 16 Euro monatlich (2020: 367,97 Euro).

Arbeitgeberzuschuss zur PKV 2021 – Hälfte der tatsächlichen Aufwendungen

Allerdings spielt beim Arbeitgeberzuschuss zur PKV auch die Höhe der tatsächlichen Aufwendungen des Arbeitnehmers eine Rolle. Der Arbeitgeber darf nämlich maximal die Hälfte der tatsächlichen Aufwendungen als Arbeitgeberzuschuss zur PKV leisten. Dies bedeutet, dass 2021 ein geringerer Arbeitgeberzuschuss zur PKV zu leisten ist, wenn der Gesamtbeitrag (Prämie) zur PKV nicht mehr als 769,16 Euro beträgt (2 x 384,58 Euro).

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist privat krankenversichert und zahlt eine monatliche Prämie zur PKV von 800 Euro im Monat. Er verdient 5.000 Euro im Monat.

Der Arbeitgeberzuschuss beträgt hier 384,58 Euro (= 4.837,50 Euro x 7,95 %). Den Restbetrag von 415,42 Euro (= 800 Euro – 384,58 Euro) trägt der Arbeitnehmer allein.

Abwandlung des Beispiels:

Der Arbeitnehmer zahlt nur 600 Euro zur PKV.

Der Arbeitgeberzuschuss beträgt auch hier im Grunde 384,58 Euro. Allerdings ist der Arbeitgeberzuschuss begrenzt auf die Hälfte der tatsächlichen Einnahmen, also hier 300 Euro (= 600 : 2). Somit beträgt in diesem Fall der Arbeitgeberzuschuss nur 300 Euro. Die übrigen 300 Euro zur PKV zahlt der Arbeitnehmer aus eigener Tasche.

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Private Pflegeversicherung – Arbeitgeberzuschuss 2021

Die Regelungen zur privaten Pflegeversicherung (PPV) folgen der Krankenversicherung. Auch hier gilt ein Höchst-Arbeitgeberzuschuss, der von der Beitragsbemessungsgrenze abhängt (4.837,50 Euro monatlich für 2021). Der Beitragssatz zur Pflegeversicherung beträgt 3,05 Prozent, so dass sich ein halber Beitragssatz von 1,525 Prozent ergibt. Dies ergibt einen Arbeitgeberzuschuss zur PPV von maximal 73,77 Euro im Jahr 2021.

Das Bundesland Sachsen bildet hier eine Ausnahme. Hier beträgt der Arbeitgeberanteil zur Pflegeversicherung nur 1,025 Prozent. Daraus ergibt sich ein Höchst-Arbeitgeberzuschuss zur PPV in Sachsen von monatlich 49,58 Euro.

Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wird verlängert

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird verlängert. Das gilt für Betriebe, die Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2020 eingeführt haben. Die Bezugsdauer verlängert sich für diese von bislang 12 auf 24 Monate.

Die durch die Corona-Pandemie erleichterten Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld werden bis 31.12.2021 verlängert. Das bedeutet, dass nur 10 Prozent der Belegschaft von einem kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfall betroffen sein muss. Das bedeutet aber auch, dass keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden müssen.

Kurzarbeitergeld und Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge

Auch die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge wird länger durch die Bundesagentur für Arbeit übernommen. Konkret werden derzeit die vollen Sozialversicherungsbeiträge auf das Fiktiventgelt in pauschalierter Form erstattet. Diese volle Beitragserstattung gilt bis 30.6.2021.

Für die Betriebe, die bis 30.6.2021 Kurzarbeit eingeführt haben, gilt in der Zeit vom 1.7.2021 bis 31.12.2021 eine hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge. Diese hälftige Erstattung kann aber wieder auf 100 Prozent erhöht werden, wenn während der Kurzarbeit eine Qualifizierungsmaßnahme erbracht wird. Dafür ist jedoch wiederum eine Voraussatzung, dass ein Weiterbildungsbedarf besteht. Auch müssen die Weiterbildungsmaßnahmen einen Umfang von mehr als 120 Stunden haben. Ferner muss die Maßnahme und der Träger zugelassen sein.

Erhöhtes Kurzarbeitergeld bis Ende 2021

Die Regelungen zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird ebenfalls bis 31.12.2021 für alle Beschäftigten verlängert, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.32021 entstanden ist.

Es gilt derzeit ein erhöhtes Kurzarbeitergeld von 70 bzw. 77 Prozent ab dem 4. Bezugsmonat und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80 bzw. 87 Prozent. Vorausgesetzt die Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt liegt in dem Bezugsmonat bei mindestens 50 Prozent.

Zeitarbeitsfirmen und Kurzarbeitergeld

Bei der Verlängerung der Kurzarbeitergeld-Regelungen profitieren auch Zeitarbeitsunternehmen, die bislang (vor Corona) kein Kurzarbeitergeld beantragen konnten. Auch Zeitarbeitsfirmen können nun bis 31.12.2021 Kurzarbeitergeld beantragen.

Hinweis: Kurzarbeitergeld Tabellen 2021

Kinderkrankengeld – Ausweitung 2020 verabschiedet

Die Anspruchsdauer des Kinderkrankengeldes für gesetzlich Krankenversicherte wird im Jahr 2020 ausgeweitet. Die Anspruchsdauer wird deutlich verlängert.

Der Kinderkrankengeldanspruch ist aufgrund der Corona-Pandemie bis Ende 2020 verlängert worden. Dies ist zunächst im Koalitionsausschuss Ende August vereinbart worden. Damit sollen Eltern, die ihre kranken Kinder betreuen müssen, entlastet werden. Der Bundesrat hat dieser Gesetzesänderung am 9.10.2020 zugestimmt.

Kinderkrankengeld – was ist das?

Kinderkrankengeld ist eine Leistung der gesetzlichen Krankenkassen, wenn Eltern ihre „betreuungsbedürftigen Kinder“ aufgrund einer Krankheit des Kindes zu Hause betreuen müssen. Die Idee hinter dieser gesetzlichen Leistung ist, dass ein krankes Kind nicht unbeaufsichtigt allein zu Hause bleiben darf bzw. sollte. Ältere Kinder hingegen können sehr wohl allein zu Hause bleiben, ohne dass ein Elternteil die Kinder beaufsichtigt. Daher gelten die Anspruchsvoraussetzungen auch nur für Kinder bis 12 Jahre und behinderte Kinder.

Erkrankt ein Kind, dann haben gesetzlich Krankenversicherte während dieser Zeit einen Anspruch auf Kinderkrankengeld (§ 45 Abs. 1 SGB V), wenn

sie mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind,
ein Arzt attestiert, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und gesetzlich versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen,
eine andere in ihrem Haushalt lebende Person dies nicht übernehmen kann und
das Kind unter 12 Jahren alt ist oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld je Kalenderjahr für jeden Elternteil für jedes Kind maximal für 10 Arbeitstage. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf bis zu 20 Arbeitstage je Kind. Bei mehreren Kindern erhöht sich die Anspruchsdauer entsprechend. Insgesamt hat jeder Elternteil Anspruch auf maximal 25 Arbeitstage Kinderkrankengeld pro Kalenderjahr.

Für Alleinerziehende gilt der doppelte Wert, also die Höchstdauer von bis zu 50 Arbeitstagen Kinderkrankengeld je Kalenderjahr. Zahlt der Arbeitgeber für diese Tage das Entgelt werden sie hierauf angerechnet. An diesen Tagen ruht das Kinderkrankengeld.

Wichtig: Minijobber und privat krankenversicherte Arbeitnehmer haben regelmäßig keinen Anspruch auf Kinderkrankengeld.

Verlängerung Kinderkrankengeld 2020

Aufgrund der Corona-Pandemie ist die Anspruchsdauer für das Kalenderjahr (bis 31.12.2020) verlängert worden. Für das Kalenderjahr 2020 gilt nun eine Anspruchsdauer je Kind von 15 Arbeitstagen und ein Höchstanspruch von 35 Arbeitstagen.

Für Alleinerziehende erhöhen sich auch hier die Höchstwerte auf 30 Arbeitstage je Kind bzw. einen Höchstanspruch für das Kalenderjahr 2020 von maximal 70 Arbeitstagen.

Hinweis: Eltern, deren Anspruch in 2020 aufgrund des Überschreitens der Höchstanspruchsdauer abgelehnt oder gekürzt wurde, sollten sich zeitnah mit ihrer Krankenkasse in Verbindung setzen.

Kinderkrankengeld – Aufteilung zwischen den Elternteilen

Die beiden Elternteile können sich ihre Anspruchstage gegenseitig übertragen. Hier muss jedoch der Arbeitgeber zustimmen, ob er eine längere Freistellung hinnehmen möchte bzw. kann.

Ist ein Kind mehrere Tage krank, so können sich die Eltern bei der Betreuung abwechseln. Es muss also nicht ein Krankheitszeitraum nur von einem Elternteil die Betreuung sichergestellt werden. Vielmehr ist ein Wechsel in der Betreuung möglich.

Hinweis: Aus der Praxis mehren sich die Fälle, in denen die Kassen einen Nachweis der Arbeitgeber fordern, dass keine Entgeltfortzahlungsansprüche für die Kinderbetreuung bestehen. Hier kann es sinnvoll sein diese Ansprüche arbeitsvertraglich abzudingen. Fragen Sie dazu ggf. einen Arbeitsrechtsanwalt, wie sie Entgeltfortzahlungsansprüche für diese Kinderbetreuungszeiten abdingen können (Stichwort § 616 BGB).

Neues Kassenwahlrecht ab 2021

Das Kassenwahlrecht wird 2021 reformiert. Nun können Kassenmitglieder leichter die Kasse wechseln. Damit möchte die Politik den Kassenwechsel 2021 vereinfachen und für einen schnelleren Kassenwechsel sorgen.

Ab dem 1.1.2021 tritt ein neues Kassenwahlrecht in Kraft. Mit dem MDK-Reformgesetz sind dabei einige Neuerungen und Änderungen im Ablauf bei einem Kassenwechsel künftig zu beachten. Das neue Kassenwahlrecht 2021 ermöglicht es den Mitgliedern schneller die Krankenkasse zu wechseln. Ferner entfallen künftig vielfach die Kündigungsschreiben an die bisherige Krankenkasse, da das Kündigungsverfahren digitalisiert wird.

Die Neuerungen im Überblick – Kassenwechsel 2021

Verkürzung der Bindungsfrist von 18 Monate auf 12 Monate
Wechselmöglichkeit bei Wechsel des Versicherungsverhältnisses, zum Beispiel Arbeitgeberwechsel, (sofortiges Wahlrecht)
Wegfall der Papier-Kündigung an alte Kasse

Bindungsfrist verkürzt sich

Bislang bestand für Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung eine Bindungsfrist von 18 Monaten. Diese Bindungsfrist wird ab 1.1.2021 auf 12 Monate verkürzt. Diese „allgemeine Bindungsfrist“ besteht nunmehr für 12 Monate, es sei denn die Mitgliedschaft endet zwischenzeitlich, zum Beispiel durch einen Arbeitgeberwechsel. Dann endet auch die Bindungsfrist, ohne dass die 12 Monate erfüllt sein müssen.

Neben der allgemeinen Bindungsfrist von 12 Monaten gibt es weiterhin „spezielle Bindungsfristen“ von 12 Monaten bzw. 36 Monaten, zum Beispiel für Kostenerstattungstarife. Die spezielle Bindungsfrist endet ebenfalls, wenn innerhalb der Bindungsfrist ein Wechsel des Versicherungstatbestandes stattfindet, beispielsweise ein Arbeitgeberwechsel fällt.

Anmerkung: Die Bindungsfrist an eine Krankenkasse beschreibt den Zeitraum, an den ein Mitglied an seine Kasse gebunden ist. Bei unverändertem Versicherungsverhältnis ist ein Kassenwechsel nur zum Ablauf der Bindungsfrist möglich.

Kassenwahlrecht 2021: Wahlrecht bei Statuswechsel

Ändert sich der Versicherungsstatus eines Kassenmitglieds, zum Beispiel bei einem Arbeitgeberwechsel, ist künftig zeitgleich ein Kassenwechsel zu diesem Zeitpunkt möglich, ohne dass die alte Kasse gekündigt werden muss und auch eine Kündigungsfrist ist in diesem Fall nicht mehr einzuhalten. Damit haben Arbeitnehmer nun wieder bei jedem Arbeitgeberwechsel die Möglichkeit, die Krankenkasse zu wechseln. Das gilt auch, wenn etwaige Bindungsfristen (12 Monate/36 Monate) noch nicht erfüllt sind.

Kassenwahlrecht 2021: Wahlrecht nach Ablauf der Bindungsfrist

Für Mitglieder, die in einem ununterbrochenen Versicherungsverhältnis sind, können ebenfalls ihre Krankenkasse wechseln. Allerdings muss hierbei die allgemeine bzw. spezielle Bindungsfrist erfüllt sein. Ist dies noch nicht der Fall, kann ein Kassenwechsel frühestens zum Ablauf der Bindungsfrist (12 Monate) erfolgen. In diesem Fall ist jedoch die Kündigungsfrist zu beachten. Es gilt, dass ein Kassenwechsel frühestens nach Ablauf des übernächsten Kalendermonats nach einer Kündigung erfolgen kann (zweimonatige Kündigungsfrist).

Wegfall der Papier-Kündigung an alte Kasse

Ebenfalls neu ist der Ablauf der Kündigung. Musste das Mitglied bislang noch die Kündigung gegenüber der bisherigen Kasse im Papierverfahren mittels eines Kündigungsschreibens erklären, übernimmt dies künftig ein elektronisches Meldeverfahren zwischen den Krankenkassen. Dabei teilt die neue Kasse elektronisch der bisherigen Kasse mit, dass es einen Kassenwechsel zu einem bestimmten Datum gegeben hat. Die alte Kasse bestätigt dies dann gegenüber der neuen Kasse, wenn sie beispielsweise die Abmeldung des bisherigen Arbeitgebers vorliegen hat.

Ein Kündigungsschreiben an die bisherige Krankenkasse ist künftig nicht mehr nötig. Es genügt seitens des Mitglieds die Beitrittserklärung an die neue Kasse und ggf. die erfüllte Bindungsfrist.

So ganz entfällt die Papier-Kündigung allerdings nicht. Denn in einigen Sonderfällen ist weiterhin ein Kündigungsschreiben erforderlich. Dieses ist immer dann angezeigt, wenn das Mitglied das System der gesetzlichen Krankenversicherung verlässt. Dies dürfte regelmäßig der Fall sein bei einem Umzug ins Ausland oder dem Wechsel in eine private Krankenversicherung (PKV).

Krankenkassenwahl 2021 – Varianten

Bei einem Krankenkassenwechsel wird es ab 2021 letztlich zwei Varianten geben. Einerseits der Kassenwechsel, weil sich der Versicherungsstatus ändert, im Regelfall also ein Arbeitgeberwechsel. Alternativ kann ein Kassenwechsel aber auch bei einem durchgehend bestehenden Versicherungsverhältnis erfolgen (Kassenwechsel bei ununterbrochenem Versicherungsverhältnis).

Ab 1.1.2021 gilt, dass die Mitglieder grundsätzlich nur noch 12 Monate an ihre Kassenwahl gebunden sind. Diese Bindungsfrist endet jedoch, wenn die Mitgliedschaft kraft Gesetzes endet, also beispielsweise beim Ende der Beschäftigung. In diesem Fall braucht keine Kündigung mehr an die alte Kasse gesendet werden. Es genügt eine fristgerechte Beitrittserklärung gegenüber der neuen Krankenkasse.

Kassenwechsel durch Änderung im Versicherungsstatus

Ändert sich der Versicherungsstatus so ist künftig ein sofortiger Kassenwechsel möglich. Dies gilt auch, wenn zwischen zwei Versicherungsverhältnissen ein nahtloser Übergang besteht. Eine Kündigung an die bisherige Kasse ist nicht nötig und auch eine Bindungsfrist endet mit dem Ende des vorhergehenden Versicherungsverhältnis.

Um eine neue Kasse zu wählen muss ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb von zwei Wochen nach Beginn es neuen Versicherungsverhältnisses (Beschäftigungsbeginn) seinen Beitritt zu der neuen Kasse erklären.

Die gewählte Kasse prüft dann anhand der Angaben des Mitglieds, ob die Voraussetzungen für einen Krankenkassenwechsel gegeben sind. Ist dies der Fall informiert sie das Neu-Mitglied über den Kassenwechsel und sendet eine entsprechende Meldung an die bisherige Krankenkasse.

Der Arbeitnehmer teilt seinem neuen Arbeitgeber seine „neue“ Krankenkasse mit. Eine Mitgliedsbescheinigung kann der Arbeitnehmer künftig nicht mehr vorlegen. Der neue Arbeitgeber meldet den Arbeitnehmer daraufhin bei der genannten Krankenkasse an (Anmeldung Grund 10).

Die neue Krankenkasse bestätigt dem Arbeitgeber daraufhin im elektronischen Verfahren die Mitgliedschaft des Arbeitgebers (elektronische Mitgliedsbescheinigung).

Kassenwechsel 2021: Sonderfall Jahreswechsel 2020/2021

Sollte eine Wahlerklärung für eine neue Kasse nach dem 31.12.2020 bereits vor dem neuen Jahr bei der Kasse ein gilt noch das alte Papierverfahren. Ferner sollte zum Beginn des Verfahrens sicherheitshalber eine Papier-Kündigung an die alte Kasse gesendet werden bis das neue elektronische Verfahren etabliert ist. Erfahrungsgemäß brauchen solch neu eingeführte Verfahren ein paar Wochen Anlaufzeit.

Kassenwechsel bei unverändertem Versicherungsverhältnis (Regelverfahren)

Natürlich ist auch künftig ein Kassenwechsel bei einem unveränderten Versicherungsverhältnis (Beschäftigungsverhältnis) möglich. Hierbei sind aber weiterhin die Bindungsfrist und die Kündigungsfrist zu beachten. Ab 2021 gilt die verkürzte allgemeine Bindungsfrist von 12 Monaten (statt 18 Monaten). Die Kündigungsfrist bleibt unverändert bestehen. Es gilt weiterhin eine Kündigungsfrist bis Ablauf des übernächsten Kalendermonats, so dass die neue Kasse ab dem 1. des darauffolgenden Monats beginnt.

Sollte ein Mitglied einen Wahltarif bei seiner alten Kasse abgeschlossen haben, so gilt eine spezielle Bindungsfrist von 12 bzw. 36 Monaten. Auch diese spezielle Bindungsfrist muss erfüllt sein.

Auch hier ist eine Papier-Kündigung bei der alten Kasse nicht mehr nötig. Es reicht auch hier aus, seinen Beitritt bei der neuen Kasse zu erklären. Die neue Kasse prüft dabei zunächst, ob die Voraussetzungen für einen Kassenwechsel vorliegen und sendet elektronisch eine Initialmeldung an die bisherige Krankenkasse. Die bisherige Kasse prüft dann die Voraussetzungen und bestätigt der neuen Kasse den Wechseltermin oder nennt der neuen Kasse den frühestmöglichen Wechseltermin, da z.B. noch Bindungsfristen erfüllt werden müssen.

Sollte innerhalb der Kündigungsfrist ein Tatbestand eintreten, aus dem das Mitglied die Krankenkasse vorher wechseln kann, zum Beispiel ein Arbeitgeberwechsel, so entscheidet das Mitglied über den Wechselzeitpunkt.

Sonderfall Jahreswechsel 2020/2021

Aufgrund der Kündigungsfrist kommt das neue Verfahren noch nicht für die Kassenwechseltermine zum 1.1.2021, 1.2.2021 und 1.3.2021 in Betracht. In diesen Fällen greift dann noch das „alte“ Papierverfahren.

Hintergrund: Kassenwechsel zu den oben genannten Terminen, müssen aufgrund der Kündigungsfrist noch im Jahr 2020 bei der alten Kasse eingehen. Da im Jahr 2020 noch das Papierverfahren gilt, kommt das neue Verfahren tatsächlich erst zum 1.4.2020 bei einer Kündigung im Regelverfahren zum Einsatz.

Sonderkündigungsrecht bei Erhöhung des Zusatzbeitrags

Das bisherige Sonderkündigungsrecht der Mitglieder, wenn eine Kasse den kassenindividuellen Zusatzbeitragssatz anhebt, bleibt bestehen. In diesen Fällen kann das Mitglied die Kündigung in dem Monat erklären, für den der Zusatzbeitragssatz erhöht wird.

Bei einer Anhebung des Zusatzbeitragssatzes kann die Mitgliedschaft ohne die Einhaltung der Bindungsfrist gekündigt werden. Die zweimonatige Kündigungsfrist ist auch in diesem Fall einzuhalten, so dass das Mitglied noch für zwei Monate den erhöhten Zusatzbeitragssatz zahlen muss und erst dann zur neuen Kasse wechselt.

Ab 2021 werden auch Sonderkündigungen in das neue elektronische Verfahren einbezogen.

Hinweis: Die Erhöhung des durchschnittlichen Zusatzbeitrags löst kein Sonderkündigungsrecht aus.

Telefonische Krankschreibung wieder möglich

Zum Beginn der Erkältungssaison hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) sich erneut auf eine Sonderregelung für die telefonische Krankschreibung verständigt. Ab 19.10.2020 bis Ende 2020 sollen dann wieder telefonische Krankschreibungen möglich sein.

Telefonische Krankschreibung ab 19.10.2020 möglich

Bereits bis Ende Mai 2020 war es möglich sich telefonisch krankschreiben zu lassen. Diese Ausnahmeregelung tritt ab 19.10.2020 wieder in Kraft. Befristet bis zum 31.12.2020 ist es dann wieder möglich, bei leichten Atemwegserkrankungen sich telefonisch für bis zu 7 Tage krankschreiben zu lassen. Niedergelassene Ärzte müssen sich dabei persönlich vom Zustand des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.

Krankenhausärzte können im Rahmen des Entlassungsmanagements eine Arbeitsunfähigkeit für eine Dauer von bis 14 Kalendertagen nach Entlassung aus dem Krankenhaus bescheinigen.

Mit diesen Regelungen soll der aktuell beschleunigten Infektionsdynamik mit dem COVID-19-Virus, aber auch den saisonal nun häufig anzutreffenden Erkältungsinfektionen begegnet werden.

Der Gemeinsame Bundesausschuss gibt bekannt, dass es in der derzeitigen Situation vermieden werden soll, dass es zu vollen Wartezimmern kommt. Denn, so der Ausschuss weiter, allein durch mögliche Kontakte auf dem Weg in die Praxis oder beim Warten in geschlossenen Räumen steigt das Risiko, sich anzustecken. Mit der Krankschreibung per Telefon gibt es für Menschen mit leichten Atemwegserkrankungen eine gute Alternative zum Praxisbesuch. Die Erfahrungen aus dem Frühjahr mit der Krankschreibung per Telefon, so der Ausschuss weiter, haben gezeigt, wie umsichtig Versicherte damit umgehen.

Update 3.12.2020: Der Gemeinsame Bundesausschuss von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken hat beschlossen die Regelungen zur erleichterten telefonischen Krankschreibung bis 31.3.2021 zu verlängern (zur Pressemitteilung).

Ob dieser Ansicht des Ausschusses alle folgen mag bezweifelt werden, da die Fehltage im März und April 2020 kräftig angezogen sind bei den einzelnen Krankenkassen.

https://www.dak.de/dak/bundesthemen/krankenstand-kurzstudie-2297456.html#/

Telefonische Krankschreibung – Inkrafttreten

Unabhängig von der Ausnahmeregelung zur telefonischen Krankschreibung sollten Versicherte bei typischen COVID-19-Symptomen, nach Kontakt zu COVID-19-Patienten und bei unklaren Symptomen von Infektionen der oberen Atemwege vor dem Arztbesuch telefonisch Kontakt zur Praxis aufnehmen und das weitere Vorgehen besprechen.

Der Beschluss zur bundesweiten Sonderregelung der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit tritt nach Nichtbeanstandung durch das Bundesministerium für Gesundheit und Veröffentlichung im Bundesanzeiger mit Wirkung vom 19.10.2020 in Kraft.

Hinweis: Sämtliche Sonderreglungen, die der Gemeinsame Bundesausschuss zur Corona-Pandemie getroffen hat, finden Sie hier.

Das ist der Gemeinsame Bundesausschuss

In der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) gibt der Gesetzgeber die Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung der medizinischen Versorgung vor. Die Einzelheiten werden von der gemeinsamen Selbstverwaltung von Ärztinnen und Ärzten und Krankenkassen festgelegt. Wichtigstes Organ der gemeinsamen Selbstverwaltung ist der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA). Er besteht aus drei unparteiischen Mitgliedern sowie aus Vertreterinnen und Vertretern der Vertragsärzteschaft, der Vertragszahnärzteschaft, der gesetzlichen Krankenkassen und der Krankenhäuser. Vertreterinnen und Vertreter von Patientenorganisationen nehmen an den Sitzungen aller Gremien des G-BA teil. Sie haben ein Mitberatungs- und Antragsrecht.

Mehr zum Gemeinsamen Bundesausschuss finden Sie hier.

Das Gremium setzt sich aus 13 Mitgliedern zusammen, die teilweise unparteiisch sind, teilweise aber auch als Interessenvertreter fungieren. Mehr dazu hier.

Arbeitszeit und Mindestlohn – Rund um die Uhr Pflegebetreuung

Vergütung bei einer rund-um-die-Uhr-Pflege im häuslichen Bereich – LAG Urteil.

Die Arbeitszeiten von Pflegekräften sind oft extrem. Nicht umsonst gilt die Redewendung, dass Pflege keine Arbeitszeit kennt. Doch wie sind die Arbeitszeiten in der Pflege zu vergüten und was zählt als Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dazu in einem Fall entschieden, der aufzeigt, dass die Arbeitszeiten für Pflegekräfte nicht beliebig angesetzt werden dürfen. Die Arbeitszeiten und die damit einhergehende Vergütung muss den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechen.

Rund um die Uhr Pflege, aber nur 30 Stunden-Woche?

Im verhandelten Sachverhalt ging es um eine Altenpflegerin, die eine ältere Dame (96 Jahre) rund um die Uhr im Haus der alten Frau, betreute. Als Vergütung erhielt sie nur 30 Stunden die Woche. Das ist zu wenig entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.8.2020; Az. 21 Sa 1900/19). Für eine umfassende häusliche Betreuung sind täglich 21 Stunden mit Mindestlohn zu vergüten.

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Die Altenpflegerin aus Bulgarien wurde durch eine Agentur vermittelt, die eine 24 Stunden zu Hause anbot. Die Altenpflegerin betreute die hilfsbedürftige Frau. Der Arbeitsvertrag sah dabei eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor. Dafür wohnte die Altenpflegerin auch in dem Haus. Laut Vertrag wurde dies mit einem Entgelt für 30 Stunden pro Woche vergütet. Nach einigen Monaten zog die bulgarische Pflegerin dann vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinaus gehe. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sei oft auch nachts im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden. Dieser Argumentation folgte das Gericht nicht. Vielmehr sprachen die Richter der Altenpflegerin eine Vergütung in Höhe des Mindestlohns von 21 Stunden täglich zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch.

Arbeitszeiten erfassen

Für die Praxis ergibt sich in solchen Fallkonstellationen, dass es sinnvoll ist, die Arbeitszeiten konkret aufzuzeichnen. Diese Arbeitszeiten sollten dann auch mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden.

Übrigens: In Pflegeeinrichtungen gilt der Pflegemindestlohn und nicht der niedrigere allgemeine Mindestlohn für die Arbeitnehmer.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan nur mit Zustimmung

Die Arbeitszeiterfassung in Betrieben ist ein heikles Thema. Sie soll natürlich einfach, unkompliziert und auch digital die Arbeitszeiten erfassen. Doch die Gerichte sehen auch Grenzen der Möglichkeiten.

Die Arbeitszeiterfassung wird zunehmend digitaler. Die meisten Firmen nutzen bereits jetzt schon eine elektronische Arbeitszeiterfassung. In aller Regel erfolgt die Zeiterfassung durch eine Karte oder Eingabe eines PINs oder per Zeiterfassungschip. Doch einige Firmen wollen die Zeiterfassung noch einfacher gestalten (und moderner), so dass auch die Zeiterfassung per Fingerscan angedacht und umgesetzt wird. Doch dem sind Grenzen gesetzt wie ein aktuelles Urteil zeigt.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan bedingt möglich

Arbeitgeber können ihre Angestellten nicht verpflichten, die Arbeitszeiten mittels des eigenen Fingerabdrucks zu erfassen. Für die Verarbeitung der biometrischen Daten, müssten die Arbeitnehmer einwilligen, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 4.6.2020 (Az. 10 Sa 2130/19).

Im verhandelten Fall sollten die Angestellten die Arbeitszeiten mit ihrem Fingerabdruck im System erfassen. Hierbei wurde jedoch nicht der komplette Fingerabdruck gescannt, sondern die sogenannten Minutien. Weil dadurch aber biometrische Daten verarbeitet würden, sei die Einwilligung der Angestellten erforderlich, so die Entscheidung des Gerichts.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch, seine Arbeitszeit auf diesem Wege erfassen zu lassen. Gegen die ausgesprochene Abmahnung seines Arbeitgebers zog er schließlich vor Gericht und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte den Angestellten in seiner Auffassung, die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck nicht vornehmen zu müssen. Denn auch wenn das System nur die Fingerlinienverzeigungen verarbeite, handle es sich um biometrische Daten. Bei biometrischen Daten ist aber § 9 Abs. 2 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) einschlägig, wonach solche Daten nur ausnahmsweise verarbeitet werden dürften. Bei der Arbeitszeiterfassung konnten die Richter nicht feststellen, dass dafür biometrische Daten unbedingt erforderlich seien. Deswegen könne der Arbeitgeber die Daten nicht ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers erfassen. Eine Pflichtverletzung liege demzufolge nicht vor, wenn der er diese Form der Zeiterfassung verweigere.

Arbeitszeiterfassung per Fingerscan vereinbaren

Um in Ihrem Betrieb eine Arbeitszeiterfassung per Fingerscan einzuführen, sollten Sie bereits im Vorfeld das Gespräch mit der Arbeitnehmerseite suchen und Einvernehmen erzielen. Sofern Sie es mit einem Betriebsrat zu tun haben, sollten Sie diesen rechtszeitig einbinden, wenn es darum geht die Arbeitszeiterfassung per Fingerscan oder anhand anderer biometrischer Merkmale einzuführen. Durch das oben angeführte Urteil sind Sie als Arbeitgeber leider nicht ohne weiteres in der Lage eine solche Art der Arbeitszeiterfassung problemlos einzuführen.