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Krankmeldung beim Arbeitgeber mit Attest

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Doch was ist bei einer Erkrankung am Wochenende zu tun?

Krankmeldung beim Arbeitgeber

Liegt eine Erkrankung beim Arbeitnehmer vor und kann er infolge der Erkrankung nicht arbeiten, so muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Unter der Woche ist dies in der Regel auch kein Problem, doch was ist am Wochenende, wenn im Betrieb niemand zu erreichen ist?

Ist im Betrieb niemand am Wochenende zugegen, dann kann die Krankmeldung natürlich erst am nächsten Arbeitstag, das dürfte in aller Regel der Montag sein, erfolgen.

Am Wochenende erkrankte Arbeitnehmer haben somit „unmittelbar“ am Montagmorgen dem Betrieb die Krankmeldung zu übermitteln. In welcher Form dies geschieht, kann der Betrieb festlegen. Hier wird in den meisten Betreiben noch die telefonische Krankmeldung praktiziert. In der Regel erfolgt diese durch einen Anruf des Arbeitnehmers beim Vorgesetzten, der dann alles weiteren Informationen im Betrieb weitergibt und sich dann in aller Regel auch um eine Vertretung kümmert bzw. die neue Verteilung der Arbeit.

Im Betrieb sollte eine klare Regelung für den Ablauf (Meldeweg) bei Krankmeldungen existieren. Gerade in der Urlaubszeit sind die Vertretungsregelungen oft nicht eindeutig, so dass es hier zu oft zu Unstimmigkeiten führt.

Krankmeldung beim Arbeitgeber – Anzeige- und Nachweispflicht

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Dies ist gesetzlich geregelt (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Hier ist auch festgelegt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer mitteilen muss. Neben der Information, „dass der Arbeitnehmer heute nicht zur Arbeit kommt, weil er krank ist“, muss also auch die voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Unterscheidung Krankmeldung und ärztliches Attest

Neben der Krankmeldung, also der Mitteilung beim Arbeitgeber, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht, gibt es noch das ärztliche Attest (gelber Schein), welches die Arbeitsunfähigkeit von ärztlicher Seite bestätigt. Diese ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am dritten Kalendertag beim Arbeitgeber vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert.

Zunächst muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert. Dies ist gesetzlich so geregelt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch schon vorher ein ärztliches Attest verlangen. Dies ist in aller Regel im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt. Für den Betrieb bietet sich eine solche frühere Vorlagefrist an, wenn zu befürchten steht, dass ansonsten einige Arbeitnehmer zu Kurzerkrankungen neigen.

Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass die Krankmeldung unverzüglich und ein ärztliches Attest erst etwas „später“ vorgelegt werden muss. Etwaige Postlaufzeiten bei der Zusendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gehen übrigens nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn ihn kein Verschulden trifft.

Frist zur Abgabe ärztliches Attest

Immer wieder strittig ist die Handhabung der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zunächst muss dafür geschaut werden, wie (im Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarung) die Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung definiert ist. Liegt dazu keine Regelung vor, so gilt die gesetzliche Abgabefrist von drei Tagen. Damit sind Kalendertage gemeint.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtlich länger als drei Tage (Kalendertage) andauert, spätestens am darauffolgenden Tag (Tag vier) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen muss.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erkrankt am Montag arbeitsunfähig.

Somit muss spätestens am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen.

Sonderfall: Frist endet am Wochenende

Es stellt sich in der Praxis häufig die Frage, wie zu verfahren ist, wenn das Ende der Abgabefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf ein Wochenende fällt, an dem in der Firma nicht gearbeitet wird. Eigentlich ganz einfach, die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat dann am darauffolgenden Arbeitstag vorzuliegen.

Übrigens: Für die Berechnung der Vorlagefrist der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zählen die tatsächlichen Kalendertage – nicht wie teilweise angenommen wird, die Arbeitstage.

Krankenkassenwechsel in der Entgeltabrechnung

Die Wahl der Krankenkasse ist den Arbeitnehmern freigestellt. Daher kann sich im Grunde jeder Arbeitnehmer seine Krankenkasse selbst aussuchen. Nach welchen Kriterien er dies macht, bleibt dem Arbeitnehmer überlassen. Vielfach entscheidet die Höhe des Zusatzbeitragssatzes über die Wahl der Krankenkasse.

Mindestlohn steigt ab 1.7.2021

Zum 1.7.2021 steigt der Mindestlohn auf 9,60 Euro brutto je Stunde. Für alle Betriebe, die derzeit noch unterhalb des Mindestlohns vergüten, bedeutet dies die Löhne anzupassen.

Mindestlohn steigt Juli 2021

Bereits zum Beginn des Jahres war klar, dass der Mindestlohn in den Jahren 2021 und 2022 mehrfach steigen wird. Zum 1.7.2021 tritt nun die zweite Anpassung im Jahr 2021 in Kraft. Der Mindestlohn beträgt nun 9,60 Euro je Stunde (vorher 9,50 Euro).

Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die bislang weniger als 9,60 Euro je Stunde verdienen eine Lohnerhöhung, da die Entgelte entsprechend angepasst werden müssen.

Bei den meisten Vollzeitbeschäftigten dürfte dies kaum Auswirkungen haben, da diese regelmäßig (deutlich) oberhalb des Mindestlohns verdienen. Doch gerade bei Minijobbern und kurzfristigen Aushilfen müssen Sie im Lohnbüro aufpassen.

Achten Sie also ab Juli 2021 besonderes auf diese kleinen Beschäftigungsverhältnisse und Aushilfsbeschäftigungen.

Monatliche Mindestentgelte beachten

Für einen Vollzeit-Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche, der im Monat 173 Stunden (174 Stunden) arbeitet, ergibt sich ein Mindest-Monatslohn von 1.660,80 Euro (1.670,40 Euro).

Bei einer Teilzeitkraft (20-Stunden-Woche) und 86,5 Stunden monatlich (87 Stunden) ergibt sich ein Mindestlohn von 830,40 Euro (835,20 Euro) im Monat.

Zeitgrenzen Minijobber einhalten

Ein weiterer Punkt, der zu beachten ist: Die Arbeitszeiten der Minijobber. Zahlreiche Minijobber arbeiten zu einem festen monatlichen Entgelt. Damit einher geht aber auch eine regelmäßige Wochenstundenzahl, die sich durch den Anstieg des Mindestlohns ab Juli 2021 verringern könnte. Prüfen Sie daher unbedingt, wie viele Stunden die Minijobber bei Ihnen wöchentlich (monatlich) arbeiten dürfen.

Ab Juli 2021 dürfen Sie Ihre Minijobber (maximal) nur noch 46,875 Stunden (= 450 Euro : 9,60 Euro) monatlich beschäftigen. Bis 30.6.2021 waren es noch 47,36 Stunden (= 450 : 9,50 Euro).

Da es sich hier um eine Änderung des „volle Stundenwertes“ handelt, ist davon auszugehen, dass einige Betriebe hier eine Anpassung vornehmen müssen. Denn bis Ende Juni 2021 waren noch 47 (volle) Stunden im Monat möglich, ab Juli sind es nur noch 46 (volle) Stunden.

Hinweis: Setzen Sie unbedingt auch die Kollegen in Kenntnis, die die Einsatzplanung vornehmen, um Überschreitungen bei den Arbeitszeiten zu vermeiden.

Ab 1.10.2022 beträgt der Mindestlohn 12 Euro je Stunde!

Ausblick: 12 Euro Mindestlohn in Arbeit. (Artikeltipp)http://12 Euro Mindestlohn und die Auswirkungen und Folgen bei Minijobs https://www.minijobs-aktuell.de/12-euro-mindestlohn-geplant/

Ausnahmen vom Mindestlohn

Den allgemeinen Mindestlohn erhält (mindestens) jeder Arbeitnehmer als Bruttostundenlohn. Ausgenommen davon sind jedoch Schüleraushilfen, wenn diese das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier kann auch ein niedriger Stundenlohn gezahlt werden. In den Sommermonaten dürfte dies auf einige kurzfristige Aushilfen zutreffen. Ob die Möglichkeit der niedrigeren Bezahlung für die Schüleraushilfen jedoch stets genutzt werden sollte, muss jeder Betrieb selbst entscheiden.

Neue Pfändungsfreigrenzen ab 1.7.2021

Ab dem 1.7.2021 gelten neue Pfändungsfreigrenzen. Für alle Lohnabrechner, die Lohnpfändungen durchführen, bedeutet dies eine Anpassung der pfändbaren Beträge bei den betroffenen Arbeitnehmern.

Alle zwei Jahre werden die Pfändungsfreigrenzen angepasst – konkret: erhöht. Die Pfändungsfreigrenzen sind in § 850c ZPO (Zivilprozessordnung) verankert. Sie finden Verwendung, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer bestimmten Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Hier kommt es dann zu einer Lohnpfändung. Dabei sind jedoch bestimmte Freibeträge einzuhalten.

Genau diese Pfändungsfreibeträge sind in den Tabellen ausgewiesen. Abhängig von der Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen und dem zur Verfügung stehenden Nettoeinkommen ändern sich die Pfändungsfreibeträge und damit auch die „pfändbaren“ Beträge, die zur Tilgung der Schulden verwendet werden können.

Konkret ist die Pfändungsfreigrenze ab 1.7.2021 ohne unterhaltsberechtigte Angehörige von 1.178,59 Euro auf 1.252,64 Euro monatlich gestiegen. Das ist ein Plus von über 6 Prozent.

Pfändungsfreigrenzen steigen regelmäßig

Die Pfändungsfreigrenzen für Entgeltpfändungen steigen regelmäßig alle zwei Jahre. Aktuell gelten die neu veröffentlichten Pfändungsfreigrenzen für den Zeitraum vom 1.7.2021 bis 30.6.2023.

Warum Pfändungsfreigrenzen?

Sicherlich fragt sich der ein oder andere, warum es diese Pfändungsfreigrenzen überhaupt gibt. Sie sind natürlich dazu gedacht, dass den säumigen Schuldnern trotz einer Lohnpfändung ein Rest zum Leben bleibt. Dies ist auch der Grund für die Einführung der Pfändungsfreigrenzen.

Die in der Pfändungstabelle ausgewiesenen Werte gelten für die Pfändungen aus dem Arbeitsverdienst. Bei mehreren Pfändungsbeschlüssen sind diese nach dem Rang zu berücksichtigen. Es gilt hier, wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Achtung: Unterhaltspfändung hat Vorrang

Allerdings muss bei der Lohnpfändung beachtet werden, dass Pfändungen, die für den Unterhalt (Ex-Partnern und Kindern) bestimmt sind, einen höheren Stellenwert genießen als Pfändungen aus Konsumschulden. Das bedeutet, dass Pfändungen aus Unterhaltspflichten vorrangig gegenüber anderen Lohnpfändungsbeschlüssen zu behandeln sind.

Die aktuellen Lohnpfändungstabellen finden Sie hier.

Kurzarbeitergeld 2021: Erleichterte Zugangsbedingungen wieder verlängert

Mit der „Dritten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung“ verlängert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld bis 30. September 2021. Aktuell sind noch rund 2,3 Millionen Arbeitnehmer in Kurzarbeit und erhalten Kurzarbeitergeld.

Im Zuge der Corona-Pandemie sind die Regelungen für das Kurzarbeitergeld bereits mehrfach angepasst worden. So wurden bereits im März 2020 die Zugangsvoraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld für die Betriebe erleichtert. Mittlerweile sind diese Maßnahmen mehrfach verlängert worden und werden nun erneut bis 30. September 2021 verlängert.

Bislang galt durch die Zweite Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung (vom 23.3.2021), dass Betriebe einen erleichterten Zugang für die Gewährung von Kurzarbeitergeld bis 30. Juni 2021 haben.

Dies galt für die Absenkung der Mindesterfordernisse, Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitssalden sowie der Möglichkeit von Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer.

Diese Erleichterungen werden nun bis 30. September 2021 verlängert. Konkret gilt damit weiterhin,

dass weiterhin nur 10 Prozent der Belegschaft von Kurzarbeit (Arbeitszeitreduzierung) betroffen sein müssen, um Kurzarbeitergeld erhalten zu können. Vor der Pandemie mussten 1/3 der Belegschaft betroffen sein.
Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist nicht bzw. nur teilweise nötig. Arbeitszeitkonten mussten vorher voll ausgenutzt werden.
Leiharbeitnehmer können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten (dies war vorher ausgeschlossen).
Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber allein während der Kurzarbeit zahlen muss, werden in pauschalierter Form zu 100 Prozent erstattet.

Beitragserstattung während Kurzarbeit

Für die Erstattung der auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge gilt damit bis 30.9.2021:

vollständige Beitragserstattung (in pauschalierter Form) durch die Bundesagentur für Arbeit,
Erstattung von 50 Prozent (in pauschalierter Form vom 1. Oktober 2021 bis 31. Dezember 2021, wenn vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge in pauschalierter Form bis 30. Juni 2021,

Übrigens: Neu eingeführt ist nun, dass die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nach Stellung des Insolvenzantrag bis zur Entscheidung des Gerichts über diesen Antrag oder bis zur Rücknahme der Insolvenzantrag ist grundsätzlich ausgeschlossen ist.

Nur teilweise Entschädigung bei Quarantäne

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat eine wegweisende Entscheidung zu Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz getroffen. Demnach kann die Entschädigungsbehörde die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz bei Quarantäne des Arbeitnehmers teilweise verweigern. Damit tragen die Arbeitgeber das Risiko der Entgeltzahlung.

Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht arbeiten können, den Verdienstausfall von der zuständigen Entschädigungsbehörde erstattet, also beispielsweise dem Gesundheitsamt. Die Auszahlung erfolgt jedoch durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und nicht durch die Entschädigungsbehörde.

Vielmehr muss der Arbeitgeber anschließend die verauslagten Entschädigungszahlungen von der Entschädigungsbehörde auf Antrag einfordern. Die Entschädigungsbehörde zahlt dann den verauslagten (Netto)Verdienstausfall sowie die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge (diese muss der Arbeitgeber während der Quarantäne voll zahlen) aus. Der Betrieb geht somit zunächst in Vorleistung.

Allerdings gibt es bei den Erstattungen durch die Erstattungsbehörden immer wieder Probleme und unterschiedliche Meinungen. Problematisch ist hierbei, dass seitens des Gesetzgebers hinsichtlich der Erstattungsleistungen keine eindeutigen Regelungen geschaffen worden sind, so dass vieles in der Rechtsprechung zu klären ist. Auch die Novellierung der Erstattungen aus dem März 2021 greift leider zu kurz, da zahlreiche Praxisfälle nicht abgebildet worden sind. Leider fehlt auch immer noch ein bundeseinheitliches Verfahren bei den Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, da sich die Länder hier offensichtlich auf keine einheitliche Linie einigen können – zum Nachteil der Betriebe.

Verwaltungsgericht entscheidet gegen Arbeitgeber

Das Verwaltungsgericht Koblenz hatte nun in einem Fall zu entscheiden, in dem die Entschädigungsbehörde die Zahlung der Entschädigungsleistungen an den Arbeitgeber teilweise verweigerte (Urteil vom 10.5.2021; Az: 3 K 107/21 und 3 K 108/21).

Im verhandelten Fall wurde eine Arbeitnehmerin einer Bäckerei auf behördliche Anweisung unter Quarantäne gestellt und durfte in dieser Zeit nicht arbeiten. Der Arbeitgeber zahlte in diese Zeit das Entgelt fort. Nach zwei Wochen (Ablauf der Quarantäne) nahm die Arbeitnehmerin wieder die Arbeit auf. Bei der anschließenden Erstattung des Verdienstausfalls stellte sich die Entschädigungsbehörde quer. Sie verweigerte die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz für die ersten fünf Quarantäne-Tage, weil im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin die Regelungen des § 616 BGB nicht abgedungen waren.

Das Verwaltungsgericht Koblenz entschied zu Lasten des Betriebes und gab der Entschädigungsbehörde Recht. Allerdings ist die Berufung wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verwaltungsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz nachrangig gegenüber anderen Entgeltansprüchen zu sehen sind. Hätte der Betrieb im Arbeitsvertrag die Regelungen des § 616 BGB abgedungen, dann wären die Entschädigungsleistungen für den vollen Entschädigungszeitraum zu zahlen gewesen wären.

Für Betriebe bedeutet dies, dass schnellstmöglich eine Anpassung der Arbeitsverträge erfolgen sollte, wonach die Regelungen des § 616 BGB abgedungen werden. Ansonsten gehen die Betriebe das Risiko ein, bei Quarantäne der Arbeitnehmer auf den Entgeltfortzahlungskosten „sitzen zu bleiben“, weil die Entschädigungsbehörden nicht zahlen.

Meldungen bei Beschäftigungsaustritt – Abmeldung

Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen, so ist dieser Umstand auch der Sozialversicherung mitzuteilen. Dies erfolgt regelmäßig mit einer Abmeldung zur Sozialversicherung. Doch was muss in dieser Abmeldung enthalten sein?

Abmeldung zur Sozialversicherung

Verlässt ein Arbeitnehmer den Betrieb, so ist eine Abmeldung mit dem Abgabegrund „30“ zur zuständigen Einzugsstelle zu senden. Dies ist regelmäßig die Krankenkasse des Arbeitnehmers. Bei Minijobber fungiert die Minijob-Zentrale als zentrale Einzugsstelle für alle geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnisse – also alle geringfügig entlohnt oder kurzfristig Beschäftigten.

Die Abmeldung zur Sozialversicherung enthält neben dem Austrittsdatum (Ende der Beschäftigung) auch das bis zu diesem Zeitpunkt erzielte beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers. Dies entspricht im Grunde dem Bruttoentgelt des Arbeitnehmers für den gemeldeten Zeitraum.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erzielt ein monatliches Entgelt von 3.000 Euro. Er scheidet zum 31.5.2021 aus dem Unternehmen aus.

In der Abmeldung zur Sozialversicherung ist neben dem Meldezeitraum (ab Beginn des Kalenderjahres) auch das beitragspflichtige Entgelt zu melden.

Abmeldung: Grund 30

Meldezeitraum: 1.1.2021 bis 31.5.2021

Meldebrutto: 15.000 Euro (= 5 Monate x 3.000 Euro)

Als Meldezeitraum ist regelmäßig der Beginn des Kalenderjahres zu melden. Nur wenn die Beschäftigung erst im laufenden Jahr begonnen hat bzw. ein Teil des Kalenderjahres bereits aus anderen Gründen gemeldet worden ist, weicht der Meldebeginn vom 1.1. des aktuellen Kalenderjahres ab.

Sonderfall Abmeldung BBG-Übergrenzer

Bei Arbeitnehmer, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung verdienen, wird in den Abmeldungen zur Sozialversicherung natürlich nur das Entgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze gemeldet.

Abmeldung Sozialversicherung – Sonderfall Midijobber

Bei Midijobber gilt als beitragspflichtiges Entgelt bekanntermaßen eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme als Meldebrutto. Daher sind bei Midijobbern neben dem Entgelt Rentenberechnung (tatsächliches Entgelt) auch die reduzierte beitragspflichtige Einnahme zu melden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer im Midijob erzielt ein Bruttoentgelt von monatlich 1.000 Euro und scheidet zum 31.5.2021 aus dem Beschäftigungsverhältnis aus.

In der Abmeldung zur Sozialversicherung ist neben dem Meldezeitraum (ab Beginn des Kalenderjahres) auch das beitragspflichtige Entgelt und das Entgelt Rentenberechnung zu melden.

Abmeldung Grund 30

Meldezeitraum: 1.1.2021 bis 31.5.2021

Meldebrutto: 4.802 Euro (= 5 Monate x 960,44 Euro)

Entgelt Rentenberechnung: 5.000 Euro (= 5 x 1.000 Euro)