Der Sozialkassenbeitrag
zur SOKA-Bau ist ab 2020 im Tarifgebiet Ost leicht gestiegen. Bitte
berücksichtigen Sie diese Tarifanpassung in der Lohnabrechnung. In den alten
Ländern ist keine Änderung zum 1.1.2020 vorzunehmen gewesen. Hier gelten auch
weiterhin die bisherigen Beitragssätze aus dem Jahr 2019.
Tarifanpassung
bei der Zusatzversorgung Ost
Der Beitrag zur
Zusatzversorgung im Tarifgebiet Ost beträgt ab 1.1.2020 nunmehr 1,1 Prozent der
Bruttolohnsumme (vorher 1,0 Prozent). Der leichte Anstieg gilt ab Januar 2020.
Im Tarifgebiet West
sind hingegen keine Anpassungen der Tarife zum Jahreswechsel vorgenommen
worden. Hier beträgt der Beitrag zur Zusatzversorgung weiterhin 3,0 Prozent der
Bruttosumme. Die weiteren Tarife sind unverändert geblieben.
Es gilt für die
Urlaubskasse bundeseinheitlich ein Beitrag von 15,4 Prozent und ebenfalls
bundeseinheitlich ein Beitrag von 2,4 Prozent für die Berufsausbildung der
Bruttolohnsumme der gewerblichen Arbeitnehmer.
Zum Bruttolohn
gehört der steuerpflichtige Arbeitslohn (Steuerbrutto) zuzüglich der pauschal
versteuerten Entgeltbestandteile (außer pauschal versteuerte Sachbezüge nach §
40 EStG). Ebenfalls nicht berücksichtigt werden die tariflichen Beiträge zur
Zusatzversorgung der Arbeitnehmer, der Arbeitgeberanteil zur tariflichen
Zusatzrente und der Beitrag zu einer Gruppenunfallversicherung.
Einmalzahlungen, wie
das 13. Monatsgehalt oder ähnliche Zahlungen gehören ebenfalls nicht zum
Bruttoentgelt für die Beitragsermittlung. Andere Einmalzahlungen, die nicht den
Charakter des 13. Monatsgehalts haben zählen jedoch zum Bruttolohn.
Ausbildungsvergütungen
zählen nicht zum Bruttolohn. Zu beachten ist ferner, dass Entgeltumwandlungen von
Urlaubsvergütungen, Urlaubsabgeltungen und Entschädigungen (nach § 8 BRTV)
sowie die Umwandlung des Mindestlohns ausgeschlossen sind.
Grundlage für die Berechnung der Sozialkassenbeiträge für gewerbliche
Arbeitnehmer ist die Summe der Bruttolöhne aller gewerblichen Arbeitnehmer, die
in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind.
Tarife für Angestellte – SOKA-Bau 2020
Angestellte (Tarifgebiete West und Berlin West)
monatlich 63,00 EUR (Tagesbeitrag 3,15 EUR)
Angestellte (Tarifgebiete Ost und Berlin Ost)
monatlich 25,00 EUR (Tagesbeitrag 1,25 EUR)
Gewerblich, kaufmännisch und technisch Auszubildende (bundesweit)
monatlich 20,00 EUR (diesen Beitrag zahlt die ULAK für den Arbeitgeber an die
ZVK, vgl. § 18 Abs. 7 VTV n.F.)
Dienstpflichtige Angestellte (Tarifgebiete West und Berlin
West)
monatlich 63,00 EUR (kalendertäglich 2,10 EUR)
Zu beachten gilt bei mehrfachbeschäftigten Angestellten, die in mehreren
Baubetrieben angestellt sind, dass nur für das 1. Dienstverhältnis
Zusatzversorgungsbeiträge zu zahlen sind.
Die Beiträge werden grundsätzlich als Monatsbeitrag fällig. Für Minijobber
ist hingegen kein Beitrag zu zahlen.
Verhalten in der Lohnabrechnung bei Corona-Fällen. Was gilt bei Corona-Erkrankung, Quarantäne oder KITA-Schließung.
Derzeit breitet sich weltweit der Corona-Virus aus. Dies
gilt auch für Deutschland, denn auch hier steigen die Fallzahlen. Aber was ist
in der Lohnabrechnung zu beachten, wenn ein solcher Fall im Betrieb auftritt.
Hier kann die Infektion eines Mitarbeiters ein krankheitsbedingtes Fernbleiben rechtfertigen.
Im Rahmen von Schutzmaßnahmen kann es aber auch andere Gründe geben, wie
beispielsweise Quarantäne, die einen Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung
hindern.
Krank wegen Corona-Virus-Infektion
Erkrankt ein Arbeitnehmer am Corona-Virus, so erhält er vom
Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (gelben Schein) und es gelten die
herkömmlichen Regelungen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat einen
Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen).
Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer
nicht erkrankt ist, aber aus anderen (mit dem Coronavirus zusammenhängenden)
Gründen der Arbeit fernbleibt.
Da es im Rahmen einer Infektion zu besonderen
Schutzmaßnahmen kommt, kann dies auch Auswirkungen haben. Neben dem krankheitsbedingten
Fernbleiben der betroffenen Personen, kann beispielsweise ein Teil der
Belegschaft oder auch die komplette Belegschaft für eine bestimmte Zeit unter
Quarantäne gestellt werden.
Arbeitsverhinderung durch Quarantäne durch Corona-Virus
Dürfen Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, weil sie
Kontakt mit Personen hatten, die am Corona-Virus erkrankt sind, dann gelten
etwas abweichende Spielregeln.
In diesem Fall sollte zunächst geklärt werden, ob es diesen Arbeitnehmern möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten (Home-Office). Dies ist in vielen Fällen, wenn auch eingeschränkt, möglich. Sofern die Arbeit von zu Hause möglich ist, sollte diese Variante natürlich genutzt werden. Der Arbeitnehmer erhält dann sein Entgelt weitergezahlt, da er seine Arbeitsleistung erbringt.
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Es gibt aber auch genügend Tätigkeiten, welche die
Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus erledigen können, so dass Heimarbeit nicht
möglich ist. Eine Arbeitsleistung ist somit nicht möglich, wenn der
Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde.
In diesem Moment liegt letztlich eine Arbeitsverhinderung
des Arbeitnehmers vor, die er jedoch nicht zu vertreten hat. Der Arbeitgeber
muss in diesem Moment auch keine Entgeltfortzahlung zahlen. Denn hier liegt
keine Erkrankung vor.
Die Arbeitnehmer sind jedoch abgesichert durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dieses sichert die Arbeitnehmer für die ersten sechs Wochen ab. In den ersten sechs Wochen erhalten Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen, ihr Nettoentgelt weitergezahlt (§ 56 IfSG). Ab der siebten Woche erhalten sie dann den Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes ausgezahlt.
Ausfallentschädigung durch den Arbeitgeber
Wichtig zu wissen für die Lohnabrechnung ist, dass die Entschädigung der Arbeitnehmer in den ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber gezahlt wird. Der Arbeitgeber muss hier das Nettoentgelt „auslegen“ bzw. „vorleisten“ und an die betroffenen Arbeitnehmer auszahlen. Die Erstattung dieser verauslagten Kosten erhält der Arbeitnehmer dann von der zuständigen Landesbehörde erstattet. Hier empfiehlt es sich für das Lohnbüro rechtzeitig Kontakt mit dem zuständigem Gesundheitsamt (Entschädigungsstelle) aufzunehmen. Die dortigen Mitarbeiter können dann die konkreten Antragsformulare des jeweiligen Bereichs zur Verfügung stellen.
Angst vor Corona-Virus ist kein Abwesenheitsgrund
Arbeitnehmer, die aus Angst vor einer Ansteckung mit dem
Corona-Virus der Arbeit fernbleiben wollen, dürfen dies nur, wenn sie Urlaub
einreichen. Die Sorge vor einer Virusinfektion ist kein Abwesenheitsgrund.
KITA geschlossen wegen Corona-Verdacht
Arbeitnehmer, deren Kinder nicht in die KITA können, weil
diese wegen eines Corona-Falls oder Corona-Verdachts geschlossen wurde, können
der Arbeit fernbleiben, wenn es keine anderen Betreuungsmöglichkeiten für die
Kinder gibt.
Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist zu leisten,
wenn es keine anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten gibt und die Schließung
unangekündigt erfolgte.
Die ersten Arbeitstage bei Arbeitnehmern sind wichtig. Krankheitsbedingte
Abwesenheiten sind hier auch eher die Ausnahme. Denn schließlich will sich der
neue Mitarbeiter schnell in den neuen Betrieb integrieren und auch den neuen
Arbeitsplatz kennenlernen und sichern. Doch was können Sie tun, wenn ein neuer
Arbeitnehmer zum Beginn der Beschäftigung mit Abwesenheit glänzt. Müssen Sie
den Lohn ab dem ersten Tag fortzahlen, wenn der Arbeitnehmer erkrankt und nicht
arbeitet?
Entgeltfortzahlung
wegen Arbeitsunfähigkeit
Legt Ihnen ein neuer Arbeitnehmer einen gelben Schein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vor, so müssen Sie natürlich das Entgelt im Grunde fortzahlen. Das gilt übrigens auch bei den Minijobbern. In § 3 Absatz 1 EFZG ist die Entgeltfortzahlung beschrieben. Dort ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung erhält, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Eine weitere Voraussetzung ist dabei, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit treffen darf.
Als Arbeitgeber können Sie ein Verschulden an einer
Krankheit kaum beurteilen, daher müssen Sie sich auf das ärztliche Attest
(Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) verlassen. In aller Regel ist dies auch
korrekt, da ein Arzt schließlich die Arbeitsunfähigkeit attestiert hat. Legt
Ihnen ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so bekommt er
für den Krankheitszeitraum das Entgelt fortgezahlt, das er bei Arbeitsleistung
erhalten hätte (Entgeltausfallersatz).
Wartezeit bei Entgeltfortzahlung
Ihr Arbeitnehmer erhält also für seine Krankheitszeit den
Lohn fortgezahlt, den er erzielt hätte, wenn er gearbeitet hätte. Er wird also
so gestellt, als ob er „tatsächlich gearbeitet“ hätte.
Hiervon gibt es aber eine Ausnahme, die den Arbeitgeber schützt. Denn der Entgeltfortzahlungsanspruch ruht in den ersten vier Wochen in einem neuen Arbeitsverhältnis. Denn hier kommt eine Sonderregelung nach § 3 Absatz 3 EFZG zum Tragen. Danach brauchen Sie neuen Mitarbeitern in den ersten 4 Wochen keine Entgeltfortzahlung zahlen, wenn er arbeitsunfähig erkrankt.
Hinweis: Der Arbeitnehmer kann in den ersten vier Wochen
einer neuen Beschäftigung Krankengeld bei seiner Krankenkasse beantragen.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer beginnt
am 1.2.2020 eine neue Beschäftigung bei Ihnen. Er legt Ihnen eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
vom 10.2.2020 bis 23.2.2020 vor.
Lösung:
Sie kürzen dem Arbeitnehmer
für diesen Zeitraum den Lohn, da keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Entgeltfortzahlung
brauchen Sie nicht zahlen, weil der Arbeitnehmer noch keine 4 Wochen bei Ihnen
tätig war (Wartezeit nicht erfüllt).
Wartezeit – Entgeltfortzahlung
ab 29. Tag zahlen
Nach Ablauf der Wartezeit von 4 Wochen (= 28 Kalendertage) hat
der Arbeitnehmer einen vollen Entgeltfortzahlungsanspruch von 6 Wochen und das
Entgelt ist im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlen.
Übrigens: Das gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits
in den ersten 4 Wochen begonnen hat.
Fortsetzung des Beispiels:
Der Arbeitnehmer ist bis
zum 4.3.2020 arbeitsunfähig (seit 10.2.2020).
Lohnzahlung
(Arbeitsleistung): 1.2. bis 9.2.2020
Kein Entgelt (krank in
Wartezeit): 10.2.2020 bis 28.2.2020
Entgeltfortzahlung:
29.2. bis 4.3.2020
Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit – U1-Erstattung
Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer
beschäftigen sind in der U1-Umlagekasse versichert. Bei krankheitsbedingten
Abwesenheiten können Sie sich auf Antrag (AAG-Erstattungsantrag bei Krankheit)
einen Teil des fortgezahlten Arbeitsentgelts (Entgeltfortzahlung) von der Krankenkasse
erstatten lassen.
Im Elektrohandwerk gibt bereits seit einigen Jahren ein
Mindestlohn bzw. eine Lohnuntergrenze für Arbeitnehmer im Elektrohandwerk.
Diese Elektro-Mindestlohn ist zum 1.1.2020 wieder erhöht worden. Bis Ende 2019
war eine Lohnuntergrenze von 11,40 Euro Brutto-Stundenlohn vereinbart. Mit der
neu geltenden Vereinbarung steigt der Mindestlohn in den kommenden fünf Jahren
jeweils zum 1. Januar eines Jahres leicht an.
Der Lohnachweis ist elektronisch an die Unfallversicherung zu melden. Aber was gilt für den Lohnnachweis 2029?
Der Lohnnachweis für das Meldejahr 2029 ist bis zum 16.
Februar 2020 an die Unfallversicherungsträger elektronisch zu übermitteln. Wie
bereits in den vergangenen Jahren gibt es zum digitalen Lohnnachweis zahlreiche
Praxisfragen, die immer wieder auftauchen. Diese werden in diesem Artikel
betrachtet und beantwortet.
Lohnnachweis elektronisch
Der Lohnnachweis an die Unfallversicherung muss
grundsätzlich bis spätestens 16. Februar des Folgejahres an den Unfallversicherungsträger
übermittelt werden. Konkret sind dies die Berufsgenossenschaften für den
gewerblichen Bereich bzw. die Unfallkassen für den öffentlichen Dienst.
Versandweg Lohnnachweis 2019
Bereits seit dem Meldejahr 2018 ist die elektronische
Übermittlung des Lohnnachweises verpflichtend. Dieser digitale Lohnnachweis
wird im Rahmen der Entgeltabrechnung über die Lohnsoftware erstellt und für den
Versand bereitgestellt.
Alternativ kann der Lohnnachweis auch über eine
elektronische Ausfüllhilfe wie sv.net übermittelt werden. Allerdings erweist
sich das Verfahren über eine Ausfüllhilfe in der Praxis oft als kompliziert, so
dass es sicherlich sinnvoller ist die vorhandene Lohnsoftware mit den
dazugehörigen Funktionalitäten zu verwenden.
Inhalte des Lohnnachweises 2019
Der Lohnnachweis enthält – wie gehabt – die Lohnsumme (alle
unfallversicherungspflichtigen Entgelte der Arbeitnehmer im Jahr 2019), die
Anzahl der Arbeitnehmer und die Arbeitsstunden.
Sofern für einen Betrieb mehrere Gefahrtarifstellen (GTST)
gelten, hat eine Aufteilung nach den jeweiligen GTST zu erfolgen. Ist dem
Betrieb nur eine GTST zugeordnet, dann ist für den Betrieb keine Aufteilung
nötig, da alles über eine GTST gemeldet werden muss.
Lohnnachweis 2019 – Gefahrtarifstellen
Die GTST muss der Betrieb zunächst elektronisch von seiner
Berufsgenossenschaft abrufen. Hierzu hat
der Betrieb mittels seiner Mitgliedsnummer und einer PIN (oftmals vor einigen
Jahren vergeben) für das Kalenderjahr 2019 die Stammdaten zur
Unfallversicherung (UV-Stammdaten abzurufen. Ohne diesen Stammdatenabruf ist
kein elektronischer Lohnnachweis möglich. Der Abruf der UV-Stammdaten ist somit
Grundvoraussetzung für die Erstellung des Lohnnachweises 2019.
Die abgerufenen GTST müssen Sie dann in aller Regel den
jeweiligen Arbeitnehmern zuordnen. Teilweise ist es möglich, dass ein
Mitarbeiter auf mehreren GTST eingesetzt wird. Dies kann durch einen
Arbeitsplatzwechsel im laufenden Jahr bedingt sein oder ein Arbeitnehmer
arbeitet tatsächlich auf zwei (oder mehr) unterschiedlichen Arbeitsplätzen, die
unterschiedlichen GTST angehören. Leider hat die Unfallversicherung hier kein
einheitliches Verfahren geschaffen, so dass Sie im Zweifel bei Ihrem
Unfallversicherungsträger nachfragen müssen. Einige Unfallversicherungsträger möchten
eine Aufteilung der GTST nach dem Arbeitsumfang, also zum Beispiel 60 Prozent
GTST A und 40 Prozent GTST B, andere wollen die gesamte Tätigkeit über eine
(meist die teurere) GTST gemeldet haben.
Im Lohnnachweis selbst werden abschließend alle unfallversicherungspflichtigen
Entgelte und Arbeitsstunden der Arbeitnehmer als Lohnsumme nach den einzelnen
GTST aufgeteilt und gemeldet.
Die Arbeitsstunden können als pauschaler Wert gemeldet werden Hierzu gibt es den sogenannten Vollarbeiterrichtwert, der für Vollzeitarbeitnehmer gemeldet werden kann. Für Teilzeitkräfte ist ein entsprechend niedriger (anteiliger Vollarbeiterrichtwert) zu übermitteln.
Personenkreise im Lohnnachweis 2019
Meldepflichtig sind die Entgelte (Lohnsumme) für alle
unfallversicherungspflichtigen Arbeitnehmer im Lohnnachweis 2019. Dies umfasst
im Grunde alle Arbeitnehmer, die in dem Meldejahr beschäftigt waren. Hierzu
ergeben sich bei genauerer Betrachtung jedoch einige Detailfragen, die im
Folgenden kurz erläutert werden.
Sind ausgeschiedene Arbeitnehmer auch zu melden?
Ja, es sind alle Arbeitnehmer zu melden, die im Meldejahr
2019 beschäftigt waren. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die beispielsweise zum
31.1.2019 aus dem Unternehmen ausgeschieden sind.
Sind im Lohnnachweis die beschäftigten Rentner zu melden?
Ja.
Sind kurzfristige Aushilfen zu melden?
Ja, auch wenn es seit einigen Jahren für kurzfristig
Beschäftigte keine Jahresmeldungen zu Sozialversicherung mehr gibt, sind sie
dennoch zur Unfallversicherung im Lohnnachweis zu melden. Ebenfalls ist eine
UV-Jahresmeldung (Grund 92) für kurzfristige Aushilfen zu erstellen.
Welches Entgelt ist im Lohnnachweis zu melden?
Grundsätzlich orientiert sich die Unfallversicherung an den
steuerpflichtigen Lohnarten. Dies ist aber natürlich auch wieder nur zum Teil
korrekt. Denn auch die steuerfreien Anteile bei SFN-Zuschlägen sind
unfallversicherungspflichtiges Entgelt.
Für Arbeitnehmer im Übergangsbereich (ehemals Gleitzone) ist
das tatsächliche Entgelt zu melden, also nicht die reduzierte beitragspflichtige
Einnahme, welche in der Sozialversicherung verbeitragt wird.
Wie verhält es sich bei Korrekturen des Lohnachweises?
Der Lohnnachweis ist auch zu korrigieren, wenn sich
nachträglich Änderungen ergeben. Hier ist eine Korrektur jedoch im Grunde nur
nötig, wenn es sich um eine Änderung der Lohnsumme handelt bzw. um eine
Änderung der Lohnsumme in einzelnen GTST. Sofern solche Änderungen nötig sind,
ist der ursprünglich versendete Lohnachweis zu stornieren und ein neuer
(korrigierter) Lohnnachweis zu versenden. Der neue Lohnnachweis enthält dann
die neuen Gesamtbeträge und nicht nur die Differenzen.
Natürlich sollte zwischen einer Stornierung eines
versendeten Lohnnachweises und dem neuen (korrigierten) Lohnnachweis nicht
allzu viel Zeit vergehen.
Was bedeutete die laufende Nummer im Lohnnachweis?
Im elektronischen Verfahren zur Unfallversicherung wurde
eine „laufende Nummer“ integriert. Diese sagt jedoch – anders als der Name
vermuten lässt – nichts mit der fortlaufenden Nummerierung (Zählung) der
Lohnnachweise zu tun. Vielmehr stellt diese laufende Nummer die Anzahl der
Abrechnungsstellen des Betriebes dar. Relevant dürfte dies aber nur für
Betriebe sein, die ihre Arbeitnehmer über mehrere Abrechnungsstellen
(Lohnbüros) abrechnen. Dies dürfte nur für eine Minderheit der Betriebe gelten,
daher sollte bei Ihnen grundsätzlich (für alle Jahre) die laufende Nummer „1“
verwendet werden.
Sofern Sie eine abweichende laufende Nummer im
elektronischen Verfahren feststellen, setzen Sie sich unbedingt mit Ihrem
Unfallversicherungsträger in Verbindung, um klarzustellen, dass es nur eine
Abrechnungsstelle in Ihrem Unternehmen gibt. Andernfalls kann es dazu führen,
dass die Unfallversicherung von Ihnen mehrere (Teil-)Lohnnachweis anfordert.
Müssen die UV-Jahresmeldungen auch gemeldet werden?
Ja. Die UV-Jahresmeldungen gehen an die Einzugsstelle des
Arbeitnehmers (nicht an die Unfallversicherung) und sind die Prüfunterlage für
die Rentenversicherungsprüfer. Die Angaben in den UV-Jahresmeldungen und dem
Lohnnachweis sollten sich also decken.
Falls Ihnen weitere Fragen zum Lohnnachweis 2019 einfallen,
nutzen Sie gern die Kommentarfunktion.
Ein Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze führt regelmäßig zur Krankenversicherungspflicht.
Zum Beginn 2020 ist die Versicherungspflichtgrenze zur
Kranken- und Pflegeversicherung angehoben worden. Die allgemeine
Versicherungspflichtgrenze – auch Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAE-Grenze) – ist
auf 62.550 Euro im Jahr angehoben worden. Was passiert mit den Arbeitnehmern,
die bislang oberhalb der JAE-Grenze lagen und nun die JAE-Grenze 2020
unterschreiten.
Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Durch den Anstieg der allgemeinen JAE-Grenze auf
bundeseinheitlich 62.550 Euro jährlich unterschreiten einige Arbeitnehmer, die
bislang versicherungsfrei zur Kranken- und Pflegeversicherung waren die
JAE-Grenze 2020.
Dieses Unterschreiten für zur (sofortigen) Versicherungspflicht
zur Kranken- und Pflegeversicherung. Die Arbeitnehmer müssen sich daher, sofern
sie bislang in einer privaten Krankenversicherung (PKV) waren, eine gesetzliche
Krankenkasse suchen.
Grundsätzlich kommt es immer zum Eintritt von
Versicherungspflicht, wenn die geltende Jahresarbeitsentgeltgrenze
unterschritten wird. Dies kann zum Jahreswechsel geschehen, wenn die
Jahresarbeitsentgeltgrenze des neuen Jahres erhöht wird und das regelmäßige
Jahresarbeitsentgelt des Arbeitnehmers nicht mehr die neue Grenze
überschreitet. Aber auch im laufenden Jahr, wenn durch eine Änderung des
Entgelts die Jahresarbeitsentgeltgrenze unterschritten wird.
Beispiel Anhebung der Jahresarbeitsentgeltgrenze:
Ein versicherungsfreier Arbeitnehmer (privat
krankenversichert) erhält ein Monatsgehalt von 5.200 Euro. Sein regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt liegt bei 62.400 Euro. Damit lag er bislang immer oberhalb
der Jahresarbeitsentgeltgrenze.
Zum Jahreswechsel 2019/2020 unterschreitet er mit seinem
Jahresentgelt jedoch die Jahresarbeitsentgeltgrenze 2020. Somit tritt ab
1.1.2020 Versicherungspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung ein.
Beispiel unterjähriges Unterschreiten:
Ein Arbeitnehmer erhält monatlich 6.000 Euro und liegt damit
oberhalb der geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze. Ab 1.3.2020 reduziert er
dauerhaft seine Arbeitszeit um die Hälfte und damit auch sein Entgelt.
Ab 1.3.2020 unterschreitet der Arbeitnehmer die
Jahresarbeitsentgeltgrenze und es tritt sofort (ab 1.3.2020)
Versicherungspflicht ein.
DEÜV-Meldungen bei Unterschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze 2020
Unterschreitet ein
Arbeitnehmer die Jahresarbeitsentgeltgrenze tritt Versicherungspflicht ein.
Dies hat auch melderechtliche Auswirkungen. Dieses Unterschreiten ist nämlich
als Beitragsgruppenwechsel (oder Einzugsstellenwechsel) zu melden. In der
Krankenversicherung ist dieser Arbeitnehmer nämlich bislang über die
Beitragsgruppe „0“ (privat krankenversichert) oder „9“ freiwillig gesetzlich versichert
abgerechnet worden. Künftig (ab Versicherungspflicht) ist hier nun die
Beitragsgruppe „1“ zu melden.
In der
Pflegeversicherung ist künftig ebenfalls die „1“ zu melden.
Beispiel
Ausscheiden aus privater Krankenversicherung:
Ein privat
krankenversicherter Arbeitnehmer (BGS „0110“) unterschreitet ab 1.1.2020 die
Jahresarbeitsentgeltgrenze. Bislang gingen die Beiträge und Meldungen an die A
Krankenkasse. Hier ist der Arbeitnehmer ab 1.1.2020 auch krankenversichert.
Meldungen
wegen Beitragsgruppenwechsel
Abmeldung
(Grund 32) zum 31.12.2019 (BGS 0110)
Anmeldung (Grund
12) ab 1.1.2020 (BGS 1111)
Zur Info:
Ändert sich die Einzugsstelle des Arbeitnehmers, dann ist hier das Meldepaar
31/11 zu melden.
Übrigens: Der Arbeitnehmer muss hier innerhalb von drei Monaten seine private Krankenversicherung kündigen, damit er nicht doppelt Krankenversicherungsbeiträge zahlt.
Beispiel
Ausscheiden aus Versicherungsfreiheit als freiwilliges Mitglied
Ein freiwillig
krankenversicherter Arbeitnehmer in der GKV (BGS „9110“) unterschreitet ab
1.1.2020 die Jahresarbeitsentgeltgrenze. Bislang gingen die Beiträge und
Meldungen an die A Krankenkasse. Hier ist der Arbeitnehmer ab 1.1.2020 auch weiterhin
krankenversichert.
Meldungen
wegen Beitragsgruppenwechsel
Abmeldung
(Grund 32) zum 31.12.2019 (BGS 9111)
Anmeldung (Grund
12) ab 1.1.2020 (BGS 1111)
Sonderfall kurzzeitiges Unterschreiten der
Jahresarbeitsentgeltgrenze
Relativ neu ist eine Änderung aus dem Jahr 2019. Hier wurde in einer Aktualisierung der Hinweise zu JAE-Übergrenzern eine kurzzeitige Unterschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze für unschädlich für die Krankenversicherungsfreiheit erklärt. Vorausgesetzt die Unterschreitung der Jahresarbeitsentgeltgrenze dauert nicht mehr als drei Monate und der Arbeitnehmer kehrt (mit seinem Entgelt) nach der kurzzeitigen Unterschreitung wieder zu den (annähernden) bisherigen Verhältnissen zurück.
Beispiel:
Ein privat krankenversicherter Arbeitnehmer mit einem
Jahresentgelt von 80.000 Euro reduziert im März seine Arbeitszeit auf die
Hälfte (Jahresarbeitsentgelt bei halber Arbeitszeit 40.000 Euro). Ab April
arbeitet er wieder Vollzeit (= 80.000 Euro).
Grundsätzlich wäre ab 1.3.2020 eine Neubeurteilung für den
Arbeitnehmer vorzunehmen und es würde Krankenversicherungspflicht eintreten.
Hier kommt nun aber die Neuregelung zum Zuge: Da es sich nur um ein
kurzzeitiges Unterschreiten von nicht mehr als drei Monaten handelt, bleibt es
bei der Krankenversicherungsfreiheit.
Auszubildende im 1. Lehrjahr erhalten ab 2020 eine Mindestausbildungsvergütung von 515 Euro monatlich.
Ab 1.1.2020 gilt eine Mindestausbildungsvergütung für
Auszubildende. Der Bundesrat hat der Novelle des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) zugestimmt
und ab 2020 wird ein Azubi-Mindestlohn eingeführt. Von der geplanten Mindestausbildungsvergütung
sollen rund 115.000 Azubis profitieren. So viele Azubis verdienten nach Angaben
der Bundesagentur für Arbeit Ende 2017 jedenfalls weniger als 500 Euro im Monat
– viele davon sogar weniger als 400 Euro. In den neuen Bundesländern und in
bestimmten Berufen, zum Beispiel als Friseur, bekommen Lehrlinge bislang
besonders wenig Azubilohn. Das ändert sich ab 2020.
Neue Berufsbezeichnungen
Neben der Einführung Mindestausbildungsvergütung gibt es
auch neue Bezeichnungen bestimmter Berufsabschlüsse. Das Gesetz sieht die
Einführung neuer Bezeichnungen für die berufliche Fortbildung vor, um die
internationale Wettbewerbsfähigkeit der beruflichen Bildung zu sichern.
Künftig gibt es die folgenden Fortbildungsabschlüsse:
Geprüfte/r Berufsspezialist/in
Bachelor Professional
Master Professional
Außerdem soll noch mehr Azubis eine Ausbildung in Teilzeit
ermöglicht werden.
Mindestausbildungsvergütung
Die Mindestvergütung für Auszubildende im 1. Lehrjahr soll
ab 2020 monatlich 515 Euro betragen. Diese steigt über die kommenden Jahre auf
620 Euro an.
So beträgt die Mindestausbildungsvergütung im 1. Lehrjahr
515 Euro monatlich im Jahr 2020. Ab 2021 soll der Mindestlohn für Auszubildende
dann auf 550 Euro monatlich im 1. Ausbildungsjahr ansteigen. Weitere
Steigerungen sind für die Folgejahre geplant. Konkret soll 2022 ein
Azubi-Mindestlohn von 585 Euro im Monat und 2023 die Mindestausbildungsvergütung
620 Euro je Monat betragen. Die Werte gelten jeweils für das 1.
Ausbildungsjahr.
Außerdem ist eine Anhebung im Laufe der Ausbildung geplant,
so dass die Mindestausbildungsvergütung im 2. Lehrjahr um 18 Prozent steigen
soll, um 35 Prozent im 3. Ausbildungsjahr und um 40 Prozent im 4.
Ausbildungsjahr.
Wichtig: Es ist jedoch möglich, den Mindestlohn durch
eine Vereinbarung von Arbeitgebern und Gewerkschaften für einzelne Branchen
nach unten abzusenken.
