DAK senkt U2-Beitragssatz ab September 2023.
Eine erfreuliche Nachricht für alle Arbeitgeber, die Beschäftigte haben, die bei der DAK versichert sind. Der U2-Umlagebeitrag sinkt auf 0,39 Prozent ab 1.9.2023.
„DAK senkt U2 Umlagebeitrag“ weiterlesenDer Beitragssatz zur Pflegeversicherung steigt ab Juli 2023 deutlich. Das gilt auch für den Pflegezuschlag für kinderlose Arbeitnehmer.
Ab 1. Juli 2023 gilt ein neuer Beitragssatz in der Pflegeversicherung von 3,4 Prozent. Zusätzlich ist auch der Beitragszuschlag für kinderlose Arbeitnehmer auf 0,6 Prozent erhöht worden. Ferner können nunmehr auch Beitragsabschläge unter bestimmten Voraussetzungen gelten. Im Personalbüro warten also einige Änderungen auf Sie.
„Pflegeversicherung erhöht Beitragssatz ab Juli 2023“ weiterlesenAb Juli 2023 gelten geänderte Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld.
Nachdem für Betriebe seit Ende 2020 ein vereinfachter Zugang zum Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Pandemie und den damit veranlassten staatlichen Maßnahmen eingeführt wurde, enden diese vereinfachten Zugangsvoraussetzungen zum 30.6.2023. Ab 1. Juli 2023 gelten damit wieder die (vorherigen) Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld.
„Kurzarbeitergeld ab Juli 2023“ weiterlesenAb 1.7.2023 wird die Kinderanzahl in der Pflegeversicherung berücksichtigt. Wichtig dabei ist den Nachweis zu führen.
Zum 1.7.2023 soll der Pflegeversicherungsbeitragssatz auf 3,4 Prozent steigen. Für kinderlose Arbeitnehmer sogar auf insgesamt 4,0 Prozent. Für Arbeitnehmern mit mehreren Kindern sind aber Nachlässe möglich. Vorausgesetzt sie haben zwei oder mehr Kinder bis 25 Jahre.
Zum 1.7.2023 verteuert sich der Pflegeversicherungsbeitrag Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der allgemeine Beitragssatz beträgt dann 3,4 Prozent vom beitragspflichtigen Entgelt. Diesen Beitrag teilen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils zur Hälfte, also jeweils 1,7 Prozent. Kinderlose Arbeitnehmer ab Vollendung des 23. Lebensjahres zahlen zusätzlich nochmals 0,6 Prozent (ab Juli 2023) extra, also 2,3 Prozent.
Neu eingeführt wird ein Abschlag von dem Arbeitnehmerbeitrag zur Pflegeversicherung, wenn zwei oder mehr Kinder des Arbeitnehmers das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
Ab 1.7.2023 wird die Anzahl der Kinder beim Arbeitnehmerbeitrag zur Pflegeversicherung berücksichtigt. Konkret vermindern dabei Kinder bis 25 Jahre die Beitragshöhe des Arbeitnehmers ab dem zweiten Kind bis fünften Kind um jeweils 0,25 % je Kind. Maximal also 1,0 Prozent Reduktion.
Problematisch für die Betriebe ist hierbei insbesondere der Nachweis der Kinderanzahl sowie das Alter der Kinder. Denn in den meisten Fällen dürften diese Daten dem Betrieb nicht bekannt sein. Hierfür plant der Gesetzgeber ein vereinfachtes Nachweisverfahren bis Ende Juni 2025.
In diesem Übergangszeitraum soll es zulässig sein, den Nachweis der Kinderanzahl und des jeweiligen Alters in einem vereinfachten Nachweis beizubringen. Es genügt ein unterschriebenes Formular vom Arbeitnehmer, aus dem die Anzahl der Kinder und deren Geburtsdatum hervorgeht. Dieser vereinfachte Nachweis soll im Übergangszeitraum den Nachweis erleichtern. Da ansonsten in aller Regel die Geburtsurkunden der Kinder im Lohnbüro gesammelt werden müssten. Dies dürfte jedoch aufgrund des kurzfristigen Inkrafttretens der Regelung zum 1.7.2023 viele Lohnbüros vor Herausforderungen stellen.
Saison-Arbeitnehmer müssen in den Anmeldungen besonders gekennzeichnet sein.
Saisonarbeitskräfte werden in zahlreichen Branchen eingesetzt. Oftmals geht wenig bis nichts ohne diese Saison-Aushilfen. Daher sollten Ihnen im Lohnbüro die Regelungen zu den Saison-Arbeitskräften geläufig sein.
Ein Saison-Arbeitnehmer ist ein Arbeitnehmer, der vorübergehend für eine versicherungspflichtige auf bis zu acht Monate befristet Beschäftigung nach Deutschland gekommen ist, um mit seiner Tätigkeit einen jahreszeitlich wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers abzudecken (§ 188 Absatz 5 Satz 6 SGB V).
Werden die Mitarbeiter aus dem Ausland nach deutschem Sozialversicherungsrecht beurteilt und sind dann (in Deutschland) sozialversicherungspflichtig, so gibt es eine besondere „Meldevorschrift“. In der Anmeldung zur Sozialversicherung müssen diese Personen nämlich besonders gekennzeichnet werden.
Hierfür gibt es ein eigenes Kennzeichen „Saison-Arbeitnehmer“, welches bei der Anmeldung (Abgabegrund „10“) für diesen Personenkreis zu melden ist.
Hintergrund dieser Regelung ist, dass zum Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung auch die Versicherungspflicht endet. Es endet aber nicht automatisch die Mitgliedschaft in der Krankenkasse. Vielmehr wird die Mitgliedschaft fortgesetzt (wenn keine andere versicherungspflichtige Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber besteht). Daher ist die Krankenkasse verpflichtet, den versicherten anzuschreiben und die weitere Versicherung/Mitgliedschaft abzuklären.
Kommt hier keine Rückmeldung, so tritt die obligatorische Anschlussversicherung ein und es entsteht für den Versicherten Beitragspflicht.
Bei Ausländern, die nach der Saisonarbeit in Deutschland jedoch wieder in ihr Heimatland zurückkehren und damit in Deutschland in aller Regel postalisch nicht mehr erreichbar sind, endeten diese Kontaktversuche regelmäßig mit „unbekannt verzogen“.
Aus diesem Grund wurde das Kennzeichen „Saison-Arbeitnehmer“ eingeführt, damit sich der Verwaltungsaufwand der Kassen reduziert. Denn bei Arbeitnehmern, die als Saison-Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, entfällt dieses Verfahren zur Feststellung der Anschlussversicherung.
In der Gastronomie sind Sofortmeldungen bei Neueinstellungen Pflicht.
Mittlerweile ist die Außensaison in der Gastronomie fast überall eröffnet. Das bedeutet oft auch, dass viele neue Mitarbeiter neu anfangen. Wichtig für die Gastrobetriebe ist dabei, dass die Sofortmeldungen zur Sozialversicherung rechtzeitig erstattet werden.
Im Gastronomiebereich sind bei Neueinstellungen bereits vor dem Arbeitsbeginn Sofortmeldungen an die Deutsche Rentenversicherung vom Betrieb zu übermitteln. Denn in bestimmten Branchen gelten für die Neueinstellung von Arbeitnehmern besondere Meldebedingungen.
In der Gastronomie gehört dazu auch die Sofortmeldepflicht nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Diese Sofortmeldepflicht gilt für Vollzeitarbeitnehmer, aber auch für die Einstellung von Minijobbern oder kurzfristigen Aushilfen oder Ferienjobbern.
In der Gastronomie wurde die Sofortmeldepflicht eingeführt, da der Gesetzgeber in der Gastrobranche eine erhöhte Gefahr von Schwarzarbeit sieht. Durch die Abgabepflicht von Sofortmeldungen an die gesetzliche Rentenversicherung liegt den prüfenden Behörden eine Information zur Beschäftigung der Arbeitnehmer vor. Die übermittelten Daten stehen auch den Behörden der Zollverwaltung und den Prüfdiensten von Rentenversicherung und Unfallversicherungsträgern zur Verfügung. Somit haben beispielsweise die Zollprüfer auch vor Ort einen direkten Zugriff auf die gemeldeten Arbeitnehmer.
Bei den Sofortmeldungen handelt es sich um eine zusätzliche Sozialversicherungs-Meldepflicht für die betroffenen Branchen. Neben der regulären Anmeldung zur Sozialversicherung (mit dem Anmeldegrund 10) sind die Arbeitgeber in den sofortmeldepflichtigen Branchen mit einer weiteren Verwaltungstätigkeit bei jeder Neueinstellung belastet. Es muss vor der Aufnahme der Beschäftigung eine Sofortmeldung an die Annahmestelle der Deutschen Rentenversicherung (nicht die Krankenkasse) für die Arbeitnehmer versendet werden.
Schwierig ist bei der Übermittlung der Sofortmeldung häufig der Zeitpunkt. Denn anders als bei den übrigen Sozialversicherungsmeldungen müssen die Sofortmeldungen bereits vor dem Beschäftigungsbeginn bei der Deutschen Rentenversicherung zu sein.
Beginnt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit um 12 Uhr, dann muss die Sofortmeldung bis 12 Uhr bei der Deutschen Rentenversicherung eingetroffen sein. Spätere Sofortmeldungen, zum Beispiel am nächsten Tag um 9 Uhr, sind zu spät.
Problematisch sind hier besonders Konstellationen bei denen über einen externen Dienstleister (z. B. Steuerberater) abgerechnet wird, da hier bei einem kurzfristigen Beschäftigungsbeginn am Wochenende oder einem Feiertag, die Sofortmeldungen häufig zu spät versendet werden.
Betroffene Betriebe sollten daher entweder eine Lösung mit dem Steuerberater besprechen oder idealerweise natürlich die Entgeltabrechnung in Eigenregie (mit eigener Lohnsoftware) durchführen.
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Die Sofortmeldungen sind bei Neueinstellungen von Arbeitnehmer zu versenden. Das gilt auch, wenn diese nun wieder erneut im Betrieb (Wiedereintritt) nach dem Winter anfangen. Auch für diese Neueintritte von „Alt-Arbeitnehmern“ ist vor Wiedereintritt in die Beschäftigung (erneut) eine Sofortmeldung abzugeben. Die alte Sofortmeldung aus dem ersten Beschäftigungsverhältnis zählt hier nicht mehr.
Die Sofortmeldung ist mit den folgenden Angaben zu erstellen und zu übersenden:
Die Sofortmeldungen sind mit dem besonderen Anmeldegrund „20“ an die Deutsche Rentenversicherung zu versenden. Unbenommen davon ist die Erstattung einer regulären Anmeldung mit Grund „10“. Diese hat zusätzlich zu erfolgen.
Neben der Sofortmeldepflicht in der Gastronomie, sind die Beschäftigten auch verpflichtet die Ausweispapiere (Lichtbildausweis) stets mit sich zu führen (§ 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz). Wird dagegen verstoßen, kann dies bis zu 5.000 Euro Bußgeld bedeuten.
Wichtiger Hinweis: Als Arbeitgeber müssen Sie die Arbeitnehmer auf diese Mitführungspflicht hinweisen.
Am 1. Mai kann ein Feiertagszuschlag von 150 % gezahlt werden.
Der 1. Mai, Maifeiertag oder auch Tag der Arbeit ist ein bundesweiter gesetzlicher Feiertag. Dennoch arbeiten Beschäftigte in zahlreichen Branchen an diesem Tag. Sie dürfen sich regelmäßig über den besonders hohen Feiertagszuschlag am 1. Mai freuen. Denn der Feiertagszuschlag fällt am Tag der Arbeit deutlich höher als üblich aus.
Arbeiten Beschäftigte an einem Feiertag, so besteht die Möglichkeit für die Arbeitszeiten einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Voraussetzung ist natürlich, dass auch tatsächlich an dem Feiertag gearbeitet worden ist. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Feiertagszuschlag zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird.
Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, so kann der Arbeitgeber einen steuer- und beitragsfreien Feiertagszuschlag zahlen. Allerdings sind hier bestimmte prozentuale Grenzen für die Steuer- und Beitragsfreiheit gesetzt. Der Feiertagszuschlag beträgt grundsätzlich 125 Prozent des Grundlohns. Am 1. Mai gilt jedoch sogar ein Feiertagszuschlag von 150 Prozent.
Neben der prozentualen Begrenzung darf der Grundlohn für die Steuerfreiheit 50 Euro je Stunde nicht überschreiten. In der Sozialversicherung gilt ein Wert von 25 Euro für die Beitragsfreiheit.
Ein Feiertagszuschlag kann für alle Arbeitnehmer gezahlt werden, die an dem Feiertag arbeiten. Das gilt also auch für Minijobber oder kurzfristige Aushilfen.
Allerdings besteht keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers einen Feiertagszuschlag zu zahlen. Dennoch wird der Feiertagszuschlag regelmäßig gezahlt.
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Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 20 Euro je Stunde. Für die Arbeit am 1. Mai erhält er zusätzlich einen Feiertagszuschlag von 150 % von seinem Arbeitgeber. Er hat am 1. Mai 8 Stunden gearbeitet.
Stundenlohn: 8 x 20 Euro = 160 Euro
Feiertagszuschlag: 8 x 20 Euro x 150 % = 240 Euro
Gesamt 400 Euro
Wichtig für den Nachweis der Arbeitsstunden ist die Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit (am Feiertag). Nur so kann später (in einer Prüfung) die Rechtmäßigkeit der Feiertagsarbeit erbracht werden.
Die Pflege der Betriebsdaten, also der Arbeitgeberdaten, ist bereits seit 2010 Teil des maschinellen Meldeverfahrens in Entgeltabrechnungsprogrammen. Der DSBD (Datensatz Betriebsdatenpflege) dient dazu, der Bundesagentur für Arbeit Änderungen bei den Betriebsdaten mitzuteilen. Ursprünglich war dieser auch dazu gedacht, die Arbeitgeberdaten im gesamten Bereich der Sozialversicherung up-to-date zu halten. Davon ist man jedoch inzwischen abgekommen.
Bei den Betriebsdaten im maschinellen Meldeverfahren handelt es sich im Wesentlichen um die Adressdaten und Kommunikationsdaten des Arbeitgebers. Es handelt sich hier also nicht um Meldungen für Arbeitnehmer.
Ferner werden auch Daten zum betrieblichen Ansprechpartner sowie Betriebsstilllegung oder Betriebsaufgabe gemeldet. Der Arbeitgeber ist zu einer solchen DSBD-Meldung gesetzlich verpflichtet (§ 5 Absatz 5 DEÜV – Datenerfassungs- und Übermittlungsordnung).
Die Daten werden in einer Datenbank bei der Bundesagentur für Arbeit aktualisiert. Diese Datenbank ist im Grunde ein Verzeichnis aller Betriebe und den dazugehörigen Daten in Deutschland, welches bei der Bundesagentur für Arbeit geführt (Betriebsnummernstelle in Saarbrücken).
Seit 2022 haben die Betriebe zusätzlich auch noch die Rechtsform des Betriebs mit anzugeben. Hierbei ist die Rechtsform jedoch nicht als Teil des Namens zu sehen, sondern vielmehr muss die Rechtsform (z.B. GmbH) in einem extra Datensatzfeld übermittelt werden. Hierfür stehen laut Bundesagentur für Arbeit rund 70 Rechtsformen zur Auswahl.
Änderungen, der Betriebsdaten sind der Arbeitsagentur mitzuteilen, damit diese Änderungen in der Betriebsnummerndatenbank aktualisiert werden können. Diese Pflicht besteht schon seit Jahren (auch schon vor der Einführung des maschinellen Verfahrens). In der Praxis wurde dies aber regelmäßig nicht umgesetzt, das heißt die Änderung der Betriebsdaten wurde in aller Regel von den Betrieben vergessen. Die Folge war, dass die Betriebsnummerndatenbank bei der Bundesagentur für Arbeit veraltet und damit im Grunde unbrauchbar gewesen war.
Änderungen der Daten sind mit der nächsten Entgeltabrechnung zu melden. Hierbei ist auch der Ereignistag zu übermitteln.
Mit Einführung des maschinellen Verfahrens in den Lohnabrechnungsprogrammen, erstellt die Lohnsoftware regelmäßig bei einer Änderung der Arbeitgeberdaten eine DSBD-Meldung.
Dies geschieht immer dann, wenn die Betriebsdaten geändert werden. Dies ist beispielsweise bei einer Änderung der Firma, also des Namens, der Fall. Gleiches gilt auch für eine Adressänderung, wenn eine Firma also umzieht.
Für größere Unternehmen, die eine abweichende Korrespondenzanschrift haben, sind diese ebenfalls zu melden bzw. Änderungen zu melden.
Ein weiterer Meldeanlass ist aber auch der Wechsel des Ansprechpartners, auch dieses ist der Arbeitsagentur zu melden mit Hilfe des DSBD.
Ein großes Manko dieses Verfahrens ist, dass nur Änderungen aus der Lohnsoftware übermittelt werden, so dass nur dann eine Aktualisierung der Daten erfolgen kann. In der Praxis schlummern somit noch zahlreiche Altbestände in der Betriebsnummerndatei bei der Bundesagentur für Arbeit, die mit dem aktuellen Stand nicht übereinstimmen. Aus technischer Sicht wäre hier eine Standmitteilung durch die Lohnsoftware eine gute und für die Arbeitgeber schnell umsetzbare Lösung. Dies ist aber seitens der Bundesagentur bislang nicht gewünscht.
Der DSBD wird von der Bundesagentur für Arbeit gepflegt und betreut. Fragen zu den gespeicherten Betriebsdaten können Sie daher direkt an die Betriebsnummernstelle der Bundesagentur stellen. Leider steht hier keine telefonische Auskunft zur Verfügung, sondern die Anfragen laufen über ein Kontaktformular (online). Auch sind die örtlichen Arbeitsagentur meist nicht in der Lage Fragen der Arbeitgeber in dem Verfahren zu klären. Daher sollten sich Arbeitgeber besser gleich an die Betriebsnummernstelle wenden.
Bei Bedarf können Arbeitgeber auch eine Anfrage an die Bundesagentur stellen, welche Daten aktuell in der Betriebsnummerndatei für den Betrieb gespeichert sind, damit diese Daten mit den Daten in der Lohnsoftware abgeglichen werden können.
Einen aktuellen Leitfaden der Bundesagentur finden Sie unter
https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba034860.pdf
Der DSBD meldet inzwischen dank der Einbindung in die Lohnsoftware die aktuellen Daten an die Bundesagentur für Arbeit. Allerdings ist das Ziel den bürokratischen Aufwand bei den Arbeitgebern zu reduzieren in der Praxis nicht erreicht. Denn durch die Änderungen im Verfahren, kommt es immer wieder zu zahlreichen Fragestellungen, die die Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Softwareherstellern lösen. Der Aufwand bei der Arbeitsagentur sollte sich dagegen immens reduziert haben, da die Daten nunmehr elektronisch verarbeitet werden können und keine Erfassungsarbeiten mehr nötig sein sollten.
Die versicherungsrechtliche Beurteilung von beschäftigten Rentner kann komplex sein. Gewusst wie, ist es aber kein Problem.
Viele Betriebe sind auf der Suche nach Arbeitskräften. Da verwundert es nicht, dass auch ehemalige Mitarbeiter, die sich schon im Ruhestand befinden, wieder aktiviert werden. Bei der Beschäftigung von Rentnern gibt es bei der Entgeltabrechnung allerdings ein paar Dinge zu beachten.
„Beschäftigung von Altersvollrentnern“ weiterlesenDie Beschäftigung von Ehegatten stellt besondere Anforderungen an das Lohnbüro – sowohl die Steuer als auch die Sozialversicherung haben besondere Regeln
Die Anstellung des Ehegatten oder Ehepartners ist möglich und rechtlich zulässig. Allerdings sollten bei der Beschäftigung von Ehegatten einige Besonderheiten beachtet werden. Genauer gesagt, die Kriterien sollten besonders streng beachtet werden.
Zunächst ist festzustellen, dass die Anstellung des Ehepartners rechtlich zulässig ist. Konkret ist damit die Konstellation gemeint, dass ein Ehepartner als Arbeitgeber auftritt und der andere Ehepartner als Arbeitnehmer.
Beispiel:
Die Klaus Socke GmbH ist im Besitz von Klaus Socke. Er ist alleiniger Gesellschafter des Unternehmens. Zur Verstärkung seines Büroteams beginnt seine Ehefrau (Vera Socke) ab 1.4. bei ihm eine Anstellung. Sie ersetzt die bisherige Buchhalterin, die ab 1.5. in Rente gehen wird.
Es wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Frau Socke arbeitet als Buchhalterin für 4.000 Euro monatlich bei 40 Stunden je Woche. Sie erhält das Gehalt auf ein Konto ausgezahlt, es werden Steuern und Sozialabgaben gezahlt und sie hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Es handelt sich hier um ein Arbeitsverhältnis zwischen Ehegatten.
Allerdings haben Sozialversicherung und Steuerrecht einige Hürden für die Anstellung des Ehegatten eingebaut. Grundsätzlich sollte sich jeder Arbeitgeber bei der Anstellung des Ehepartners überlegen, ob es (von außen betrachtet) angebracht ist, seinen Ehepartner auf dieser Stelle zu beschäftigen. Neben der sozialversicherungsrechtlichen Betrachtung sollte auch die steuerliche Sicht nicht zu kurz kommen.
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Bereits aus dem Sachverhalt, dass eine Ehe (oder auch Lebenspartnerschaft) geschlossen worden ist, ergibt sich eine „Mitarbeitspflicht“. Danach „müssen“ sich Ehegatten im Grunde bei ihrer Arbeit unterstützen („sie tragen füreinander Verantwortung“ § 1353 BGB).
Das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht gehen hier allerdings weiter. Nur unter bestimmten Voraussetzungen werden somit Ehegatten-Arbeitsverhältnisse anerkannt. Das bedeutet aber auch, dass nur unter erfüllten Bedingungen die „Folgen“ des Ehegatten-Arbeitsverhältnisses anerkannt werden. Konkret kann dies im Bereich der Sozialversicherung die (erwünschte) Sozialversicherungspflicht sein oder im Steuerrecht die steuerliche Anerkennung der Einnahmen.
Grundsätzlich gilt für die Gewährung von sozialversicherungsrechtlichen Leistungen und steuerlichen Vorteilen bei der Beschäftigung von Ehegatten, dass der Arbeitgeber hier stets die Vorschriften genau einhalten sollte. Denn eine nachträgliche Aberkennung kann teuer werden und gerade im Bereich der Sozialversicherung auch weitreichende Folgen haben im Bezug auf Krankenversicherungsschutz oder Rentenzeiten.
Wichtig für den Betrieb bei der Beschäftigung von Ehegatten ist stets, dass das Arbeitsverhältnis (aus Sicht eines Dritten) dem sogenannten Fremdvergleich standhält.
Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis sollte nicht „zu außergewöhnlich“ gestaltet werden. Anders formuliert: Ein fremder Arbeitnehmer müsste ebenfalls zu den Bedingungen arbeiten, wie dies der Ehegatte macht.
Das gilt zu beiden Seiten. Es dürfen dem Arbeitnehmer also nicht mehr Vorzüge als den anderen (fremden) Arbeitskräften eingeräumt werden, es dürfen aber auch nicht zu viele Nachteile auf den Arbeitnehmer abgeladen werden, die eine fremde Arbeitskraft nicht akzeptieren würde.
Wichtig: Der Ehegatten-Arbeitsvertrag sollte ausführlich schriftlich aufgesetzt sein, um ein Beweismittel zur Hand zu haben.
Aus Sicht der Sozialversicherung, ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis des Ehegatten gegeben, wenn
Das heißt für die Praxis:
Ferner ist bei Ehegatten in einer abhängigen Beschäftigung zu beachten, ob sie Mitunternehmer sind, also Gesellschaftsanteile am Unternehmen haben und so (quasi) auch Arbeitgeber.
Es empfiehlt sich daher stets ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung VOR der Aufnahme der Beschäftigung durchzuführen.
Aus steuerlicher Sicht muss ein Ehegattenarbeitsverhältnis dem Fremdvergleich standhalten. Also das Arbeitsverhältnis muss so gestaltet sein, dass es auch „unter Fremden“ geschlossen werden würde.
In der Praxis ist häufig die Vergütungshöhe ein Streitpunkt bei Finanzamtsprüfungen. Hilfreich ist daher einen Fremdvergleich zur Hand zu haben. Dies kann beispielsweise der Tarifvertrag aus der Branche sein oder das Gehalt eines vergleichbaren Arbeitnehmers.
Ferner sollten die Arbeitszeiten aufgezeichnet werden, um nachweisen zu können, dass die Arbeitszeiten „wie vereinbart“ abgeleistet worden sind.
Daneben sollte das Gehalt auf ein eigenes Ehegatten-Arbeitnehmer-Bankkonto gezahlt werden. Dies sollte kein gemeinsames Konto von den Ehepartnern sein.
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